Результат прохождения испытательного срока

Содержание

Оценка испытательного срока, пример листа для оценки

Результат прохождения испытательного срока
Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер). Проектная деятельность

Обычно по итогам испытательного срока HR-ом организуется встреча на троих: сотрудник, руководитель, HR. В ходе которой обсуждаются результаты трехмесячного испытания.

Оценка испытального срока производится по критериям соответствия корпоративным компетенциям и выполнения поставленных на старте задач.

Также рекомендуется уточнить у сотрудника – насколько ему было комфортно в течение этого периода: сложно/легко ли прошла адаптация, взаимодействие с руководителем, коллегами и тд.

Результатом встречи должен быть официально озвученный итог окончания испытательного срока, включая изменения в системе мотивации (если они предусмотрены). Предлага пример листа оценки прохождения кандидатом испытательного срока. Данный документ поможет вам структурировать ход беседы.

Ф.И.О. сотрудника
Должность
Подразделение
Дата начала работы
Дата окончания испытательного срока
Дата заполнения бланка

Оценка корпоративных компетенций сотрудника

(заполняется  непосредственным руководителем) 

Оцените корпоративные компетенции сотрудника, напротив выбранной графы поставьте галочку 

Позитивные индикаторы+2+10-1-2Негативные индикаторы
Сотрудничество
Выстраивает партнерские отношения с коллегами и сотрудниками смежных подразделенийВедет себя некорректно, невежливо по отношению к сотрудникам компании. Просьбы коллегам излагает требовательным, категоричным тоном.
Умеет кооперироваться с другим сотрудником для достижения рабочих целей.Сопротивляется совместной работе, предпочитает работать индивидуально.
Установка на повышение эффективности работы
Регулярно запрашивает обратную связь у руководителя для оценки результатов своей деятельности. Вносит соответствующие корректировки в свою работу.Не запрашивает обратную связь у руководителя и/или не вносит корректировки в свою работу по результатам обратной связи.
Быстро осваивает новые знания и навыки, успешно применяет их в работе.Медленно осваивает новые знания и навыки, требует дополнительного контроля со стороны руководителя.
Адаптивность к изменениям
Гибко адаптируется к новым условиям работы.С трудом адаптируется к новым условиям работы.
Отказывается от привычных подходов в работе в пользу новых, более эффективных.Использует на практике привычные способы работы, не рассматривает иные варианты.
Мотивация на достижения
Четко формулирует цели и задачи своей деятельностиНе может четко сформулировать  цели и задачи своей деятельности
Упорно добивается решения вопроса или проблемы до тех пор, пока задача не решена или не возникли непреодолимые препятствия.Проявляет пассивность, если в процессе работы возникают трудности.
Обладает высокой внутренней самомотивацией на достижение целейДля получения нужного результата нуждается в постоянном внешнем стимулировании

Оценка испытательного срока и качества выполненной работы согласно программы адаптации

(заполняется непосредственным руководителем в Плане введения в должность. заполненный План прилагается к Листу оценки) 

Удовлетворенность сотрудника процессом адаптации

(Заполняется новым сотрудником. Отражаются пожелания сотрудника по повышению эффективности адаптации.)

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

(заполняется непосредственным руководителем) 

  • успешное прохождение испытания, продолжение работы в _____, включение в систему премирования 
  • удовлетворительном результате испытания и продолжении работы в ____ при условии дополнительного обучения (указать) ____________
  • неудовлетворительный результат испытания и расторжение трудового договора с сотрудникомПричины данного решения_______________________________________________________________

Включение в систему премирования

Согласно предложению о работе (job-offer), сотруднику по окончании испытательного срока устанавливается должностной оклад в размере ________ рублей после вычета всех налогов (на руки)  и премиальная часть, выплачиваемая ___________________________  в размере ______% от оклада.

Таким образом, среднемесячный доход может быть равен _____ рублей. 

Непосредственный руководитель___________________Ф.И.О.

Наставник___________________Ф.И.О

Сотрудник__________________Ф.И.О.

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Популярные услуги раздела с ценами:

Другие материалы в HR-клубе

ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

11 марта 2015, 07:43

Антонова -Консалтинг& Рекрутинг Анкета первичной адаптации

Предлагаю коллегам использовать для своей работы отличный инструмент – анкета адаптации сотрудника в компании, анкета адаптация персонала (анкета на адаптацию). К концу первого месяца испытательного срока, новый сотрудник, уже понимает, останется…

226465

23 октября 2018, 15:57

Экспресс-оценка вовлеченности персонала

Данный опросник является мини-вариантом ежегодного исследования вовлеченности персонала. Его удобно использовать каждый триместр для контроля вовлеченности персонала внутри коллектива. Данный опросник подходит для международных компаний, т.к. исследует…

63215

10 октября 2018, 10:28

Анкета исследования удовлетворенности персонала

Хотела бы поделиться анкетой для исследования удовлетворенности персонала. Исследование удовлетворенности персонала с помощью анкетирования – хороший инструмент, имеющий ряд тонкостей и ограничений. Данная анкета разработана для анонимного опроса с большой…

29644

Источник: https://hrtime.ru/material/list-otsenki-po-itogam-ispytatelnogo-sroka-28195/

Действия сторон по результатам прохождения испытательного срока согласно ст. 71 ТК РФ при приеме на работу

Результат прохождения испытательного срока

Поиск работы — это сложный процесс, который требует ответственности и настойчивости. То же самое можно сказать и о работодателях, которые занимаются поиском новых кадров. Выбор подходящего рабочего места, как и наем специалистов — это всегда риск для обеих сторон. 

Именно поэтому в нашей стране действует законодательная норма, позволяющая нанимателю устанавливать срок проведения испытаний для нового работника.

При этом компания может оценить способности и уровень специализации персонала и их квалификацию. А работник получает возможность понять, насколько соответствуют реальные условия труда заявленным.

В статье рассмотрим процесс оформления  результатов прохождения испытательного срока согласно ст. 71 ТК РФ и дальнейшие действия сторон.

Установленные законом испытания при приеме на работу

В соответствии с действующим в нашей стране законодательству, организация, принимающая работника на вакантное место, вправе установить испытания для заключения трудового договора. Их длительность, в конкретном случае, зависит от того какой тип договора будет заключаться с будущим сотрудником (бессрочный или срочный), и от того какую вакансию он претендует занять.

Если претендент получает работу по временному договору, продолжительность которого не превышает 60 дней, работодатель не может установить испытания для трудоустройства.

В случае, когда будущий сотрудник трудоустраивается по бессрочному договору, тогда предприятие имеет право установить ему испытание длиной от трех месяцев до полугода. При этом, окончательное решение принимается исходя из квалификации специалиста и вакантной должности, на которую этот специалист претендует.

Необходимо учитывать, что порядок испытаний при устройстве на работу вносится в договор только в момент его подписания с будущим сотрудником. После подписания договора, вносить в его состав правки, изменять порядок и даты испытаний нельзя согласно действующим законодательным нормам.

Заключения о результате прохождения испытательного срока претендентом

Этот документ подготавливается и подается руководству, в соответствии с установленными нормами. Он представляет собой форму, заполненную сотрудником отдела кадров. В нем отмечаются следующие пункты:

  • сроки приема сотрудника на работу и окончания его испытательного срока;
  • оценка его квалификации и профессионального уровня, в соответствии с требованиями, выдвигающимися для конкретной должности (оценка производится по установленным параметрам);
  • оценка результатов полученных работником за отведенный срок.

Данное заключение передается руководству предприятия, которое и выносит окончательное решение о том брать или нет работника на должность.

При этом если за время испытательного срока соискатель должности зарекомендовал себя с плохой стороны (например, не справлялся с обязанностями и поручениями, нарушал дисциплину организации, позволял себе некорректное поведение), в таком случае работодатель получает право уволить сотрудника, предварительно расторгнув заключенный договор. Работник должен быть предупрежден о таком решении руководства предприятия, как минимум, за три дня до увольнения. Причем при расторжении договора, отдел кадров должен четко указать причины такого решения, предъявив их в письменной форме.

В качестве подтверждения фактов нарушения работником дисциплины, могут быть, предоставлены следующие документы:

  • акт о невыполнении возложенных обязанностей;
  • акт о нарушении дисциплины;
  • акт, доказывающий отсутствие сотрудника на работе.

Эти документы могут быть основанием для увольнения.

Отчет о прохождении испытательного срока

Практика показывает, что администрация предприятия, в редких случаях, требует от работника отчета о прохождении испытаний. Ведь оценки, демонстрирующие квалификацию сотрудника, и так есть в заключении отдела кадров. Однако, некоторые руководители все-таки могут настоять на том, чтобы работник самостоятельно оценил свои показатели и уровень навыков.

Ценность такого документа особенно важна для людей, претендующих на руководящую должность в компании или филиале. Чаще всего отчет об испытательном сроке призван продемонстрировать успехи сотрудника и его возможности. Например, в нем могут быть ответы на такие вопросы как:

  • трудности, возникшие в процессе прохождения испытания;
  • навыки, приобретенные за это время;
  • что не получилось;
  • были ли в процессе получены новые профессиональные возможности.

Таким образом, отвечая на вопросы, сам работник может дать оценку своим способностям и еще раз продемонстрировать их.

Окончание испытательного срока и действия нанимателя

Окончание испытания — это важный момент не только для работника, но и для его работодателя. На этом этапе стороны уже смогли получить первоначальное мнение друг о друге, руководитель смог оценить нового работника, который также смог разобраться в том, как работает предприятия и решил, будет или нет он продолжать здесь работать.

После того, как руководство компании получит заключение, составленное отделом кадров, о прохождении соискателем должности испытательного срока, оно сможет принять окончательное решении о том, нужен им или нет данный сотрудник. Если администрацию компании все устраивает, в таком случае она может поздравить претендента, после чего он сможет продолжить свою трудовую деятельность на предприятии.

Окончание испытательного срока чаще всего проходит, без каких либо уведомлений работника со стороны руководства компании.

Однако так бывает только в тех случаях, когда соискатель устраивает руководство предприятия.

Если же соискатель по тем или иным причинам не подходит предприятию, в таком случае, ему отправляют специальное уведомление, в котором говорится о том, что компания не нуждается в его услугах.

Помните, что испытательный срок — это чрезвычайно полезная процедура, которая дает возможность работнику и работодателю приглядеться друг к другу, найти сильные стороны и получить необходимое впечатление.

Как происходит расторжение договора с претендентами не прошедшими испытание

Если в процессе прохождения испытательного срока, соискатель должности не продемонстрировал необходимых навыков, а его квалификация не удовлетворяет работодателя. В таком случае последний имеет законное право расторгнуть договор, основываясь на норме 71 Трудового кодекса РФ.

При этом, закон также позволяет работодателю расторгнуть договор, не дожидаясь окончания испытательного срока, даже несмотря на то, что решение должно быть, принято по его результатам. Достаточно, чтобы работодатель пришел к выводу, что продолжение срока испытания для конкретного претендента нецелесообразно.

Однако, закон также требует, чтобы работодатель уведомил сотрудника о расторжении трудового договора, как минимум, за три дня до начала процедуры. Причем форма предупреждения должна соответствовать правилам, установленным в законе:

  1. Она должна быть направлена сотруднику в письменном виде.
  2. В ней должны быть указана причина разрыва договора.
  3. Указаны сроки действия испытательного срока.

При составлении уведомления претендента сотрудники отдела кадров предприятия обычно используют оценки и выводы, сделанные куратором или наставником работника за время прохождения им испытательного срока. Отдельно исследуются документы вроде (объяснительных и докладных записок, актов), которые характеризуют качество выполненных претендентом работ.

Лучше, чтобы уведомление было составлено в двух экземплярах, при этом один документ, с подписью соискателя должности, передается руководству предприятия. Это позволит иметь подтверждение о том, что работник вовремя, в соответствии с законом, получил предупреждение.

Сегодня широкое распространение получила практика, когда уволенные сотрудники через суд стараются восстановиться на должности. Причем довольно часто суды идут им на встречу. Прежде всего, это происходит потому, что в процессе расторжения трудового договора работодатель не смог обоснованно предъявить свои претензии к претенденту.

Расторжение трудового договора до окончания испытания по инициативе работника

Как уже говорилось выше, во время испытательного срока не только работодатель присматривается к будущему сотруднику. Работник также присматривается к работодателю и делает собственные выводы. Бывает так, что ему не нравиться атмосфера, царящая на предприятия, или у него возникают другие причины, по которым он не хочет здесь работать.

В таком случае, согласно действующему законодательству, у него есть право разорвать трудовое соглашение, даже не дожидаясь окончания испытательного срока. Причем в этот момент, сотрудник может уволиться по упрощенному порядку.

Это значит, что ему не придется как другим сотрудникам проходить обязательную двухнедельную отработку.

Все что от него требуется, это предупредить руководство предприятия о своем решении за три дня до начала процедуры расторжения договора.

Как действует договор после окончания испытаний

Все моменты, связанные с прохождением испытаний при прохождении испытаний должны быть прописаны в договоре (в том числе это срок испытания).

Поэтому, если претендент прошел испытания и он устраивает работодателя, тогда он просто продолжает работать согласно уже подписанному трудовому соглашению.

В том случае, если он принял решение о расторжении договора или его квалификация не устраивает работодателя, тогда соглашения расторгается в соответствии с установленными правовыми нормами.

В большинстве случаев, предполагается, что наниматель обладает знаниями о том что, если он примет решение о расторжении договора, хотя бы через день после окончания указанных испытаний, то ему придется увольнять сотрудника не по упрощенной процедуре, а на основе стандартных оснований.

Подводя итог, еще раз следует напомнить о благоприятном воздействии испытаний, как для работодателя, так и для будущего работника.

Благодаря этой процедуре, обе стороны получают возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества и оценить друг друга.

Сегодня, согласно правовой нормативной базе, продолжительность испытаний, установленных нанимателем, не должна превышать полгода для работников, заключивших бессрочный договор.

В том случае, если в период испытаний, наниматель захочет расторгнуть трудовое соглашение, то он имеет право это сделать. Также и работник может уволиться до момента конца испытаний по упрощенной форме.

Если же сотрудник устраивает компанию, тогда окончив испытательный срок он смело может приступать к выполнению трудовых обязанностей, на основании уже действующего нормативно-правового договора о труде. Нанимателю не обязательно направлять информацию вновь зачисленному в штат сотруднику (вследствие вынесения положительного вердикта) о прекращении испытаний и их сроков.

О результате испытания при приеме на работу рассказывает Елена Пономарева:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/proba/rezultaty-prohozhdeniya-ispytatelnogo-sroka-st-71-tk-rf.html

Полет нормальный? Как понять, успешно ли вы проходите испытательный срок

Результат прохождения испытательного срока

Есть компании, в которых очень серьезно и детально подходят к процессу онбординга — так называют прием и адаптацию в команде нового сотрудника.

Новичку назначают наставника, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами (чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации), регулярно проводят специальные встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие есть проблемы, в чем нужна помощь.

Не будем лукавить: таких компаний пока немного.

Чаще работает принцип «бросили в воду — плыви» или бывает, что система онбординга вроде бы формально есть, но по факту придерживаться ее некогда, «наставнику» не до новичка, накопившиеся за то время, пока место было вакантным, рабочие задачи взваливают на нового коллегу сразу горой, без всяких сантиментов, знакомиться с людьми тоже приходится на бегу. В такой ситуации даже блестящий профессионал рискует не справиться — хотя бы потому, что четких задач никто не поставил и некогда было толком разобраться, «как тут всё устроено».

Как вовремя понять, что ваш испытательный срок проходит не очень удачно? Плохо, когда это становится неприятным сюрпризом через два-три месяца. А вот если вы к такому повороту морально готовы, есть возможность встретить его во всеоружии (уже в процессе поиска другой работы) или вовсе не дожидаться решения работодателя и уйти по своей инициативе.

Людмила вышла на позицию бухгалтера в компанию после 6-летнего отпуска по уходу за детьми. За это время компания, в которой она работала, закрылась, и, решив выйти на работу, Людмила нашла новое место. Там многое оказалось непривычным — в отделе царила очень активная деловая обстановка, никаких разговоров за чаем, шуток и отвлечений.

Пришлось осваивать много нового — не только последнюю версию бухгалтерской программы (Людмила пообещала на собеседовании, что быстро в ней разберется), но и совершенно незнакомую систему электронных согласований и документооборота. Спустя пару недель работы Людмилу вызвал на разговор руководитель.

Он отметил ее старательность, но посоветовал стараться еще больше. Оказалось, что она очень медленно работает. Руководитель сказал, что у нее есть две недели, чтобы набрать нужный темп.

Спустя неделю Людмила сама принесла заявление об увольнении — она поняла, что быстрее работать у нее не получается либо придется постоянно задерживаться допоздна, а этого она не могла себе позволить из-за детей.

Для Олега, финансиста из банковского сектора, работа в команде перспективного стартапа стала настоящим вызовом. Он привык к структурированным процессам, регламентам и совещаниям, по итогам которых составляется протокол.

А на новом месте царила непринужденная атмосфера: задачи могли корректироваться прямо на ходу, новые возникали внезапно — вроде бы вот только-только обсудили задачу на пальцах, и вот она уже занесена в специальный веб-сервис.

Еженедельные встречи мало походили на совещания, к тому же все обращались друг к другу на ты вне зависимости от статуса и возраста. Олега от этого коробило. А еще здесь слишком просто относились к рискам — его это возмущало.

Он привык к тому, что вопросы нужно решать строго поэтапно, если что-то непонятно — эскалировать на руководителя, и к тому, что территорию финансов нужно ожесточенно защищать от других отделов. Все чаще Олег слышал от коллег: «Расслабься, ты не в банке», «Отнесись к согласованию проще — нам важно быстро запустить процесс, с остальным потом разберемся» и так далее.

Пару раз Олега отрывала от серьезных рабочих задач HR-менеджер, приглашая на встречи, на которых рассказывала ему про правила взаимодействия и открытую культуру. Это раздражало.

Олегу оказалось очень сложно перестроиться на такой формат работы. Через полтора месяца руководитель сообщил, что советует Олегу вернуться к поискам работы, так как он, к сожалению, не вписывается в корпоративную культуру и его авторитарный подход задерживает и осложняет ключевые процессы компании.

Ксения устроилась оператором службы поддержки клиентов и очень быстро влилась в команду. До этого она уже работала с похожим продуктом, поэтому легко прошла тренинг, а гайдбук о продукте просмотрела по диагонали.

Ей казалось, что она легко разберется во всем на ходу, но в первую же неделю работы получила от нескольких клиентов низкие оценки за обслуживание, так как не смогла четко ответить на вопросы.

«Давайте я пришлю вам всё на электронную почту», — раньше эта фраза всегда выручала ее в сложных случаях, но тут и клиенты оказались более взыскательными, и правила строже.

Руководитель отдела сделал Ксении предупреждение и дал тест на проверку знаний. Она неожиданно для себя показала низкие результаты. Близились выходные. Начальник предупредил, что в понедельник будет повторный тест и посоветовал посвятить два дня тщательной подготовке.

Ксения честно открыла гайдбук в метро по дороге с работы, но, вообще-то, на эти выходные у нее было много активных планов с друзьями — не отменять же их ради зубрежки скучных терминов. К тому же она была уверена, что так просто с ней не расстанутся, ведь все помнят, что она была самой перспективной на вводном тренинге.

Да и начальник — человек хороший, даст еще шанс.

В результате тест был провален, а с Ксенией расстались без всяких сожалений.

У трех описанных выше историй есть нечто общее — несовпадение ожиданий со стороны компании и сотрудника.

И вот какие рекомендации мы получили от Екатерины Быковой, HR-бизнес-партнера ГК Рубеж:

«По моему опыту, руководители и HR-менеджеры принимают решения о прохождении новичком испытательного срока по трем основным критериям, — говорит Екатерина.

— Во-первых, это, конечно, результаты работы, во-вторых, соответствие корпоративным компетенциям и ценностям. В-третьих, наличие всех необходимых знаний или достаточно быстрое освоение тех, которых не хватает.

Например, если в первые месяцы предстоит изучать продукт и этот процесс завершается тестом или аттестацией».

По словам Екатерины, как правило, результаты работы имеют наибольший вес при принятии решения. Поэтому стоит еще в первые дни работы задать непосредственному руководителю вопросы:

  • Каких результатов вы ожидаете от меня через три месяца?
  • Из-за чего сотрудники у вас не проходили испытательный срок?

А еще лучше — на этапе собеседований спросить у HR-менеджера:

  • Есть ли корпоративные компетенции и как с ними познакомиться?
  • Каким нужно быть, чтобы быть успешным в компании? Просите конкретные примеры.
  • Какие люди не приживаются в компании? Из-за чего увольняли людей на испытательном сроке?

По каким признакам можно понять, что вы серьезно рискуете не пройти испытательный срок? Можно выделить три главных:

  1. Вы понимаете, что не справляетесь с поставленными целями и задачами. И вам не становится легче и понятнее с каждой новой неделей.
  2. Вы видите несоответствие между своими ценностями и корпоративной культурой компании. Например, вы очень цените свободу, а работодатель жестко фиксирует время прихода или ухода, вплоть до минуты. Или вы за открытое общение, а в компании приветствуются формализм и письменная коммуникация.
  3. Вы понимаете, что не обладаете необходимым объемом знаний для выполнения своих постоянных функций. Например, вы преувеличили свой уровень владения английским, а оказалось, что вам предстоит регулярное общение с иностранными партнерами. Или выяснилось, что работа предполагает серьезную отчетную аналитику в Exсel, а вы в нем слабо ориентируетесь, и посвящать погружению в нюансы программы вечера и выходные совсем не хочется.

Что делать, чтобы быть уверенным в том, что вы проходите испытательный срок, или, наоборот, что пора волноваться? Если вы оказались в компании, в которой с новичками, похоже, не нянчатся, а внятных целей и критериев работы на испытательный срок вам не назвали, значит, надо брать контроль над ситуацией в свои руки.

  1. В первые дни работы попросите руководителя обозначить вам четкий круг задач и договоритесь о приоритетах. Хорошо, если у вас есть план адаптации и список целей, которые с вами обсудили. Если зафиксированных целей нет, не стесняйтесь инициировать встречу и предложить поставить их. Можно даже предложить свой вариант оценки эффективности.
  2. Познакомьтесь с коллегами, будьте инициатором общения, но без навязчивости. У многих компаний есть практика командной обратной связи, когда новичка оценивают все коллеги, а не только руководитель. Не говоря уже о том, что теплые отношения с новыми коллегами помогают получить дополнительную важную информацию об атмосфере и культуре компании или подсказки, как эффективно общаться с лидерами.
  3. Изучайте продукт, регламенты, инструкции — всё, что имеет значение для вашего функционала, — самостоятельно, не ждите напоминаний, вы ведь не в школе. Тесты, аттестации и проверка знаний нужны не отделу по работе с персоналом, а вам в ежедневной работе и взаимодействии с клиентами. Навык самостоятельно находить нужную информацию — один из важнейших в 21-м веке.
  4. Маленькая хитрость без обмана: когда немного освоитесь и хотя бы чуть-чуть вникните в задачи, составьте себе список быстрых побед. Это те задачи и проекты, у которых ожидается быстрый результат и в которых вы ярче всего сможете показать себя в лучшем свете, чтобы коллеги поняли: вы настоящая находка. Направьте на эти задачи чуть больше усилий, чем на остальные.
  5. Предлагайте помощь. Коллегам, новичкам и боссу. Самый лучший способ влиться в команду — это поработать вместе над какой-то задачей.
  6. Прошел ваш первый месяц работы, и ни руководитель, ни HR-менеджер не дали вам никакой обратной связи? Попросите о ней сами. Причем в развернутом виде, чтобы располагать временем внести корректировки. Если вам ничего не говорят, это еще не значит, что всё отлично. Неопытный руководитель может молчать до поры до времени, а потом огорошить фразой: «К сожалению, вы не справились».
  7. Делитесь с руководителем своими промежуточными результатами. Тоже — не дожидаясь, пока об этом попросят. Как минимум составляйте письменные отчеты, берите слово на митапах и совещаниях и по возможности показывайте результаты работы в формате презентаций.
  8. Постарайтесь не брать на себя в этот период дополнительных больших целей и испытаний вне работы, вам и так непросто. Например, участие в триатлоне, начало изучения китайского или старт курсов автовождения лучше отложить на несколько месяцев, когда вы адаптируетесь на работе. Новые коллеги, новые информационные системы и новая корпоративная культура — вам нужно совершенно незнакомое сделать привычным. Это и так стресс, а дополнительные активности снижают фокус и количество сил. Оставьте то, что дарит вам энергию и позитивные эмоции.
  9. Задавайте себе вопрос: «Нравится ли мне работать в этой компании?». Если между ожиданиями и реальностью оказалась пропасть — и с каждым днем она становится все глубже, а мотивации каждое утро ехать в офис все меньше и меньше, вспомните, что это испытательный срок не только для вас, но и для работодателя. Если вы чувствуете, что вам не по пути, не бойтесь уйти с испытательного срока.
  10. Даже если в целом вас всё устраивает, периодически просматривайте новые вакансии в фоновом режиме. Это нормально: если работодателю что-то серьезно не нравится, значит, вам уже тоже присматривают замену или рассчитыавют на кого-то, кто по итогам отбора остался кандидатом № 2. Словом, держите руку на пульсе. Если не хотите, чтобы на работе знали о том, что вы всё еще в поиске, можно настроить ограниченную видимость своего резюме на hh.ru. Даже если у вас будет режим «Не видно никому», это не помешает откликнуться на конкретные заинтересовавшие вас вакансии (в таком случае резюме автоматически станет видимым той компании, которой вы отправите отклик).

Источник: https://hh.ru/article/25672

Для чего нужен испытательный срок?

Результат прохождения испытательного срока

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество.

Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

  • 70 «Испытание при приеме на работу»;
  • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив.

Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения.

На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком.

Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания.

Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание.

Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

  • общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
  • порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
  • результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества.

Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>
План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах.

Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он.

На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

  • профессиональная компетентность;
  • обязательность;
  • исполнительность;
  • умение планировать;
  • оптимизация рабочего процесса;
  • качество выполняемой работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • достижения работника;
  • умение работать в команде.

– и так далее.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время.

Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения.

Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня.

Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут.

То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня.

Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
  • молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
  • сотрудники на выборных должностях;
  • сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
  • временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса.

Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса.

Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/dlya-chego-nuzhen-ispytatelnyy-srok

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.