Расторжение трудового договора в связи

Содержание

Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда

Расторжение трудового договора в связи

Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

  • Издание распоряжения.
  • Регистрация документа.
  • Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
  • Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

  1. Составление уведомления.
  2. Регистрация документа.
  3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
  4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

  1. Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
  2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
  3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
  4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

  • составление письменного уведомления в двух экземплярах;
  • подписание документа работодателем;
  • регистрация извещения;
  • ознакомление работника с документом под подпись;
  • помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-izmeneniyami-usloviy-truda/

Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора в связи

Основание и порядок прекращения трудового договора

Общими основаниями для прекращения трудового договора, согласно статьи 77 ТК РФ, являются:

1) Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора;

2) Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении;

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ).

Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд;

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу или должность;

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается;

8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  • возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Согласно ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Сокращение численности или штат работников организации, индивидуального предпринимателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, таки вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

  • Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
  • Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
  • К работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • Работодатель учёл предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причём недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчёте, недостаче и т.п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Источник: https://trans-otdel.ru/%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0/

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора в связи

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Любое изменение или расторжение трудового договора должно проводиться в соответствии с действующим законодательством. В случае нарушения прав или интересов сотрудника, гражданин может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, а также выплаты компенсации за причиненный моральный ущерб. На каких основаниях возможно расторгнуть трудовое соглашение рассмотрим ниже.

Причины

Индивидуальный трудовой договор — это официальный документ, который заключается между работодателем и работником с целью регулирования трудовых отношений. В содержании описаны требования к сотруднику, порядок выполнения работы, оплата, а также права и обязанности сторон. В случае нарушения предписанных правил, как сотрудник, так и работодатель могут быть привлечены к ответственности.

Порядок оформления и расторжения индивидуального трудового соглашения регламентируется статьями ТК РФ.

Согласно главе №13, соглашение может быть аннулировано:

  • по инициативе руководителя предприятия;
  • по желанию сотрудника;
  • по вине, не зависящей от воли сторон;
  • по истечению времени действия ТД.

Основания для расторжения трудового соглашения могут быть следующими:

  • по соглашению сторон трудовые отношения могут быть прекращены в срочном порядке;
  • смерть сотрудника или работодателя;
  • нарушение условий соглашения;
  • невыполнение требований;
  • перевод сотрудника на другую должность по медицинским показаниям, если он несогласен;
  • внесение изменений в ТД;
  • отказ от выполнения работы.

Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника?

Согласно статье №80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть ТД по собственному желанию. Об увольнении требуется оповестить руководителя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начнется со следующего дня после подписания заявления директором. Также работодатель и работник могут досрочно расторгнуть ТД по соглашению сторон.

В случае когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения рабочей деятельности, ТД расторгается в срочном порядке, не дожидаясь двухнедельного срока.

Причины невозможности продолжения рабочей деятельности:

  • выход на пенсию;
  • получение группы инвалидности;
  • зачисление в общеобразовательное учреждение;
  • занятие государственной должности;
  • служба в армии;
  • переезд в другой город.

Основания увольнения требуется подтвердить документально.

Образец оформления заявления

Бланк заявления об увольнении работника составляется в простой письменной форме в двух экземплярах. Документ считается действительным с момента подписания директором предприятия. Если по истечении 14 дней работник явился на работу, заявление утрачивает силу и трудовые отношения продолжаются на основании индивидуального трудового соглашения.

В содержании заявления о расторжении ТД необходимо указать:

  • ФИО директора, наименование организации;
  • инициалы работника, занимаемая должность;
  • суть прошения;
  • причина увольнения (по собственному желанию);
  • дата увольнения;
  • дата написания заявления;
  • подпись сотрудника.

Скачайте образец заявления об увольнении работника здесь:

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Индивидуальное трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе руководителя в следующих случаях:

  • при банкротстве и ликвидации предприятия;
  • при сокращении штата, должности, филиала;
  • при несоответствии работника занимаемой должности (при подтверждении аттестационной комиссии);
  • смена собственника предприятия;
  • неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (при отсутствии на то уважительных причин);
  • однократное грубое нарушение дисциплины (например, прогул без уважительной причины);
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение служебной тайны;
  • хищение, утрата доверия к работнику и др.

Работник может быть уволен только в том случае, если ранее был издан приказ о правонарушении и применялись дисциплинарные взыскания. В случае однократного грубого нарушения, ТД расторгается в срочном порядке. При ликвидации предприятия, сотрудник оповещается о прекращении рабочей деятельности за 2 месяца.

Правила составления уведомления

Работодатель, желающий расторгнуть ТД с работником, обязан соблюдать правила ТК РФ, а именно:

  • предупредить сотрудника (в письменной форме) об увольнении не позднее, чем за 1 месяц;
  • издать приказ о прекращении действия ТД;
  • выплатить сотруднику все полагающиеся компенсации.

Уведомление об увольнении работника составляется в простой письменной форме директором предприятия или его заместителем.

В содержании требуется указать следующее:

  • реквизиты юридического лица;
  • паспортные данные работника, занимаемая должность;
  • номер приказа об увольнении;
  • причина увольнения;
  • дата расторжения ТД;
  • дата составления уведомления;
  • подпись должностного лица, печать организации.

Уведомление о расторжении трудового договора с работником: бланк 2018

Как аннулировать договор по соглашению сторон?

ТД может быть расторгнут в любое время по соглашению работодателя и работника. Для этого оформляется письменный документ, который содержит причину увольнения, размер положенных выплат, а также отсутствие претензий сторон. В трудовой книге ставится отметка в соответствии с требованиями статьи №77 ТК РФ.

Скачайте бланк соглашения сторон о расторжении трудового договора тут:

Образец приказа

При увольнении работника, вне зависимости от причины и инициативности, работодатель обязан издать соответствующий приказ формы Т-8. В содержании требуется указать информацию о работнике, занимаемой должности и основаниях, по которым расторгается трудовое соглашение.

Образец приказа об увольнении должен содержать следующее:

  • порядковый номер;
  • ссылка на служебный протокол;
  • дата написания;
  • должность составителя;
  • ФИО и должность сотрудника;
  • порядок увольнения;
  • причина;
  • ссылка на статью ТК РФ;
  • дата прекращения действия ТД;
  • выговор, штрафные взыскания (если требуется);
  • подпись директора, печать организации.

Положенные выплаты

В день увольнения сотруднику выдается на руки трудовая книжка, а также все полагающиеся денежные компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • премия, сверхурочные;
  • доплата за праздничные дни, проценты;
  • выплата за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.

В случае порчи корпоративного имущества сотрудником, с которым расторгается трудовой договор, руководитель предприятия вправе требовать материальную компенсацию.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://dom-i-zakon.ru/dokumenty/rastorzhenie-trudovogo-dogovora.html

Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов

Расторжение трудового договора в связи

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ, такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК РФ, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

  • Шаг 1. Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениями принято считать:

  • изменение режима труда и отдыха;
  • внесение корректировок в структуру управления учреждением;
  • введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  • изменение/замена трудовых норм;
  • перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

  • начало использования инновационных производственных технологий;
  • начало использования новейшего специализированного оборудования;
  • внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  • разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  • изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  • Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

  • Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  • Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  • Шаг 5. Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

  • Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  • Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  • Шаг 8. Регистрация предложения.
  • Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

  • Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  • Шаг 11. Регистрация уведомления
  • Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  • Шаг 13. Регистрация приказа.
  • Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

  • Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

  • Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

  • Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

  • Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

  • Приказ о расторжении трудового договора.

Должен содержать в себе ссылку на статью ТК РФ, а также основание для увольнения.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте, сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.