Россия спор трудовой

Трудовые споры

Россия спор трудовой

Исполняя свои трудовые обязанности, работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Конституция РФ и трудовое законодательство признают за работником право разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры, используя установленные законодательством способы их разрешения.

Трудовым спором считается разногласие между работодателем и работниками по вопросам регулирования трудовых отношений, которые поступают на разрешение специального юрисдикционного органа.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регламентируется гл. 60 ТК РФ, коллективных – гл. 61 ТК РФ.

Традиционно причиной трудового спора являются трудовые правонарушения.

Динамику возникновения трудового спора можно представить следующим образом:

  • трудовое правонарушение;
  • разногласие субъектов – различная оценка возникшего правонарушения;
  • попытка урегулировать спор самостоятельно с помощью переговоров;
  • обращение в специальный орган по разрешению трудовых споров.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Бывает так, что трудовой спор возникает и без правонарушения. Это происходит в тех случаях, если субъект обратился в юрисдикционный орган с просьбой оспорить отказ другого субъекта в установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры классифицируются по различным основаниям.

По спорящим субъектам трудовые споры бывают:

  • индивидуальные (если затрагиваются интересы отдельных работников);
  • коллективные (когда затрагиваются интересы всего коллектива).

Трудовые споры по правоотношениям бывают:

  • возникающие в результате нарушения трудовых отношений;
  • возникающие из правонарушения отношений, связанных с трудовыми.

По характеру спора бывают:

  • споры о применении норм трудового законодательства (в т.ч. и о заключении, изменении или выполнении коллективных договоров и соглашений);
  • споры об установлении либо изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

  • споры о признании права, которое нарушается другой стороной договора;
  • споры о присуждении выплат и возмещении вреда.

По способу разрешения трудовые споры бывают:

  • исковые;
  • споры неискового характера.

К исковым спорам относят разногласия, которые возникают в связи с применением нормативных актов, договоров и соглашений о труде. Во время их разрешения работник предъявляет иск, которым хочет добиться восстановления его нарушенных прав. Эти споры индивидуальны, рассматриваются комиссией по трудовым спорам, вышестоящими органами и судами.

Определение 1

Споры неискового характера – это разногласия, которые возникают в результате изменения действующих или установленных новых условий труда. Неисковый характер всегда присущ коллективным трудовым спорам, поэтому их разрешают в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены комиссиями по трудовым спорам либо судом. Решая, где должен быть разрешен возникший индивидуальный трудовой спор – в комиссии по трудовым спорам или в суде, следует исходить из подведомственности возникшего спора.

Подведомственностью трудового спора является распределение компетенции по их разрешению между органами, которые наделены правом рассматривать данные споры и выносить соответствующие решения. Правильное определение подведомственности трудового спора имеет важное значение, потому что разрешение спора некомпетентным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено.

Говоря о подведомственности трудовых споров, целесообразно делить их на споры, рассматриваемые:

  • в общем порядке комиссией по трудовым спорам;
  • в суде.

Отнесение трудового спора к одной из этих групп говорит о том, что остальные органы некомпетентны и неправомочны рассматривать данный спор, либо могут рассмотреть его только после того, как он будет рассмотрен комиссией по трудовым спорам.

Государство и правоохранительные органы обязаны защищать права работников. Поэтому, если нарушены права работника, то он имеет полное право на квалифицированную юридическую помощь и на защиту нарушенного права в суде.

Коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателем или же его представителями по поводу изменения условий труда, заработной платы, изменения выполнения коллективных договоров и соглашений.

Работодатели обязаны рассмотреть все требования работников.

Этапы разрешения коллективного трудового спора:

  • рассмотрение возникшего коллективного трудового спора примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора при помощи посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рисунок 1. Органы, рассматривающие трудовые споры

Трудовым законодательством, а в частности ст. 407 ТК РФ закреплено урегулирование коллективных трудовых споров специальной службой, создаваемой в системе государственных органов федеральной или муниципальной власти. Функции службы по урегулированию коллективных трудовых споров следующие:

  • осуществлять регистрацию коллективных трудовых споров;
  • проверять полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, если в этом есть необходимость;
  • формировать список трудовых арбитров и проводить их подготовку;
  • выявлять причины, послужившие возникновению коллективных трудовых споров;
  • оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения спора;
  • организовывать финансирование примирительных процедур;
  • способствовать взаимодействию представителей работников и работодателей с органами государственной власти и местного самоуправления.

Если между сторонами коллективного трудового спора достигнуто соглашение, оно оформляется в письменной форме и обладает обязательной силой для его сторон.

Если соглашение не достигнуто и коллективный трудовой спор не разрешен, работники, в соответствии с законодательством, имеют право прибегнуть к забастовке.

Право на забастовку, ее порядок, обязанности сторон, гарантии, правовое положение работников и запрет незаконных забастовок регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovye_spory/

Адвокат назвал пять самых актуальных трудовых споров

Россия спор трудовой

Пандемия коронавирусной инфекции внесла свои коррективы во взаимоотношения работодателей с работниками, с одной стороны, их осложнив с учетом нарастающего экономического кризиса, вынуждающего компании прибегать к процедуре увольнения по инициативе работодателя, а с другой — открыв новые возможности, в том числе по организации так называемой удаленной работы. Об этом в комментарии Федеральному агентству новостей рассказал адвокат, арбитр Хельсинского международного коммерческого арбитража Юнис Дигмар.

Надзорные органы, на которые возложен контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и к которым, в частности, относятся прокуратура и Государственная инспекция труда, сейчас стараются справиться с увеличившимся потоком обращений недовольных работников, заявил юрист.

Итак, Юнис предлагает разобрать пять наиболее распространенных трудовых споров.

Взыскание заработной платы

По словам юриста, взыскание заработной платы — один из самых актуальных трудовых споров. В этом случае у работника есть несколько вариантов действий. Один из них — обращение в суд с заявлением о выдаче судебного приказа на взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы.

«Как правило, очень действенный механизм, позволяющий работнику оперативно взыскать зарплату. Срок рассмотрения подобного заявления — пять дней с даты поступления его мировому судье.

После вынесения судебного приказа суд направляет его копию должнику и последний вправе в течение десяти дней представить возражения.

Если их нет, суд выдает судебный приказ работнику, который уже вправе либо обратиться в службу судебных приставов за возбуждением исполнительного производства, либо в банк, в котором открыт расчетный счет должника для принудительного исполнения требований», — пояснил Дигмар.

Если работодатель не согласен с взысканной суммой, он вправе до истечения срока на подачу возражений представить мировому судье заявление об отмене судебного приказа. После этого работнику придется обращаться в суд в общеисковом порядке для взыскания задолженности, а это уже удлиняет сроки как минимум на несколько месяцев, добавил адвокат.

«Еще один способ вынудить работодателя выплатить начисленную заработную плату — обратиться в Государственную инспекцию труда, которая по результатам рассмотрения заявления работника выдаст работодателю предписание. Чем плох и чем хорош данный способ? В силу обозначенных ранее причин неизвестно, когда трудинспекция рассмотрит обращение и примет соответствующие меры», — рассказал Дигмар.

По его словам, к моменту вынесения предписания и возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении работодателя за нарушение трудового законодательства компания может остаться вообще без денег и с другим, возможно, номинальным руководителем. Поэтому в этом споре важна оперативность действий работника. Плюс данного способа — это, если компания жива и продолжает работать, трудинспекция не отстанет от нее до полной выплаты заработной платы.

Принуждение к увольнению

Юрист заметил, что зачастую работодатель просто вызывает работника и приказывает ему написать заявление об увольнении по собственному желанию и предупреждает, что, в противном случае, устроит ему невыносимые условия труда. Но работодателю надо быть готовым к тому, что работники сейчас становятся все более продвинутыми в плане защиты своих прав.

«Порой после такого увольнения работники собирают достаточно доказательств незаконных действий работодателя: записи телефонных разговоров, записи личных разговоров, электронную переписку, свидетельские показания.

И с учетом того, что работник — это слабая сторона в трудовых правоотношениях, суд, как правило, в судебном споре встает на сторону работника и восстанавливает его на работе и, более того, взыскивает с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула», — пояснил Дигмар.

Самое оптимальное, считает юрист, в данной ситуации как для работодателя, так и для работника — заключить соглашение о расторжении трудового договора, в котором предусмотрена некая денежная компенсация для работника. Для работодателя это обойдется дешевле и сведет на нет возможность обжалования приказа об увольнении.

Сокращение численности или штата

Сокращение численности или штата — очень формализованная процедура, требующая от работодателя неукоснительного соблюдения гарантий, предусмотренных для работников Трудовым кодексом РФ.

«Работодателю стоит помнить, что любое нарушение установленной процедуры, начиная от отсутствия мотивированного обоснования решения работодателя о сокращении численности либо штата, несвоевременного уведомления профсоюза (если таковой имеется), неуведомления работника о наличии вакантных мест и до нарушения гарантий отдельных категорий работников при сокращении, может привести к восстановлению работника на работе и взысканию заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому необходимо строго соблюдать процедуру сокращения во избежание возникновения возможных трудовых споров с работниками», — пояснил Дигмар.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

По словам юриста, Трудовой кодекс РФ определяет возможность увольнения работника по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей либо неоднократным их неисполнением.

При этом работодатель должен учитывать, что трудовое законодательство предписывает ему соблюдать установленную законом процедуру увольнения. Она предполагает перед вынесением приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения потребовать у работника объяснение.

И уже после этого дает право издавать соответствующий приказ.

«В этом случае работники, как показывает практика, зачастую отказываются от дачи письменных объяснений. Этот факт обязательно нужно заактировать и направить в адрес работника соответствующее требование почтовым отправлением.

В суде это подтвердит добросовестность работодателя и снизит риск удовлетворения требований работника. Кроме того, работник должен быть обязательно ознакомлен с приказом.

Если, опять же, он отказывается, следует составить акт и направить приказ в адрес работника письмом», — рассказал Дигмар.

При этом, заметил юрист, закон определяет под неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей два и более подобных фактов. Но стоит учитывать, что ранее наложенные дисциплинарные взыскания действуют лишь в течение года с момента вынесения приказа.

Изменение договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора — еще один часто встречающийся трудовой спор. Работодатели прибегают к данной процедуре в случае изменения так называемых организационных или технологических условий труда.

«Основная ошибка работодателя в подобного рода трудовом споре — невозможность доказать в суде изменения указанных условий.

Прежде чем запускать эту процедуру, работодатель должен мотивировать решение об изменении, подкрепить его, в том числе данными финансового, бухгалтерского, кадрового учета, техническим обоснованием. И уже после этого начинать процедуру.

Не стоит забывать, что работник о предстоящем изменении должен быть извещен не менее, чем за два месяца. И так же, как и в процедуре сокращения, его необходимо извещать о наличии вакантных мест», — пояснил Дигмар.

По слова юриста, если работник отказывается от получения документов, направляйте все юридически значимые сообщения по почте. Если по истечении двух месяцев работник не подтвердил свою готовность работать в новых условиях, его может ждать увольнение по соответствующей статье.

Все споры, несмотря на кажущуюся простоту на практике, оказываются сугубо индивидуальными и требуют детального и пристального изучения и анализа.

В любом случае работодатель должен помнить, что именно на нем лежит бремя доказывания законности и обоснованности принятых решений.

Работник, в свою очередь, не должен забывать, что злоупотребление правом с его стороны является основанием для отказа в удовлетворении требований. И самый оптимальный путь для обеих сторон — это найти компромиссное решение.

Источник: https://riafan.ru/1302265-advokat-nazval-pyat-samykh-aktualnykh-trudovykh-sporov

Тк рф: понятие о трудовом споре

Россия спор трудовой

Отношения между работодателем и работником многогранны и сложны, конфликты неизбежны. В какой момент переговоры формата «администрация – сотрудник» переходят в юридическую категорию «трудовые споры», что за этим следует и чем индивидуальный спор отличается от коллективного, рассмотрим в этой статье.

Понятие о трудовом споре

Права, обязанности нанимателей и сотрудников, порядок их осуществления, исполнения, регулируются законодательством о труде. Нарушение одним из субъектов установленных законом правил, влечет ущемление интересов других участников правоотношений, вынуждает защищаться, вести переговоры.

Когда самостоятельно достичь компромисса невозможно, конфликт трансформируются в трудовой спор. С этого момента действия работодателей и работников подчиняются регламенту, определенному законом, заявление передается на рассмотрение уполномоченному органу, принятое решение приобретает обязательный характер, выполнение обеспечивается мерами принудительного исполнения.

Признаки трудового спора:

  • конфликт возник из трудовых отношений;
  • сторонами являются работодатели и работники;
  • стороны не смогли договориться о приемлемом решении во время переговоров и обратились в уполномоченный орган.

Требование организации к сотруднику возместить ущерб, причиненный недостачей материальных ценностей, содержит все признаки индивидуального спора: сторонами являются предприятие и его сотрудник; обязанность работника возместить ущерб предусмотрена ТК РФ; отказ сотрудника добровольной компенсировать недостачу дает основание обратиться в суд.

Напротив, требование работодателя взыскать с работника сумму займа будет рассматриваться по правилам гражданского законодательства, поскольку ссуда, хотя и была выдана во время работы на предприятии, но отношения между заемщиком и займодавцем регулируются ГК РФ.

Исходя из субъективного состава участников ТК РФ выделяет два вида служебных конфликтов:

  • индивидуальные (см. главу 60 ТК РФ);
  • коллективные (см. главу 61 ТК РФ).

Индивидуальный спор

Нерешенные разногласия по вопросам применения норм законодательства о труде – составляют предмет разногласий. Поводом для их возникновения могут быть как нарушения законов, так и неисполнение коллективного договора или соглашения, трудового договора, незаконные приказы, распоряжения администрации.

Частным случаем индивидуального трудового спора являются разногласия по поводу индивидуальных условий работы (см. часть 1 ст. 381 ТК РФ).

Личный характер (нарушение прав конкретного работника), определяет субъективный состав участников. С одной стороны, выступает работодатель, с другой работник, в том числе уволенный. По правилам, установленным для разрешения индивидуального трудового спора, рассматриваются дела об отказе принять на работу.

Уполномоченные органы

Индивидуальный конфликт может быть передан на рассмотрение (см. ст. 382 ТК РФ):

  • в комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

Заявитель самостоятельно выбирает куда подать заявление. Исключение составляют дела, указанные на схеме, рассматриваемые непосредственно в суде.

Сроки рассмотрения

Комиссия должна вынести решение за десять дней. Пропуск срока дает заявителю право перенести рассмотрение заявления в суд (см. ст. 390 ТК РФ).

Не позднее двух месяцев решение вынесет суд.

Коллективный спор

Общие интересы группы работников отстаиваются перед работодателем через процедуру рассмотрения коллективного трудового спора.

Основное отличие коллективного трудового спора от персонального конфликта – состав участников, чьи интересы затронуты.

Отсюда и особенности рассмотрения, установленные законом. Стороной в коллективном споре выступает коллектив сотрудников, действующий через своих представителей, избранных на собрании, или через профсоюз.

От имени организации выступают лица, назначенные приказом руководителя.

Предметом разногласий, затрагивающих интересы коллектива, являются (см. 398 ТК РФ):

  • условия труда;
  • заработная плата;
  • положения колдоговора или соглашения;
  • игнорирование администрацией мнения профсоюза при издании приказов, распоряжений.

Действия работодателя должны нарушать права группы сотрудников, носить коллективный характер.

Невыплата надбавки отдельному сотруднику – предмет рассмотрения индивидуального трудового спора.

Оспаривание изменений положений колдоговора, регламентирующих порядок установления надбавок – коллективного трудового спора.

Сроки

Посредник и арбитраж обязаны рассмотреть коллективный трудовой спор и принять решение за 3 дня.

Заключение

В зависимости от субъективного состава участников разногласий, возникающих из трудовых отношений, различают индивидуальные и коллективные споры.

Индивидуальные разрешаются в судах и комиссиях по трудовым спорам.

Основным принципом урегулирования коллективных разногласий является достижение компромисса в ходе проведения согласительных процедур.

Источник: https://PoKodeksu.ru/trudovoe-pravo/chto-takoe-trudovoy-spor-po-tk-rf.html

Индивидуальные трудовые споры в России: к истории вопроса

Россия спор трудовой

Арсеньев, М. А. Индивидуальные трудовые споры в России: к истории вопроса / М. А. Арсеньев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 23 (209). — С. 60-62. — URL: https://moluch.ru/archive/209/51252/ (дата обращения: 04.12.2020).



Ключевые слова: индивидуальный трудовой спор, примирительная камера, третейский суд, комиссия по трудовым спорам, медиация, КЗоТ, Трудовой кодекс РФ.

Право на индивидуальные трудовые споры принадлежит к числу важнейших социальных прав человека и закреплено в Конституции России (ч. 4. ст. 37).

Однако данная конституционная норма возникла не сразу и является результатом длительного развития отечественного законодательства о труде.

В данной публикации мы попытаемся кратко проследить историю правового регулирования индивидуальных трудовых споров в России.

На первом (дореволюционном) этапе, охватывавшем период с 1860-х гг. до 1917 г., акцент делался на судебном и административном разрешении индивидуальных трудовых споров. Трудовые споры рассматривались судебной системой (от окружных судов до Правительствующего сената).

Производство по трудовым делам велось в соответствии с процедурой гражданского судопроизводства того времени, с присущими ему длительностью, сложностью и дороговизной.

Наконец, сами окружные суды не были приспособлены к рассмотрению трудовых споров в силу незнакомства с внутренними порядками на предприятиях и реальным характером взаимоотношений работников и работодателей. Проектировавшееся в 1866 и 1906 гг.

введение специализированных промышленных (трудовых) судов, с выборными судьями от фабрикантов и рабочих поровну, так и не было реализовано. Административным органом, выполнявшим роль профилактики трудовых споров, выступала фабричная инспекция, учрежденная в 1882 г., а также ее местные органы [1, с. 13, 19].

Второй этап в правовом регулировании индивидуальных трудовых споров в России можно датировать 1917–1991 гг. Он характеризовался широким внедрением новых, альтернативных судебным, органов и процедур, призванных разрешать трудовые конфликты.

После Февральской революции Министерство труда Временного правительства создает в стране новую двухуровневую систему рассмотрения трудовых споров, первой инстанцией которой выступали примирительные камеры, решения которых могли быть обжалованы во второй инстанции — в третейских судах. И те и другие органы формировались на принципах паритета, из представителей рабочих и предпринимателей. С победой Октябрьской революции Народный комиссариат труда сохранил систему примирительных камер и третейских судов, но передал её в ведение отделов труда при губисполкомах [4, с. 17].

Первый советский КЗоТ 1918 г. [2] не имел самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров, но содержал ряд статей, предусматривавших возможность обращения в профсоюзы и отделы труда для разрешения конфликтов. Новый КЗоТ 1922 г.

[3] закреплял два способа разрешения трудовых споров: либо в принудительном судебном порядке (в особых сессиях народных судов), либо в порядке примирительного третейского разбирательства (в расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), примирительных камерах и третейских судах).

В РКК рассматривались споры между рабочими и администрацией предприятия связанные с толкованием и применением трудовых и коллективных договоров. Примирительные камеры являлись органами по выработке примирительных предложений. В случае если соглашение не достигалось, дело передавалось в третейский суд, решение которого было окончательным.

Трудовые сессии народных судов рассматривали все индивидуальные трудовые споры, которые не были направлены на рассмотрение в примирительные камеры, также ими рассматривались все уголовные дела по обвинению в нарушении КЗоТ. Данный порядок разрешения трудовых споров действовал до середины 1930-х гг.

В 1957 г. система юрисдикционных органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров претерпела существенные изменения. В соответствии с «Положением о порядке рассмотрения трудовых споров» [7], утвержденным Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1957 г.

, вместо примирительных камер, РКК и третейских судов вводились комиссии по трудовым спорам (КТС).

Последние являлись обязательными первичными органами по рассмотрению всех трудовых споров, за исключением споров об увольнении и восстановлении в должности, наложения дисциплинарных взысканий, установления должностных окладов, тарифных ставок, изменения штатов, исчисления трудового стажа и формировались из равного числа представителей профсоюза и администрации той или иной организации. Данные виды споров рассматривались в административном порядке — руководителями вышестоящих органов. В случае если КТС не выносила какого-либо решения или работник не был согласен с решением КТС, существовала возможность обжалования такого решения в комитеты профсоюзов, которые также являлись органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если постановление, вынесенное комитетом профсоюзов, не удовлетворяло работника или администрацию, то каждый из них мог обратиться с исковым заявлением в народный суд. КЗоТ РСФСР 1971 г. закрепил введенный в 1957 г. порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

С распадом СССР в декабре 1991 г. начинается современный этап в правовом регулировании трудовых споров. Он характеризуется ослаблением роли профсоюзных организаций и отменой обязательности досудебных стадий рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 25 сентября 1992 г.

Верховным Советом РФ был принят закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» [6], которым были внесены существенные изменения в главу XIV КЗоТ, регламентирующую порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Данный закон исключал профсоюзные комитеты из числа юрисдикционных органов, уполномоченных рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Это объяснялось тем обстоятельством, что профсоюзы не могут выступать объективным арбитром, т. к. они призваны защищать интересы работников — членов профсоюза. Наконец, Трудовой кодекс РФ [8], введенный в действие с 1 февраля 2002 г., предоставил работнику право на обращение в суд, минуя КТС (ст. 391 ТК РФ). Наконец, с 2011 г.

в России появилась альтернативная и осуществляемая в добровольном порядке процедура разрешения индивидуальных трудовых споров при участии посредника — процедура медиации [5].

Таким образом, можно констатировать, что правовое регулирование индивидуальных трудовых споров в России имеет свою длительную и сложную историю, которая может быть условно разделена на три крупных этапа: дореволюционный, советский и современный (постсоветский). Критерием такого деления выступают создаваемые законодателем органы и процедуры, с помощью которых в данный временной отрезок разрешались конфликты в сфере трудовых отношений.

Литература:

  1. Агапов Р. М. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: дисс… канд. юрид. наук: 12.00.05. — М., 2007. — 168 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/209/51252/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.