Расторжение трудового договора увольнение прекращение трудового договора

Уволить, расторгнуть, прекратить. выбор основания прекращения трудового договора

Расторжение трудового договора увольнение прекращение трудового договора

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2009, N 12

УВОЛИТЬ, РАСТОРГНУТЬ, ПРЕКРАТИТЬ. ВЫБОР ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения? Ответ, безусловно, автор дает положительный. О правоприменительных дефектах норм, связанных с прекращением трудового договора, а также о разнице понятий расторжения трудового договора и увольнения читайте в статье.

Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой ее экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно, и ее функции довольно разнообразны.

При этом обычно трудовой договор для всех граждан отдельно взятой страны является одинаковым и выступает основанием для создания модели комплекса трудовых правоотношений единого типа, т. к.

на этом виде договора базируются экономика государства, его системы образования и налогообложения, национальные схемы перераспределения части доходов между различными категориями граждан и все социальное обеспечение в целом.

Значительное разнообразие договорных моделей в сфере общественной организации труда привело бы к ненужным сложностям при планировании соответствующих показателей экономического развития, увеличению объема трудового законодательства, необходимости специальной длительной подготовки правоприменителей (судей, прокуроров, инспекторов по труду, профсоюзных работников и т. д.) и к возможной (и очень вероятной) дискриминации граждан в сфере труда.

Если вести речь о трудовом договоре как юридическом акте в области конкретных правоотношений, то такой договор является “рамкой” и поводом для развития трудовых правоотношений во всем их возможном многообразии.

И даже если рассматривать трудовой договор как волевой акт сторон о присоединении их отношений к действующим нормам законодательства своей страны, то в любом случае императивные правила нормативных правовых актов договорное регулирование собой не подменяет в силу более низкой иерархии договора в системе юридических регуляторов.

Об этом в ТК РФ прямо ничего не сказано, но дополнительно здесь можно воспользоваться соответствующей нормой общей части гражданского (частного) права.

Словарь трудового права. Юридический акт – действие, прямо направленное на достижение юридического результата, причем это результат именно юридический по характеру деятельности. Юридическим актом является регистрация рождения в органах загса, купля-продажа и иное юридически значимое поведение.

Волевой акт – сложный, многоступенчатый процесс, включающий потребность (желание), определяющую мотивацию поведения, осознание потребности, борьбу мотивов, выбор способа реализации, запуск реализации, контроль реализации.

Трудовой договор – корпоративная сделка?

Применить норму гражданского законодательства к трудовым отношениям мы можем потому, что по своей сути трудовой договор – это особый вид услуговой корпоративной сделки в широком значении последнего термина (от слова “сделать”).

Его можно было бы рассматривать как допускаемую гражданским законодательством разновидность договора простого товарищества (договора о совместной деятельности), но с модифицированной до степени сущностных особенностей публично-частной природой.

Действительно, работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в длительном использовании рабочей силы с конкретными индивидуально-определенными признаками и характеристиками.

Такого рода договор также ориентирован на длительное использование одного работника одним работодателем, поскольку эффективное планирование карьеры сотрудника возможно только при условии его “пожизненного найма”, ведь каждые несколько лет мы теряем и одновременно приобретаем те или иные деловые качества, поэтому никто из-за специфики человеческого фактора не может вечно выполнять одну и ту же работу с одним и тем же качеством и содержанием. Но экономный работодатель, понимая, что кадровое передвижение сотрудников – это объективно необходимая вещь, знает, что гораздо выгоднее не внешнее, а внутрифирменное движение кадров, когда сотруднику не нужно полностью начинать свое знакомство с компанией и ее коллективом.

Корпоративные начала договорного сотрудничества хорошо известны гражданскому праву, а многие конструкции трудового права имеют непосредственное родство с аналогичными нормативными моделями в гражданском законодательстве.

Причем следует помнить, что последнее помимо функции непосредственного регулирования гражданско-правовых отношений выполняет также роль “матричной” отрасли для всех норм частного права, так как следует за нормами Конституции РФ и раскрывает значение и порядок реализации отдельных прав человека и гражданина.

Следовательно, к регулированию индивидуальных трудовых отношений применение норм частного права в случае, когда они не противоречат существу и принципам трудового договора, возможно. В связи с этим обратимся к части первой ГК РФ.

В ст. 422 ГК РФ содержится положение о том, что договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения.

Иными словами, в трудовом договоре сама договорная свобода – это начало, подчиненное общим императивам гражданского и трудового законодательства.

И в части оснований и порядка прекращения трудового договора она минимальна; исключение составляют лишь отдельные договорные конструкции, в которых действует “экономически независимый” работник (руководитель организации, надомник) либо “экономически слабый” работодатель (физическое лицо либо религиозная организация).

Словарь трудового права. Императивная норма – норма, которая имеет принудительный характер и действует на участников правоотношений независимо от воли последних; такие нормы характерны для публичного права.

Прекращение трудового договора

Будучи общим сводом правил договорного права, ГК РФ в ст. ст. 450, 451 формулирует перечень причин для прекращения любого частноправового договора. Это:

– соглашение сторон (генеральное основание прекращения договора);

– существенное нарушение условий договора одной из его сторон;

– существенное изменение не зависящих от воли сторон договора обстоятельств, из которых они исходили при заключении договора.

Для прекращения действия трудового договора в ТК РФ за основу взяты именно эти основания, но в целях усиления гарантий, предоставляемых лицам наемного труда, они изложены более дробно, в т. ч. для уточнения процедурных правил увольнения сотрудников.

Тем не менее ТК РФ (по аналогии с ГК РФ) нуждается не только в перечне конкретных поводов для прекращения трудовых отношений, но и в неких “остаточных” основаниях для увольнения работника, которые можно было бы использовать в случае, когда точные формулировки оснований прекращения договора работодателю не подходят.

Пример.

В правоприменительной практике Омской области имел место такой казус: работника пытались уволить с работы за то, что он очень редко мылся и тем самым вызывал у соседей по цеху соответствующие реакции вплоть до угроз работодателю обратиться в суд, прокуратуру или инспекцию труда с жалобой на антисанитарные условия работы. В свою очередь, работник объяснял особенности своего поведения своим религиозным вероисповеданием. Так, сначала его уволили за появление на работе в состоянии опьянения по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из аналогии состава дисциплинарного проступка, так как, по мнению работодателя, степень неприятия работника коллективом в данной ситуации идентична (в обоих случаях это административно наказуемое деяние) и, кроме того, от работника в обоих случаях плохо пахнет.

Хотя это и довольно забавный пример, но он составлял для сотрудников компании реальную проблему. Причем суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе, сославшись на ст.

10 ГК РФ, запрещающую злоупотребление своим субъективным правом в какой-либо форме и влекущую отказ в судебной защите тому, кто своими правами все же злоупотребляет.

А вот суд второй инстанции работника на работе восстановил, формально воспользовавшись тем, что соответствующего основания для увольнения данного работника в ТК РФ не имеется.

Дисциплинарное правонарушение

Но в ТК РФ все же такое “остаточное” основание увольнения существует – это особая корпоративная санкция п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая позволяет наполнить это основание увольнения любым содержанием (что как раз похоже на положение п. 1 ч. 2 ст. 450 ГК РФ).

Данная норма основывается на локальном и договорном регулировании содержания трудовых обязанностей работника. И если весь коллектив и работодатель (либо только последний) будут настаивать на определенном способе поведения сотрудника, последнему на работе не удержаться.

При этом вряд ли стоит говорить о возможной дискриминации в данной сфере. Любое усиление требований к одному работнику при полной безнаказанности других действительно можно расценивать как незаконное.

Но в случае, когда правилами внутреннего трудового распорядка соответствующее предписание или запрет формулируются в отношении всех сотрудников (например, не питаться на рабочем месте, не болтать по служебному телефону, исключить ношение ювелирных украшений, кроме обручальных колец и двух-трех других неброских аксессуаров, и т. п.), его следует считать суммарной волей всего коллектива.

Конечно, работники могут быть и против, но их голос приобретает решающее значение только при условии, что нарушено их право на условие в управлении организацией, предусмотренное учредительными документами, либо если соответствующие ограничения их прав противоречат нормам и принципам права.

Например, ограничение количества ювелирных украшений у программиста – это блажь, а у работника службы социальной помощи неимущим или у государственного служащего – объективная необходимость. Смех на рабочем месте нельзя запретить дворнику, но можно – администратору бюро ритуальных услуг.

Требования к форменной одежде логичны для судебного пристава, определенный стиль можно предписать и воспитателю детского сада, и священнослужителю, но нельзя требовать его от журналиста. И так далее.

Словарь трудового права. Частное право – это право, нацеленное на организацию и регулирование существования и деятельности частных лиц, индивидов и групп индивидов, рассматриваемых с точки зрения их личной независимости.

Публичное право – нормы, устанавливающие структуру и порядок деятельности государственных органов, регулирующих отношения, складывающиеся между гражданами и органами государства.

Иными словами, объективно установленные требования правил внутреннего трудового распорядка позволяют работодателю провести в жизнь его управленческие решения, дополнить нормы трудового законодательства собственным содержанием и добиться от работников надлежащего дисциплинарного поведения.

Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этой связи имеет и значительное своеобразие в правоприменении. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по указанному основанию является видом дисциплинарного наказания (взыскания). А в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvolit-rastorgnut-prekratit-vybor-osnovaniya-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Прекращение трудового договора, увольнение работника

Расторжение трудового договора увольнение прекращение трудового договора

Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Трудовой договор может быть прекращён, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, установленном законом.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, влекущий прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины – синонимы.

Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; 2) соблюдён порядок увольнения по данному основанию; 3) юридический акт прекращения трудового договора.

Все основания увольнения работника делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания предусмотрены как другими статьями ТК РФ, так и иными федеральными законами (Закон РФ «Об образовании», Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» и др.

), а для некоторых категорий работников – трудовым договором.

В соответствии с ТК РФ прекращение трудового договора возможно: а) по соглашению сторон (ст. 78); б) по инициативе работника (ст. 80); в) по инициативе работодателя (ст. 81); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83), вследствие нарушения установленных законом обязательных правил заключения трудового договора (ст. 84).

Общие основания прекращения трудового договора. К ним относятся: 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (ст.

79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника(ст. 80); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя(ст.

71 и 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (ст. 75).

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора(ч. 4 ст. 74). 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст.

73); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы(ст. 84).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Временный и сезонный работник обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию вызвано уважительными причинами и невозможностью в связи с этим продолжать работу, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Так же должен поступить работодатель в случаях установленного нарушения им законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится. Однако отзыв заявления не допускается, если на это место приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (по ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, т. е.

отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видим, ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит открытый перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нём содержатся основания, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали (общие основания), и основания применяемые к отдельным категориям работников (дополнительные основания). В ч. 1 ст.

81 пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 содержат дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным работникам. Большинство оснований увольнения по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5–11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому ТК РФ предусмотрел при таких увольнениях гарантии. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ч.

1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81). Часть 6 ст.

81 закрепила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81).

ТК РФ собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно ч. 1 ст.

83 трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; 12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности; 13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

В ч. 2 ст. 83 ТК РФ закреплено правило, согласно которому прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Источник: https://studopedia.ru/6_167964_prekrashchenie-trudovogo-dogovora-uvolnenie-rabotnika.html

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора увольнение прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении.

 Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения.

Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.