Расторжение трудового договора по инициативе работодателя это

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – Трудовой кодекс

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя это
[Трудовой кодекс] [Часть третья] [Раздел III] [Глава 13]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счёта (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьёй 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D0%BA%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81%D1%8B/%D1%82%D0%BA_%D1%80%D1%84/%D1%81%D1%82_81/%D1%80%D0%B5%D0%B4-13.12.2019/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: разбираем причины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя это
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий.

Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

  • при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
  • при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что >ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам >ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

  1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. >Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная >ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. >Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать ( 261 ТК РФ).

3. >Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

  1. Подготовьте >ТК РФ.
  2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
  3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
  4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

>

Источник: https://pravobez.ru/articles/Rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelia-razbiraem-prichiny-9585.html

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя это

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно удовлетворять требованиям законодательства. Уволить человека просто по своему желанию директор не может — для этого у него должны быть определенные основания.

Отношения между работником и работодателем регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Он защищает интересы обеих сторон: работодателю дает четкий перечень причин для увольнения, работнику гарантирует безопасность и защиту прав.

Знать все нюансы будет полезно обоим участникам трудовых отношений.

Законность увольнения

Трудовой договор — документ, в котором отображены права и обязанности работника и его работодателя. Такое соглашение всегда составляется в письменной форме и не должно противоречить закону.

Статьи 21 и 22 ТК РФ определяют права обеих сторон. Там прописаны основания для заключения, прекращения и внесения изменений в трудовой договор. Говорится в нем и о необходимости наличия причины для увольнения.

Расторжение договора работодателем должно быть законным, в противном случае сотрудник предприятия может обратиться в суд и не только вернуть свое место, но и получить компенсацию.

Возможные причины увольнения работодателем

В статье 81 ТК РФ приведен перечень причин, по которым директор может уволить своего сотрудника без его согласия. Такая строгость необходима, чтобы гарантировать конституционные права россиян, в данном случае — работника. Со временем список таких причин может видоизменяться, однако, традиционная классификация предусматривает следующие разделения:

  1. Общие и специальные. Первые относятся ко всем сотрудникам, несмотря на их должностное положение. Специальные же применимы лишь к некоторым категориям работников, прописанным законодательно.
  2. Виновные и невиновные. В первом случае увольнение происходит по вине самого сотрудника — например, если он не соблюдает режим работы, приходит на рабочее место с опозданием или прогуливает дни без веских причин. Невиновные же основания для увольнения никак не связаны с поведением сотрудника. Сюда относится сокращение штата, ликвидация предприятия.
  3. Грубые и негрубые. Это подкатегории виновных причин для увольнения.

Каждой возможной причине в ТК РФ соответствует свой подпункт. При увольнении сотрудника работодатель должен делать ссылку на него.

Кого работодатель уволить не может?

Российское законодательство четко определяет перечень причин, вследствие которых руководитель предприятия получает право на увольнение сотрудников. Однако не всегда они применимы ко всем сотрудникам. Есть ряд категорий граждан, которых уволить нельзя, а именно:

  • работник, взявший отпуск (уволить его можно только после того, как закончится отпуск, и сотрудник появится на работе);
  • беременная женщина (единственное возможное основание для ее увольнения — ликвидация предприятия, но в этом случае придется выплатить компенсацию сотруднице);
  • мать или отец (а также опекун/усыновитель), имеющий на руках ребенка, не достигшего трехлетнего возраста;
  • работник, имеющий на руках ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • многодетный семьянин (семья из 3 и более детей).

Много вопросов возникает из-за увольнения сотрудников, работающих удаленно. Таких лиц уволить по инициативе работодателя достаточно проблематично, так как не требуется их присутствия в офисе компании. Чтобы не возникло проблем, стоит прописывать особенности взаимоотношений в трудовом договоре в мельчайших деталях.

Порядок увольнения: общие принципы

У большинства причин для увольнения имеются свои особенности проведения процедуры. Существует и общий алгоритм, позволяющий произвести увольнение в рамках закона. Порядок будет выглядеть так:

  1. Оформление приказа. В нем прописывается основание, по которому уволен сотрудник (с ссылкой на статью в трудовом законодательстве). Важно, чтобы в приказе были ссылки и на все подтверждающие документы. Например, если предприятие ликвидируется, то должно быть соответствующее постановление, решение или приказ. В таких случаях могут использоваться формы приказов для увольнения сразу нескольких работников.
  2. С текстом приказа должен ознакомиться сотрудник. После его изучения он расписывается в документе, подтверждая тем самым свое согласие. Если же работник против увольнения, то приказ подписывать не нужно. При этом кадровый специалист составляет акт отказа.
  3. Бухгалтерия производит расчеты и выплачивает положенные суммы. Они включают в себя зарплату за отработанное время, компенсацию за неотработанный отпуск, иные выплаты.
  4. Внесение записи в трудовую книжку. Здесь также должны быть прописаны причины увольнения, дата, ссылка на приказ. В конце проставляется подпись работодателя или кадрового специалиста, ставится печать. Сама трудовая книжка выдается на руки сотруднику, а тот расписывается в книге учета.
  5. Сведения об увольнении вносятся в личное дело, после чего его отправляют в архив.

Иногда работодателю дополнительно приходится уведомлять различные инстанции об увольнении. Например, если сотрудником выплачивались алименты по суду, то поставить в известность нужно судебных приставов.

Особенности увольнения

Приведенный алгоритм применим при увольнении любого характера. В ряде случаев ему могут предшествовать дополнительные действия. Это обусловлено с особенностями, связанными с некоторыми причинами для увольнения работодателем:

  • В случае ликвидации предприятия необходимо уведомить об этом всех своих сотрудников за 2 месяца, исключая временных и сезонных рабочих — их предупреждают за 2 и 7 дней соответственно. Сделать это нужно в письменной форме, чтобы иметь подтверждение на руках в случае судебных споров. Постоянные сотрудники имеют право на получение компенсации, размер которой зависит от получаемого оклада.
  • При сокращении списочной численности работников нужно действовать еще более аккуратно. Во-первых, нужно помнить о перечне сотрудников, которых уволить не получится (беременные, например). Во-вторых, придется составить немало бумаг. Потребуется новое штатное расписание. После его утверждения составляют список должностей, по которым нужно произвести сокращение. В-третьих, нужно заблаговременно поставить в известность не только работников, но еще центр занятости и профсоюз.
  • Во время сокращения работодатель обязан предоставить другое рабочее место сотруднику, если оно свободно. В противном случае сообщается об их отсутствии.

Если увольнение производится по вине работника, нужно помнить о сроках давности нарушений и необходимости проведения определенной процедуры:

  1. составляется акт и докладная директору;
  2. сотрудника письменно знакомят с актом;
  3. работник обязан составить объяснительную, если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт.

И только после этого можно уволить сотрудника. Объяснительная нужна для выявления причин нарушения. Если они неуважительные, то и увольнение будет обоснованным.

Подведем итоги

Увольнение сотрудника по желанию работодателя – серьезная процедура, требующая веских оснований. Соблюдение принципов ТК РФ в этом случае позволит директору избежать судебных споров и денежных потерь.

Источник: https://urlaw03.ru/ooo/article/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя | Народный вопрос.РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя это
0 нравится [ 0 ] не нравится [ 0 ]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/1176

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.