Рекомендации руководителя

5 лайфхаков для начинающего руководителя

Рекомендации руководителя

Наконец-то дождались повышения? Поздравляем! Свой профессионализм вы уже доказали, теперь время продемонстрировать свои управленческие и организаторские способности. Потому что новая должность — это не только новые обязанности, но и новая роль в коллективе. Вы к этому готовы?

Я решила собрать рекомендации для начинающих руководителей отделов, подразделений, компаний. Ведь продвижение по карьерной лестнице одного человека может стать проблемой для остальных членов коллектива и даже негативно отразиться на рабочей атмосфере.

Какой стиль руководства выбрать? Как мотивировать сотрудников? Что такое психоклимат и как понять, что он негативный? С этими вопросами я обратилась к психологу-консультанту агентства Wezom Антонине Ульяннской.

По её словам, 80% начинающих менеджеров не знают или даже не задумываются о психологических аспектах управления коллективом.

А задуматься есть над чем, если вы не хотите через месяц-два увидеть снижение производительности и пачку заявлений на увольнение от недовольных подчинённых.

1. Выбирайте демократичный стиль управления

Из трёх стилей — авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) — именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

  • не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
  • предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
  • привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
  • поощряет творческие идеи, инициативы;
  • выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
  • видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

  • поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
  • познакомиться с коллективом и организационными процессами;
  • определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач

Такой способ поможет повысить самодисциплину в коллективе. Ведь ответственность за принятые решения переходит на сотрудников. Это и подразумевает демократический стиль менеджмента.

Дайте почувствовать сотрудникам свою значимость. Ощущение простого винтика в огромном механизме вряд ли вызовет энтузиазм.

А когда подчинённые станут важными участниками общего процесса, будут более ответственно подходить к делу.

Если сотрудники не справляются, начальник-демократ не использует властные методы и ни в коем случае не ругает прилюдно.

Запомните правило: хвалить при всех, наказывать наедине.

Подчинённые не должны бояться вызова на ковёр. Наказать в демократическом стиле означает разъяснить, что не так, найти причины и способы это устранить.

3. Создавайте команду

Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты.

Для этого развивайте управленческие навыки.

Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами — не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

Ошибка начинающих менеджеров — в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

4. Не зазнавайтесь

Эта рекомендация тем, кто получил повышение и стал руководить своими коллегами. Ощущение власти может вскружить голову. Но это временный эффект. Грамотный начинающий руководитель:

  • признаёт, что повышение — это не венец карьеры, а он не властелин мира;
  • понимает, что новая должность — это большая ответственность;
  • учитывает личный опыт до повышения;
  • продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
  • не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» — признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

5. Соблюдайте дистанцию в общении

Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета.

Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное — не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

Что такое психоклимат и как понять, что он негативный

Психоклимат — это комфортный эмоциональный настрой, атмосфера, в которой работают сотрудники. Показатели негативного климата в коллективе — это:

  • текучка кадров;
  • частые больничные;
  • низкая производительность труда;
  • напряжённые отношения между коллегами;
  • всеобщая раздражительность и неудовлетворённость;
  • нежелание сотрудников совершенствоваться;
  • недоверие;
  • психологическая несовместимость;
  • отсутствие желания работать в одном кабинете.

К признакам позитивного климата относятся:

  • доброжелательные взаимоотношения;
  • высокая степень доверия среди членов коллектива;
  • желание находиться в коллективе в рабочее время и проводить вместе досуг (корпоративный отдых, совместные тренинги, вылазки на природу и прочее);
  • отсутствие внутренних конфликтов и «группировок»;
  • сплочённость сотрудников в форс-мажорных ситуациях, высокий уровень взаимопомощи (не каждый сам за себя);
  • свободное обсуждение текущих вопросов (никто не боится высказывать собственное мнение);
  • здоровая деловая критика;
  • отсутствие давления на подчинённых.

Кроме внутренних факторов, на атмосферу в коллективе влияют:

  • физические условия труда;
  • текущее положение дел в компании;
  • экономическая, политическая, социальная ситуация в государстве.

Проанализируйте, как подшефные общаются и взаимодействуют между собой, часто ли конфликтуют или выражают недовольство, как относятся к сотрудникам из других (смежных) отделов.

Психологи рекомендуют провести анонимное анкетирование, чтобы выяснить, какой психоклимат преобладает в коллективе. И если повлиять на положение дел в стране начальник отдела не в силах, то позаботиться об условиях труда, выяснить причины недовольства и мотивировать работников может.

И напоследок

Рекомендаций для начинающих управленцев гораздо больше, чем пять. Но мы попытались выбрать базовые советы, следуя которым молодой руководитель гладко войдёт в новую роль и не станет объектом негативных обсуждений в коллективе.

Источник: https://Lifehacker.ru/nachinajushhij-rukovoditel/

Управление персоналом. Советы руководителю — Карьера на vc.ru

Рекомендации руководителя

Для начала важно понять, что люди – это ресурс.

Если Вы будете относиться к ресурсу “Люди” так же как к ресурсу “Финансы”, не ожидая, что они будут работать автономно, то отношение к управлению персоналом изменится кардинально. 8 пунктов, которые помогут не допускать ошибок в управлении персоналом. Осторожно! Соблюдая их Ваш стиль управления может измениться в лучшую сторону.

1. Сформируйте портрет идеального сотрудника. Продумайте все: от профессиональных навыков, до хобби и отношении к тем ценностям, которые важны в компании.

Выгода: Составив портрет того, кто Вам нужен, Вы избежите случайных сотрудников, которые обычно не задерживаются надолго.

2. На собеседовании не скрывайте весомых недостатков и проговорите заранее какая работа ждет кандидата, покажите должностную инструкцию. Убедитесь, что Ваша заработная плата позволит кандидату закрыть его базовые потребности.

Выгода: Сотрудник заведомо будет знать что его ждет и не уйдет от Вас после месяца работы, когда Вы уже вложили в него свои ресурсы.

3. Дайте время на адаптацию. Не стоит сразу требовать больших результатов. Как известно, на адаптацию у сотрудника уходит от 1 недели до 4-5 месяцев. Это зависит от внутренних качеств человека, таких как адаптивность и гибкость.

Выгода:Сотрудник самостоятельно раскроет свой потенциал, который принесет результаты Вашей компании. Если не давить, то можно обрести лояльного сотрудника у которого не будет воспоминаний о негативном начале работы. Это может влиять на его вовлеченность в дела компании.

4. Хорошо выстроенная коммуникация обеспечивает слаженную работу сотрудников и повышает качество выполненных задач. Должно быть единое информационное пространство, где все новости компании видны каждому сотруднику.

Выгода: сотрудники работают быстрее и коллективная работа получается более качественной, благодаря быстрой и точной коммуникации.

5. Проводите мозговые штурмы с ключевыми сотрудниками компании и не бойтесь задавать вопросы о том, что они думают по поводу решения определенной задачи.

Выгода: У Вас будет больше вариантов для решения задачи с учетом видения всех нюансов рабочих процессов. Чем больше точек зрения, тем объемнее картина.

6. Не говорите “нет” в ответ на предложения сотрудников по улучшению тех или иных процессов. Так Вы можете погубить интерес сотрудника вкладывать дополнительные ресурсы для роста компании. Лучше обдумайте предложение и дайте ответ на основании цифр или ситуации. Человек должен знать почему его идея не применима в данное время. Главное – не рубите с плеча.

Выгода: Вы получаете идеи от сотрудников, некоторые из которых могут значительно увеличить прибыль компании и ее рост на рынке.

7. Хвалите сотрудников, показывайте как их работа повлияла на рост компании и какую пользу принесла. Отходите от принципа “Покричать когда что-то сделано плохо и промолчать, когда сделано хорошо”. Похвала мотивирует в позитивном ключе и работает конструктивно, нежели деструктивная критика с негативными эмоциями.

Выгода: Выражая признание и поддержку Вы воспитываете в сотрудниках настоящих фанатов бренда. А это провоцирует их отзываться позитивно о Вас и о компании.

8. Проведите нить от цели сотрудника до глобальной цели компании. Помогите каждому сотруднику увидеть свою задачу в большой стратегии бренда, дайте почувствовать значимость их вклада в общее дело.

Выгода: Обозначьте сотрудника как важную деталь всего механизма, это даст увеличение вовлеченности в процесс. Также это будет провоцировать их к достижению больших результатов.

9. Обучайте сотрудников. Важно вовремя проводить обучение каждого специалиста. Обычно это 1-2 раза в год. Не обязательно тратить большие деньги. Главное, чтобы это принесло результат.

Выгода: Ваш сотрудник будет в курсе новшеств и трендов его сферы, что принесет больше прибыли. Чем большим инструментарием владеет сотрудник, тем больше пользы и прибыли он приносит. Лучше вовремя точить топор, чем долго работать затупленным.

Мотивировать сотрудников, видеть их цели, принимать на работу нужных кандидатов не так сложно, как Вы думаете. На самом деле, самое главное – знать алгоритмы. Опытный HR, с большим успешным бэкграундом передала важные алгоритмы HR в своем курсе “HR для руководителей”.

Перед тем как предпринимать шаги, следует узнать, какое из решений наиболее эффективно. В этом суть обучения себя и сотрудников. Действуйте верно, не допускайте ошибок, которые приводят к потерям людей, ресурсов и финансовым затратам.

Источник: https://vc.ru/hr/128221-upravlenie-personalom-sovety-rukovoditelyu

Рекомендации руководителям по повышению вовлеченности персонала в профессиональную деятельность

Рекомендации руководителя
Вовлеченный сотрудник показывает большую эффективность труда.

Организации, чьи сотрудники вовлечены в профессиональную деятельность, в целом демонстрируют лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

На основании результатов исследования были сформулированы рекомендации руководителям по повышению вовлеченность персонала организации в профессиональную деятельность:

1)    Своевременно информируйте сотрудников.

На всех этапах развития необходимо научиться отвечать на три вопроса: «Куда мы хотим попасть?», «Зачем нам туда нужно?», «Как нам это сделать?» Информация должна подаваться доступным языком для любого сотрудника.

В основном, сотрудники вообще не знают, чего их компания пытается добиться.

Для того чтобы сотрудники могли работать как можно лучше, они должны: знать цели, ценности и перспективы компании; знать, что они должны делать и почему; понимать цели выполняемой ими работы и конечный результат их усилий; знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации; понимать, на что тратятся средства организации.

Также, сотрудники должны своевременно получать информацию, удовлетворяющую личные потребности сотрудников (условия работы, правила, изменения, оказывающие влияние на сотрудников и т.д.).

Они должны получать информацию, расширяющую диапазон интересов в сферах, не имеющих прямого и непосредственного отношения к ним, содержащую задачи высшего руководства; цели обучения и дальнейшего образования; цели всего предприятия; информацию о политике организации, финансах, изменениях и т.д.

Для информирования можно использовать всю совокупность средств: стенды пропаганды системы, доски объявлений, информационные письма, внутренние журналы, радио, ежегодные отчеты. Полезно создать телефонную информационную службу, предоставляющую структурированную информацию на запросы сотрудников.

Интересна и практика работы брифинговых групп, которые распространяют информацию и обсуждают ее по каскадному принципу.

Руководитель высшего звена проводит заседание со своими непосредственными сотрудниками и сообщает им определенную информацию. Затем они, в свою очередь, передают эту информацию на совещаниях со своими подчиненными и т.д.

– до руководителей самого низшего уровня, только тогда считается, что все уровни организации ознакомлены с данной информацией.

2)    Создайте фундамент системы непрерывных улучшений.

Просто услышать недостаточно, нужно поверить. Дела говорят громче слов, и вера начинается, когда дела предоставляют доказательства.

Фундамент системы непрерывных улучшений включает реализацию базовых инструментов «Бережливого производства»: всеобщее эффективное обслуживание оборудования, визуальное управление, стандартизация и т. д. Эти инструменты стабилизируют процессы на предприятии и подготавливают систему к изменениям.

     Вовлекать людей нужно через их повседневную работу и поддерживать их на каждой фазе семинаром, нужным тренингом, инструментами, процессами, инициативами, материалами, менеджментом и т. д.

Роль руководства сводится к устранению препятствий находящихся вне компетенции сотрудников. Как правило, это лишние документы, согласования, запутанные процедуры, присутствующие в любой производственной системе, никогда не работавшей на принципах «Бережливого производства».

Во время реализации базовых инициатив «Бережливого производства» полезно проводить деловые игры и конкурсы с выявлением победителей и проводить награждения активных участников.

Награждение победителей необходимо проводить руководству компании в торжественной обстановке и освящать итоги конкурсов в корпоративных изданиях и на сайте компании. Также стоит организовывать экскурсии к победителям.

Очень важно распространять идеи, найденные победителями конкурса, на всех предприятиях группы.

3)    Организуйте деятельность малых групп.

На Западе стала весьма популярна деятельность малых групп (МГ). МГ действуют постоянно и собираются регулярно в рабочее время, чаще сами выбирают проблемы для работы, получают подготовку по управлению качеством.

Что положено в основе данного подхода? Все сотрудники обладают чем-то, что могут внести в работу организации и качество является неотъемлемой частью рабочего процесса и ответственности каждого сотрудника.

Для деятельности МГ необходимы координаторы на каждом участке, которыми должны быть менеджеры высшего звена и играть ведущую роль во внедрении этой программы и обеспечении ее нормального функционирования.

Проведение встреч во время рабочего дня говорит о демонстрирации приверженности руководства данной схеме. Частота заседаний МГ варьируется, но они должны проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя частью одной команды. В Японии группы встречаются так часто, как работают смены.

Деятельность МГ предполагает их общение с людьми, не вовлеченными. То, как они взаимодействуют с этими людьми, очень важно. Поэтому полезным будет обучение членов МГ и построению коммуникаций.

На начальном этапе целесообразно создавать МГ по вовлечению персонала, в которую участниками должны войти сотрудники служб управления персоналом и PR.

4)  Вовлекайте менеджеров среднего звена и руководителей низшего звена.

Они должны обеспечить поддержку МГ и участие в них. Вовлечение руководителей среднего и низшего звена усиливает их роль и помогает развитию их отношений с рядовыми сотрудниками, обеспечивая больший контакт и коммуникационные возможности.

5)    Организуйте поддержку профсоюзов

Необходимо устраивать брифинги с представителями профсоюзов и добиваться их активной поддержки. Поддержка профсоюза может быть организована различными способами: «живые» выступления, выступления в СМИ, участие активных членов в МГ и т.д.

6)    Делегируйте полномочия.

В компании существует необходимость развивать понимание того, что без готовности руководства дать персоналу право самому контролировать свою деятельность, свободу принятия решений и нести за них ответственность вовлечение персонала невозможно.

Обученные, наделенные полномочиями и получившие признание за свои достижения работники смотрят на свою работу и на деятельность предприятия под другим углом.

Просто необходимо, чтобы МГ после согласования с руководством имели полномочия для воплощения своих разработок. Однако, если предложения требуют принятия решений на самом высоком уровне, следует обеспечить им возможность представить свои предложения руководству того уровня, которое действительно может оперативно принимать решение.

Для разработки политики в области реализации потенциала людей необходимо привлекать всех активистов без исключения.

7)    Непрерывно обучайте персонал.

Обучение – это путь к развитию способностей и получению новых возможностей, способ выйти на новый виток совершенствования себя и производства. Это один из столпов повышения качества и улучшения работы.

Все ведущие компании рассматривают своих сотрудников как капитал, который нужно приумножать, а не как вещи, которыми нужно пользоваться. Они вкладывают в своих людей деньги потому, что должны это делать; они ждут от своих сотрудников слишком много, чтобы посылать их вперед безоружными.

Ключ к эффективному обучению – ясное понимание потребностей персонала и Общества в этой сфере, которые определяются путем наблюдения, опросов и тестирования.

8)    Вовлекайте топ-менеджеров

Без выполнения этого принципа, все вышеизложенное не работает.

Как уже говорилось выше, основная задача топ-менеджмента – совершенствование системы управления.

Поскольку совершенствование возможно только через выявление ограничений (проблем) системы и их устранение, топ-менеджер, считающий, что у него нет проблем, не выполняет свою работу.

Необходимо понять, что если нет проблем – то нет совершенствования, а отсутствие совершенствования ведет к стагнации.

Необходимо помнить, что руководители высшего звена – сторожа у дверей системы. Если они не откроют двери – изменений не будет. В компаниях мирового уровня топ-менеджеры не просто открывают двери изменениям – они ими руководят.

Все менеджеры в организации сверху донизу должны обязательно принять для себя подход, ориентированный на людей.

В компаниях, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности персонала, руководители высшего уровня не на словах, а на деле представляют собой пример приверженности своей компании и своим людям.

Они не ограничиваются риторикой о том, что сотрудники являются самым значимым активом организации, а по-настоящему верят в это и доказывают это своими поступками. Таким образом, необходимым условием для вовлеченности персонала является вовлечение топ-менеджмента.

Персонал прекрасно видит отношение своих руководителей к качеству и совершенствованию. Поэтому, если топ-менеджер не демонстрирует личным примером участие в совершенствовании, энтузиазма у его подчиненных не появится.

Данная приверженность означает обеспечение ресурсами для обучения, позволяет проводить заседания в рабочее время и присутствовать им лично на презентациях улучшений.

Источник: https://www.b17.ru/article/19475/

Контрольный свод рекомендаций для руководителя

Рекомендации руководителя

Александр Гапоненко, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Источник: Elitarium.ru

Суть метода состоит в разработке и использовании пособия, содержащего конкретные рекомендации по совершенствованию стиля деятельности его пользователей.

Предлагаемые рекомендации составлены по шести направлениям деятельности: общие рекомендации; работа с людьми и с общественностью; совершенствование непосредственно стиля деятельности и повышение квалификации; совершенствование научной организации труда; внедрение новшеств и работа с коммерческими структурами. Периодически повторяйте описанный цикл и определяйте степень улучшения стиля вашей работы.

Рассматриваемый в данной публикации “Метод активного социологического анализа и контроля” был впервые применен в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов судостроительной промышленности для совершенствования стиля работы отдельных лиц и целых коллективов. Суть метода состоит в разработке и использовании пособия, содержащего конкретные рекомендации по совершенствованию стиля деятельности его пользователей.

Предлагаемый свод рекомендаций состоит из конкретных советов, обычно имеющих порядковые номера, как в инструкциях, наставлениях, уставах. У каждой рекомендации имеются две графы для выставления оценок: В — важность и И — исполнение. Для активной работы по данному методу в условной графе В против каждой рекомендации поставьте оценку ее важности по пятибалльной системе.

Условия, характер и методы работы отдельных людей могут резко отличаться друг от друга. Поэтому неудивительно, если какие-то рекомендации покажутся вам несущественными или даже неверными. Поставьте им низкий балл и не применяйте их сегодня. Тем не менее подумайте над тем, в каких условиях они могут вам пригодиться. При следующем просмотре разработок вновь проставьте оценки важности.

Со временем они будут изменяться.

Затем против каждой рекомендации в графе И поставьте оценку, отражающую, насколько хорошо вы следуете ей на практике, и вы увидите, просмотрев снова эти оценки и сопоставив их с оценками важности, что заслуживает первостепенного внимания. По пунктам, состоящим из нескольких дополняющих друг друга абзацев, можно поставить несколько оценок и даже самостоятельно оценить каждый тезис.

Затем продумайте и осуществляйте меры для повышения оценки исполнения по важнейшим рекомендациям. Периодически повторяйте описанный цикл и определяйте степень улучшения стиля вашей работы.

Ранее в отдельных отраслях выпускались типовые должностные профессионально-квалификационные модели руководящих работников предприятий.

Эти модели характеризуют должностные обязанности, уровень знаний и квалификации руководящих работников и предназначены для использования при подборе и расстановке руководящих кадров, аттестации работников, при разработке учебных планов и программ в системе подготовки и повышения квалификации, а также в системе бизнес-образования.

Предлагаемые рекомендации составлены по шести направлениям деятельности менеджера: общие рекомендации; работа с людьми и с общественностью; совершенствование непосредственно стиля деятельности и повышение квалификации; совершенствование научной организации труда; внедрение новшеств и работа с коммерческими структурами.

1. Общие

1.1. Руководство предприятием в основном заключается в управлении людьми. Продумайте, насколько вам удалось создать работоспособный коллектив и установить в нем деловые отношения.

1.2. В перечень качеств, необходимых для руководящего работника и разных специалистов, включаются различные характеристики в неодинаковом количестве — от единиц (5-6) до сотен (200-300).

Из приведенного ниже перечня определите, что и насколько важно для ваших условий и насколько вы этими качествами обладаете.

Дополните перечень теми качествами, над совершенствованием которых вам следует трудиться в первую очередь:

  • способность предвидеть;
  • способность организовывать;
  • способность согласовывать и контролировать;
  • смелость;
  • чувство ответственности и долга;
  • чувство справедливости и способность сдерживать отрицательные эмоции;
  • точность;
  • самообладание и способность работать в стрессовой обстановке;
  • чувство юмора;
  • профессиональные знания, умения и навыки.

1.3. Существуют и типичные ошибки, которых рекомендуется избегать в своей работе. Оцените и их наличие:

  • отсутствие коллегиальности при принятии решений;
  • излишняя критичность;
  • недоверие к сотрудникам;
  • присвоение результатов работы коллектива;
  • безразличие к успехам подчиненных;
  • демонстрация собственного превосходства;
  • преобладание командования над убеждением;
  • командование через головы непосредственных начальников.

1.4. Вступая в должность, не следует заявлять, что все было плохо, а теперь все станет хорошо. Это уже говорилось вашим предшественником.

1.5. Имеется ли у вас разграничение обязанностей и письменное закрепление ответственности — одна из важнейших гарантий выполнения задания? Не будь документации — остановится вся работа. Но бойтесь избытка инструкций, которые не является необходимыми для ведения дела.

1.6. Полезно думать о завоевании рекордов, но при этом необходимо учитывать и следующее:

  • во что обходится рекорд и может ли он быть распространен, хотя бы и не в самом ближайшем будущем, на другие участки работы; не получается ли так, что в полтора раза увеличив производительность, вы в пятнадцать раз увеличили затраты;
  • является ли рекорд завершением проделанного пути или же это маневр, не подкрепленный достигнутыми ранее результатами, пусть не такими важными и заметными, но являющимися базой для рекордного рывка;
  • рекорд снимает психологическую предубежденность в предельности существующих норм и достижений, но происходит это только в том случае, если условия, в которых он установлен, не кажутся окружающим слишком уж обособленными и привилегированными, если они не думают: «Предоставили бы мне такие условия — я бы и не то показал!».

1.7. Надо в полной мере знать права и обязанности служб и подразделений, с которыми вы взаимодействуете. Это — залог успеха задания, к выполнению которого привлекается «сосед».

1.8. Уделяйте особое внимание работам, невыполнение которых помешает работе других подразделений. Пренебрежение ими обойдется вам очень дорого.

1.9. Лучше всего продвигается то, чем интересуется и что контролирует лично сам. Составьте перечень этих своих дел с указанием их относительной важности, проверяйте и контролируйте его.

2. Работа с персоналом

2.1. Сегодня многие руководители глубокомысленно считают: «Не найдешь у нас толковых людей — вот в чем несчастье!» Это не так. Оглядитесь среди своих подчиненных, уменьшите их недостатки, помогите развить достоинства, выдвиньте.

Люди, взятые со стороны, на производстве не всегда смогут вписаться в коллектив, освоиться с новыми условиями работы, оправдать возлагавшиеся на них надежды. У сотрудника, работающего на вашем предприятии, видны и хорошие, и плохие стороны, причем заметнее — плохие.

У сотрудника, которого вы собираетесь взять со стороны, заметнее хорошие стороны, а плохие — скрыты.

2.2. Принимая на работу нового сотрудника, продумайте, что же он должен продемонстрировать за время испытательного срока. Создайте условия для того, чтобы он мог это сделать и проявить именно те качества, которые ему нужны для исполнения должностных обязанностей.

2.3. Установите порядок, при котором хорошая репутация и лестные отзывы о подчиненных являются положительным показателем для руководителя.

2.4. Непременное условие для успеха любого мероприятия — поощрение за успешную работу и взыскание за упущения, недоработки, халатность. Нужны и «кнут», и «пряник», но для большинства людей «пряник» действеннее и эффективнее. Не увлекайтесь дисциплинарными взысканиями, особенно в первое время работы.

2.5. Задания и распоряжения должны отдаваться спокойным тоном, быть ясными, определенными, исчерпывающими и убедительными. Указывайте не только кто, что и когда должен выполнить, но и конечную цель этой работы.

2.6. Убедитесь, что подчиненные поняли вас правильно и будут делать именно то, что вы задумали. Так бывает отнюдь не всегда.

2.7. Взяв деньги в долг до понедельника, вы, конечно, сделаете все возможное, чтобы не затянуть срок его возврата до вторника. Позвав знакомого в гости, вы в это время не отправитесь в кино.

А можете ли вы допустить обман по службе в сроках и количестве? Например, не присутствовать в кабинете в часы приема по личным вопросам (т.е.

в то время, на которое пригласили людей)? Задумайтесь, какой моральный ущерб принесут вам подобные «мелкие» обманы.

2.8. Не забывайте поздравлять своих сотрудников с днем рождения и другими крупными семейными праздниками. Заведите сами или поручите секретарю соответствующий календарный список и следите, чтобы в нем не было пропусков и ошибок.

2.9. Находятся ли в резерве вашей номенклатуры люди, действительно достойные на выдвижение на вышестоящую должность? И наоборот: находятся ли в резерве лучшие работники, наиболее достойные выдвижения? Проверьте, как в последнее время проходили кадровые перемещения и сколько в них участвовало людей из резерва. Не фикция ли все это? Проверьте и обновите и сам резерв, и его подготовку.

3. Внедрение новшеств

3.1. Выясните, на каких допущениях основана необходимость применения новшества.

3.2. Не пытайтесь внедрять новое только потому, что оно новое, или потому, что о нем были хорошие отзывы. Думайте сами, ибо двух совершенно одинаковых организаций, как и людей, не существует, и то, что для одной очень эффективно, для другой может быть совершенно разорительно.

3.3. Новшество может представляться очень эффективным с точки зрения некоторого ранее зафиксированного критерия. Попробуйте изменить критерий на другой и оценить эффективность по нему.

3.4. Большинство задач и решений многокритериальны. Даже когда вы идете покупать новый костюм, вас интересуют рост, размер, фасон, материал, цвет, цена. Критерии для новшества могут входить в большие группы: технические, технологические, экономические, социально-психологические, политические, экологические. Обсудите их и определите относительную важность каждого критерия.

3.5. Оцените степень соответствия новшества различным видам деятельности, традиционно существующим на вашем предприятии — не придется ли поступиться важными принципами?

3.6. Если это принципиально новое дело и оно имеет перспективы развития, определите эти перспективы и горизонты: и ближние цели, и дальние.

3.7. С самого начала выясните, кто будет сторонниками и кто — противниками новшества.

3.8. Хладнокровно изучите позицию противников — кто возражает и почему. Новшество вызывает особое сопротивление лиц и коллективов, если ведет к таким последствиям:

  • обесцениванию результатов их работы;
  • подрыву их ведущего положения;
  • материальным потерям коллектива и, особенно, отдельных лиц;
  • появлению конкурентов.

3.9. Найдите людей, выигрывающих от внедрения предложения, и тех, чьи интересы не затрагиваются. Основные союзники новшества находятся среди них. Стремитесь заинтересовать людей в реализации новшества; при этом помните, что важна не только материальная заинтересованность.

3.10. Будьте готовы к резкой критике новшества. Борьба с существующим положением — борьба серьезная. В ней вы можете столкнуться не только с беспристрастным мнением, но и с консерватизмом, боязнью перемен и перестраховкой, а какие-то аспекты, новые для вас, будут и совершенно правильными. Проявляйте сдержанность, умение оценить позицию оппонентов.

3.11. Употребляйте термины, понятные тем, кого вы пытаетесь убедить, избегайте наукообразия.

3.12. Никоим образом не проявляйте свои опасения, что идею могут не одобрить. Наоборот, высказывайте уверенность, что она будет принята. При обсуждении новшества подготовьте наглядные материалы, поясняющие его суть.

4. Применение науки управления

4.1. Эффективная организация руководства создается тогда, когда определены и четко регламентированы основные принципиальные вопросы управления. Проверьте, как применяются основные положения науки управления предприятием.

4.2. НОТ — это научная организация труда. Что конкретно Вы прочитали по НОТ? Что забыли из известного? Помните ли, например, рекомендованную еще в начале века технологию изменения норм? Вот она.

Разработав новую НОТ, ни в коем случае не пытайтесь внедрить ее, ужесточая нормы приказным порядком без предварительной работы. Обучите работе по новой НОТ одного толкового, способного и честолюбивого человека. Дайте ему возможность работать по-новому на виду у всех и зарабатывать за то же время в 1,5-2 раза больше не особенно перетруждаясь.

Появится второй работник, желающий работать так же. Обучите его. Когда по-новому будут работать примерно 3/4 всех работников, внедрение новых норм будет воспринято как справедливое и необходимое дело. А общая продолжительность перехода на эффективную работу по-новому может оказаться намного меньше чисто приказного варианта.

По такой ли технологии нововведений работаете вы?

4.3. Мало кто всерьез решается на передачу полномочий и делегирование власти. Рискните передать важный вопрос на полную ответственность подчиненного, наиболее заинтересованного в его решении. Он(а) знает его лучше вас, и времени для него найдет больше, приобретет опыт и самоуважение.

4.4. Нельзя ли кое-кому из Ваших подчиненных предоставить право принятия решений и подписи документов, не обращаясь к вам? Расширьте круг таких документов, вопросов и лиц.

4.5. Возобновите в памяти и проверьте исполнение Вами простейших положений техники личной работы, планирования личного времени, ведения записей и картотек, проведения совещаний. Порядок на рабочем столе — первое условие плодотворной работы. Нагромождение бумаг на нем не только приводит к потере времени, но и портит настроение.

Выводы

В нашу задачу входило напомнить о следующем:

  • Знать — еще не означает действовать, и от знания до умения — громадное расстояние.
  • От общего лозунга еще дальше до конкретных приемов работы.
  • Деятельность менеджера сложна, разнопланова и требует специальных знаний, умений и навыков.
  • Только непрерывная, вдумчивая самостоятельная работа может улучшить стиль и результаты вашей деятельности.

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kontrolnyy-svod-rekomendaciy-dlya-rukovoditelya

10 советов начинающему руководителю

Рекомендации руководителя
1. Ежедневное подведение итогов. Проводится она как для себя (по делам, которые вы успели за день), так и для коллектива в целом. Цель — подвести итоги, отметить положительные и отрицательные моменты рабочего дня, поставить планы на следующий день.

Сделайте это мероприятие ежедневной нормой.

2. Самоорганизация и саморефлексия. Конкретизируйте свои собственные цели, а так же цели организации на определенный период. Составьте конкретные планы по достижению этих целей.

Распределяйте обязанности заранее, продумывайте, кому можно поручить решение вопроса.

3. Распределяйте рабочие задачи в зависимости от трудовой активности (своей и коллектива) в течение дня и недели. Это поможет распределить нагрузку, избежать авралов и, как следствие, повысить качество работы.

4. Контролируйте процесс исполнения поставленных задач сотрудниками. Выявляйте проблемы и думайте, как можно избежать негативных последствий. Ведите ежедневную статистику выполнения работы.

5. Следите за информацией. Вовремя доводите необходимую информацию до сотрудников,составьте перечень источников информации, которыми подчиненные должны обязательно интересоваться, а так же тех, которые запрещены к просмотру в течение рабочего дня. Сами следите за всеми важными новостями.

6. Поработайте над своим имиджем. Внешность, манера руководства и взаимоотношение с коллективом играют очень важную роль.

7. Будьте пунктуальны. Хоть вы теперь и начальство, не нужно давать повод сотрудникам для обвинений вас в лени. Да и работа, принятие важных решений будет «стоять», пока вы на появитесь на своем рабочем месте. Не подрывайте авторитет опозданиями.

С новым коллективом

1. Проведите собрание. Это первое, что вы должны сделать в новом коллективе. Постарайтесь своей речью расположить к себе сотрудников, показать, что благожелательно настроены и готовы к плодотворному сотрудничеству.

2. Поговорите с каждым сотрудником лично. Это поможет вам определить личность и отношение каждого сотрудника, его возможности в плане выполнения работы.

3. Выявите лидеров коллектива, которые могли бы помочь вам в лучшей организации работы отдела и в мотивации остальных сотрудников.

4. Следите за конфликтами в коллективе, как личностными, так и рабочими. Подумайте, как можно избавиться от них.

5. Научитесь говорить «нет». Это поможет вам избежать излишнего давления со стороны коллег и подчиненных, которые, наверняка, попробуют «прощупать» нового руководителя и попытаться добиться своих целей.

6. Если в новом коллективе у вас был конкурент на место руководителя, постарайтесь наладить с ним хорошие отношения. Скажите, что цените его опыт и заслуги, делегируйте больше полномочий, поручите важное задание, где он мог бы проявить свои способности. Так вы «избавитесь» от возможного тайного врага.

О чем нужно помнить

1. Руководитель на собственном примере показывает подчиненным правила и нормы поведения.

2. Если руководитель хороший, плохих подчиненных у него быть не может. Если это не так — значит есть какой-то недочет в управлении коллективом.

3. Будьте честны и не отступайте от собственных принципов. Не обещайте и не грозитесь лишний раз: обещали повысить зарплату — выполняйте, обещали лишить премии — тоже. Иначе в другой раз не поверят.

4. Ставьте задачи четко, объясняйте их сотрудникам понятно. Контролируйте процесс исполнения.

5. Нет начальника важнее, чем клиент. Делайте все, чтобы у вашей компании было как можно больше довольных клиентов.

6. Будьте готовы учиться сами и повышать квалификацию своих сотрудников. Не жалейте на это ни денег, ни времени.

7. Не «рубите с плеча». Старайтесь сначала выяснить причины возникших проблем, а уже потом «карайте» виновных: допустим, сотрудник перестал справляться со своими обязанностями; не спешите его увольнять, возможно, дело в болезни, в семейных обстоятельствах, и по прошествии времени все вернется в свое русло. Беседуйте с подчиненными лично и вместе решайте возникшие проблемы.

8. Поощряйте сотрудников за хорошую работу. Пусть даже речь и не идет о каких-то грандиозных успехах, не стесняйтесь сделать приятное.

9. Уважайте своих подчиненных, и они начнут уважать вас.

Что делать нельзя

1. Не ведите себя, как «барин»: излишняя напыщенность и «барские подачки» отнюдь не поспособствуют уважению к вам подчиненных.

2. Если вы волею судьбы или благодаря личным заслугам стали начальником, это еще не значит, что все остальные стали глупее и хуже вас. Поверьте, ошибки случаются у всех, а руководствуясь принципом «мне лучше знать», ошибок вы избежать не сможете. Прислушивайтесь к мнению подчиненных.

3. Не пытайтесь перевоспитать нерадивых подчиненных. Если взрослый человек до сих пор не понял, как нужно работать и исполнять свои обязанности, он не поймет никогда. От такого сотрудника лучше избавиться сразу.

4. Не принимайте на работу друзей и родственников, только если это не обосновано их профессиональными качествами. Это вызовет огромное количество пересудов внутри коллектива. К тому же, вы можете испортить отношения с родственником, если придется сделать ему выговор.

Конечно, это далеко не все, что можно посоветовать начинающему руководителю. Но руководствуясь даже этим коротким списком, вы сможете правильно начать работу руководителя.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ikirov.ru/10-sovetov-nachinaiuscemu-rukovoditeliu-5bda6afcbd70ad00aa0c4969

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.