Регулирование трудовых отношений в договорном порядке

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Регулирование трудовых отношений в договорном порядке
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения.

 Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками.

Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой – собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.   

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.

Субъекты системы – это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов – источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет на принудительный труд и дискриминацию;
  • равные права и возможности;
  • совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
  • соцпартнерство;
  • госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
  • компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
  • обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
  • право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
  • право на объединение;
  • право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.  

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

  • женщин;
  • несовершеннолетних;
  • руководителей организации;
  • лиц, совмещающих работу;
  • лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
  • надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
  • лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
  • дистанционных сотрудников;
  • иностранных граждан, находящихся в России;
  • работников транспорта;
  • рабочих, занятых на подземных работах;
  • педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
  • лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
  • тренеров;
  • лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. 
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/regulirovanie-trudovyh-otnoshenij-i-inyh-svyazannyh-s-nimi-otnoshenij-v-dogovornom-poryadke.html

Договорное регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений в договорном порядке

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор – это лишь акт применения права, однако стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений[1].

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Индивидуальный трудовой договор

Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон – работника и работодателя, и, казалось бы, не имеет признаков нормативности.

Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника), и становятся в силу этого нормативными.

При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь те, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора.

Так, к нормам права не относятся те индивидуального свойства положения трудовых договоров, которые содержат информационные сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора и т.п., а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). При этом отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ.

Коллективное регулирование

Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование “нормативное регулирование”, а сами источники получили название “нормативные соглашения”.

Вместе с тем и но данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории трудового права также нет единого мнения.

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта.

Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5).

При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорит о следующих признаках коллективного договора:

  • 1) коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права, ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения – договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;
  • 2) действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;
  • 3) данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например, социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по уважительным причинам);
  • 4) особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования – трудового коллектива[2]. Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным анием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;
  • 5) коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов.

Вместе с тем нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются па неопределенный круг лиц.

Источник: https://studme.org/54971/pravo/dogovornoe_regulirovanie_trudovyh_otnosheniy

Порядок регулирования трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений в договорном порядке

договорно-правового блока источников трудового права определяет статья 9 ТК РФ.

Его образуют: а) коллективные договоры и соглашения; б) индивидуальные трудовые договоры.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права, направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций.

В настоящее время значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений.

Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных (централизованных) норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в статье 1 ТК РФ.

Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей, успешно развивается в Российской Федерации.

Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с основными принципами как сочетание государственного и договорного регулирования и социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений.

Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение.

Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций Международной организации труда, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств – членов Международной организации труда (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства).

Социальное партнерство, как способ регулирования, предполагает: равенство сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимость и способность учета интересов друг друга, поиск и выход на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.

Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

В статье 9 ТК РФ установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях.

Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда.

При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством.

Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя.

Статьей 41 ТК РФ установлено, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Также, в ТК РФ предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК РФ, как, например:

  • – определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);
  • – установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);
  • – конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

– конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ) и др.

ТК РФ определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:

  • – когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании статьи 8 ТК РФ в коллективном договоре это было обусловлено;
  • – при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (статья 39 ТК РФ);
  • – право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (статьи 52, 53 ТК РФ);
  • – определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (статья 53 ТК РФ);
  • – дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (статья 70 ТК РФ);
  • – иной по сравнению с установленным в части 2 статьи 82 ТК РФ, статьи 373 ТК РФ порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (часть 4 статьи 82 ТК РФ);
  • – продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (статья 94 ТК РФ);
  • – правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (статья 96 ТК РФ);
  • – список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (статья 96 ТК РФ);
  • – дополнительные отпуска работникам (статья 116 ТК РФ);
  • – в области рабочего времени (часть 4 статьи 94, статьи 96, 116 ТК РФ и др.);
  • – в области заработной платы и нормирования труда статья 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159 ТК РФ);
  • – гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (статья 173 ТК РФ);
  • – выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (статья 178 ТК РФ);
  • – определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении при сокращении численности или штата работников (статья 179 ТК РФ);

– принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (статья 180 ТК РФ) и др.

Отметим, что перечень нормативных положений коллективного договора не ограничивается указанными статьями ТК РФ.

Стороны также могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и оплаты для работников организации.

Например, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка – один из важнейших локальных нормативных актов и согласно части 2 статьи 190 ТК РФ, как правило, является приложением к коллективному договору.

Примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора приведен в статье 41 ТК РФ. В частности к ним относятся:

  • – формы, системы и размеры оплаты труда;
  • – выплата пособий, компенсаций;
  • – механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • – занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • – соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • – экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • – гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • – оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • – частичная или полная оплата питания работников;
  • – контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • – отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • – другие вопросы, определенные сторонами.

Отметим, что этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим: стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется также, выходя за пределы конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры.

На установленных ТК РФ уровнях социального партнерства могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последнее время получили более широкое свое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования.

Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации. При этом, в отличие от коллективного договора, соглашения трудовой договор в число источников трудового права не входит.

Частью 2 статьи 9 ТК РФ предусмотрен механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены.

Это означает, во-первых, что запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Источник: https://infopedia.su/20x7741.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    Источник: https://studwood.ru/1194892/pravo/poryadok_regulirovaniya_trudovyh_otnosheniy

    Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

    Регулирование трудовых отношений в договорном порядке

           В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

           Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

           Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

           Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами (развернутое определение содержится в ст. 56 ТК РФ).

           Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

           В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

    Имеет право на груд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда.

           Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

           Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их содержание различается.

    Трудовой договор — это в первую очередь соглашение, а трудовое правоотношение — урегулированная законодательством связь (отношение) работника и работодателя.

    Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника общественной организации труда, определяет его членство в трудовом коллективе данной организации, устанавливает права и обязанности сторон.

           Таким образом, во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя.

    Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение.

    Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

           Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй — по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством (ст. 283 ТК РФ).

           Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, сотрудникам правоохранительных органов и др.

           В-третьих, трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм (и это не только раздел III Трудового кодекса РФ), которые регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений.

           Виды трудовых договоров

           Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

    § на неопределенный срок;

    § на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

           Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

           Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

           И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора.

    Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

           Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

           В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

           Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

    § трудовой договор по основному месту работы;

    § трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

    § трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);

    § трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);

    § трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);

    § трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);

    § контракт о государственной (муниципальной) службе.

           Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

           Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

    § военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

    § членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

    § лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

    § других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

           Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия

           В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок.

    Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени.

    В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

    § с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);

    § с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);

    § условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).

           Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы

           Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству.

    В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени.

    Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

           Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.

    Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы).

    В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.

           Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство).

    При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством.

    Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

           Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.

           Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы.

    При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью.

    От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время.

    Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

           Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

    § с работодателями-организациями;

    § работодателями — физическими лицами.

           В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

    § с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

    § лицами, выполняющими семейные обязанности;

    § иностранными гражданами и лицами без гражданства.

    § По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

    § о работе в нормальных (обычных) условиях;

    § работе в ночное время;

    § выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;

    § работе в особых климатических зонах.