Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно?

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Виктория Ладыгина, юрист

Законодательство о труде предоставило нанимателю право увольнять работников по своей инициативе.

Однако при реализации нанимателем этого права на него возлагается ряд обязанностей, которые необходимо выполнить.

В данной статье рассмотрим, на какие моменты надо обратить внимание специалисту по кадрам, чтобы не допустить нарушений трудового законодательства при увольнении по ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (ст. 42 ТК):

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

В каких случаях увольнение по ст. 42 ТК будет признано незаконным?

Иногда наниматели, руководствуясь только желанием расстаться с работником, идут на крайне необдуманные поступки. Перед тем как уволить работника по ст.

42 ТК, во-первых, следует удостовериться, что именно это основание можно применить в конкретной ситуации, поскольку законодательством о труде, и в частности ТК, установлены запреты на увольнение по инициативе нанимателя в некоторых случаях.

Так, нельзя уволить работника по ст. 42 ТК, если он находится:

– в отпуске (трудовом или социальном);

– на больничном (кроме увольнения по п. 6  ст. 42 ТК).

Эти правила применимы и в отношении работников-совместителей, работников-надомников.

Помните, что есть особые категории работников, которых нельзя уволить по ст.

42 ТК, либо для их увольнения необходимо соблюсти определенную процедуру или должны иметь место определенные обстоятельства.

Это, например, касается беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Обращаем внимание, что в каждом конкретном случае увольнения в зависимости от основания (т.е. пункта ст. 42 ТК) и категории работников процедуры увольнения будут различаться.

Справочно: расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп. 1, 2, 3 и 6 ст.

42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, определенным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и пп. 1–3 ст.

44 ТК, – после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Остановимся на наиболее сложных вопросах, связанных с увольнением по ст. 42 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

Для увольнения работника по этому основанию единоличного решения руководителя организации недостаточно. Рассмотрим пример.

Пример 1

Наниматель уволил инженера-технолога швейного производства по п. 3 ст. 42 ТК  (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Работница не была согласна с решением нанимателя и подала исковое заявление в суд.

По результатам рассмотрения дела в суде было установлено, что такое решение наниматель принял ввиду того, что ему показалось, что работница не совсем грамотный специалист.

Каких-либо документов, подтверждающих недостаточную квалификацию работницы (решение аттестационной комиссии, приказы о наложении дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и др.) наниматель в суд не представил.

Увольнение судом было признано незаконным, по решению суда работница восстановлена на работе.

Помните, что уволить работника по п. 3 ст. 42 ТК невозможно, если:

– в организации нет локального нормативного правового акта, регламентирующего проведение аттестации работников (положения об аттестации); – аттестация была проведена с нарушениями (например, наниматель не создал специальную аттестационную комиссию); – у работника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности, выполнение которых требовал от работника наниматель; – работника не аттестовали, т.е. аттестация вообще не проводилась (например, увольнение произведено на основании решения руководителя без проведения аттестации работника);

– нарушен порядок увольнения (расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением)).

Сокращение численности или штата работников

Уволить по этому основанию работников можно далеко не во всех случаях.

По данному основанию увольнение может быть признано неправомерным, если:

– наниматель не предупредил работника  не менее чем за 2 месяца до увольнения (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) (ст. 43 ТК);

– не соблюдена форма предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Предупреждение (уведомление) об увольнении должно быть оформлено письменно.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Пример 2

Директор организации принял решение о сокращении должности бухгалтера. Работница отказалась получать выданное кадровой службой письменное уведомление о сокращении ее штатной единицы, мотивируя свой отказ тем, что она является одинокой матерью и воспитывает ребенка-инвалида. В подтверждение работницей были представлены соответствующие документы.

Для разрешения этой ситуации директор организации принял решение о внесении изменений в ранее изданный приказ о сокращении штата, пункт о сокращении штатной единицы бухгалтера был отменен.

Смена собственника имущества

По общему правилу наниматель не имеет права увольнять работников по этому основанию. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК.

ЭТО ВАЖНО! При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-po-initsiative-nanimatelya-vse_0000000

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п. 4,5,6 ст. 42 ТК)

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника, является ограниченным. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Эти основания увольнения могут применяться в отношении всех работников независимо от выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают, места работы.

Основаниями расторжения трудового договора по инициативе нанимателя являются:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст.

42 ТК). Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение. По данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода.

Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания.

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины;

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК). Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия: уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула; лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда, и др.

;

3) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. В некоторых случаях законодательством установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях.

За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности.

После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст.

42 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п. 7,8,9 ст. 42 ТК).

Перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника, является ограниченным. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Эти основания увольнения могут применяться в отношении всех работников независимо от выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают, места работы.

Основаниями расторжения трудового договора по инициативе нанимателя являются:

1) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п, 7 ст. 42 ТК).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающим основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахожденияработника в нетрезвом состоянии.

Следует иметь в виду, что причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

2) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК.Факт хищения и вина работника в этом случае должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенциюкоторого входит наложение административного взыскания.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е.

имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

3) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст.47 ТК РБ).

В статье 42 ТК предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. По этим основаниям могут быть уволены работники всех категорий, независимо от вида заключенного трудового договора и организационно-правовой формы организации. С некоторыми категориями работников в силу специфики их труда трудовой договор может быть расторгнут по дополнительным основаниям.

При решении вопроса об увольнении по дополнительным основаниям прежде всего следует выяснить, относится ли данное лицо к тем категориям работников, которые могут быть уволены по соответствующему дополнительному основанию. Для этого необходимо исследовать штатное расписание, должностные инструкции, устав предприятия, положения о структурных подразделениях и другие документы.

В соответствии со ст.47 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

– однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

– направления работника по постановлению суда в лечебно –трудовой профилакторий;

– неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение гос.функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.



Источник: https://infopedia.su/11x1301.html

Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • 1) соглашение сторон;
  • 2) истечение срока трудового договора;
  • 3) расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника;
  • 4) по инициативе нанимателя;
  • 5) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
  • 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
  • 7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • 8) расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Согласно статье 42 ТК РБ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

  • 1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
  • 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
  • 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
  • 5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • 6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
  • 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • 9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Но, поскольку ТК РБ в первую очередь защищает права работника, то и в данном случае, проявляя инициативу к расторжению договора, наниматель призван соблюдать обязательные условия:

  • – расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 3 и 6 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением);
  • – не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ);
  • – при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан не менее, чем за два месяца до увольнения, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей;
  • – расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47 ТК РБ) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (в быту данное условие о предупреждении более известно как «месячная отработка»).

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Государственная инспекция департамента по труду Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Page 3

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению нанимателя с работником.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • 1) призыв работника на воинскую службу;
  • 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • 3) нарушение установленных правил приема на работу;
  • 4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
  • 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
  • 6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

  • 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
  • 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
  • 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • 4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • 5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Источник: https://studwood.ru/583646/pravo/prekraschenie_trudovogo_dogovora

Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

І. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ІІ. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий

2.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не связанные с совершением работником виновных действий

2.3 Основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

ІІІ. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

fВВЕДЕНИЕ

В главе 4 Трудового Кодекса Республики Беларусь «Прекращение трудового договора» определены случаи, порядок и условия прекращения трудовых отношений работника с нанимателем, т.е. прекращение работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Трудовой Кодекс не содержит определения понятия «прекращение трудового договора» и включает в него также «расторжение трудового договора», «увольнение» (например, ст.

50, 198 ТК), в конкретных актах употребляются и другие термины (например, «освобождение от должности»).

Помимо Трудового Кодекса (ТК), основания для прекращения, расторжения трудового договора могут устанавливаться также актами Президента Республики Беларусь. В качестве такого примера можно привести Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В данном случае, как и в отношении других актов Президента, их издание основано на Конституции Республики Беларусь (ст. 85, 101, 137) [1].

Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, т.е.

не только правил, установленных Трудовым Кодексом, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов (законов, декретов и указов Президента), а также подзаконных актов. В ч. 5 ст.

50 Трудового Кодекса предусмотрено, что «записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или акта законодательства».

В п. 1, 3, 6, 7 ст. 35 ТК содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора.

Сами же основания установлены соответствующими статьями Трудового Кодекса, которые прямо указаны в перечисленных пунктах ст. 35 ТК.

Таким образом, например, при прекращении трудового договора по соглашению сторон основанием послужит ст. 37 ТК (что указывается в приказе и в трудовой книжке), а не п. 1 ст. 35 ТК.

В ч.2 ст. 35 ТК в семи пунктах содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора. В отдельных случаях соответствующие пункты ст. 35 ТК являются нормами прямого, непосредственного действия.

Большинство же пунктов этой статьи лишь определяет наличие правовых оснований, отсылая к конкретным статьям Трудового Кодекса, которые прямо определяют случаи, порядок и условия прекращения трудового договора, что выражается в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносится в трудовую книжку.

Цель курсовой работы – прекращение трудового договора по инициативе нанимателя.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

– основания прекращения трудового договора;

– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя;

– порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

fІ. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

трудовой договор наниматель расторжение

В п. 1 ст. 35 Трудового Кодекса определяется, что основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Это означает, что конкретное увольнение по этому основанию производится со ссылкой на ст. 37 Трудового Кодекса.

В статистической отчетности, содержащей показатели движения рабочей силы, в число уволенных по собственному желанию включаются уволенные по соглашению сторон [3].

Согласно п. 2 ст. 35 Трудового Кодекса к основаниям прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, т.е. договора, заключаемого в соответствии с п. 2 и 3 ст. 17 Трудового Кодекса. Это договор, заключенный на определенный срок, и договор на время определенной работы. Из ст.

38 Трудового Кодекса вытекает, что регулирование прекращения срочного трудового договора затрагивает помимо договоров, предусмотренных п. 2 и 3 ст. 17 Трудового Кодекса, также трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.

17), и трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК). Таким образом, основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора является п. 2 ст. 35 ТК.

Следует также иметь в виду, что по этому же основанию прекращаются трудовые договоры, заключенные на срок до двух (при замене временно отсутствующего – до четырех) месяцев при истечении таких договоров.

Согласно п. 3 ст. 35 ТК к основаниям расторжения трудового договора отнесено несколько самостоятельных составов. Это, во-первых расторжение трудового договора по собственному желанию работника, т.е. по ст. 40.

Во-вторых, по требованию работника (ст. 41). В-третьих, по инициативе нанимателя (ст. 42). Это также означает, что основанием прекращения, расторжения трудового договора в каждом конкретном случае будет не ст. 35 (п.

3), а соответствующие статьи (40, 41 или 42) ТК.

В п. 4 ст. 35 ТК в качестве оснований для прекращения трудового договора названы [3]:

перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю; переход работника на выборную должность.

Перевод к другому нанимателю возможен также в порядке, указанном в п. 2 ст. 16 ТК, т.е. при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Во всех случаях перевода к другому нанимателю правовым основанием для прекращения трудового договора у данного нанимателя является непосредственно п. 4 ст. 35 ТК.

Это один из двух случаев непосредственного применения правового основания, указанных в этой статье. Ссылка на п. 4 ст.

35 ТК производится в приказе об увольнениями заносится в трудовую книжку работника, который «увольняется по переводу».

Такая же ссылка на п. 4 ст. 35 ТК производится в приказе и в трудовой книжке работника, трудовой договор с которым прекращается по второму основанию, указанному в этом пункте: «переход на выборную должность».

Нормой непосредственного, прямого применения является также п. 5 ст. 35 ТК, т.е. при прекращении трудового договора по этому основанию в приказе об увольнении и в трудовой книжке приводится ссылка на данный пункт, а также формулировка одной из указанных в этом пункте причин увольнения.

В качестве таких причин в п. 5 ст. 35 ТК указаны четыре [3]:

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества;

– отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем как основание для прекращения трудового договора применим в достаточно редких случаях, когда организация – юридическое лицо, индивидуальный предприниматель изменяет свое место нахождения.

Изменение места нахождения нанимателя определяется государственной регистрацией в соответствии с п. 9 Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента Республики Беларусь от 16 марта 1999 г. № 11 [9].

Прекращение трудового договора при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда производится также на основании п. 5 ст. 35 ТК. При этом изменение существенных условий труда как одна из форм изменения трудового договора определено ст. 32 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации вызывает прекращение трудового договора также по п. 5 ст. 35, о чем прямо указано в ст. 36.

Таким же образом производится прекращение трудового договора при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации.

К числу оснований прекращения трудового договора в п. 6 ст. 35 ТК отнесены обстоятельства, не зависящие от воли сторон, со ссылкой на ст. 44. ТК Указывается, что нормой непосредственного применения в соответствующих случаях является не ст. 35, а ст. 44 ТК.

Сопоставляя Трудовой Кодекс с положениями прежнего кодификационного акта, можно обратить внимание, что прежде в ст. 29 КЗоТ содержалось конкретное предписание на прекращение трудового договора при призыве или поступлении работника на военную службу. Теперь же ни ст. 35, ни ст.

44 ТК не содержат указания на прекращение трудового договора при поступлении работника на воинскую службу. Лишь в ст.

302 в отношении сезонных работников указано, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается как в случае призыва, так и при поступлении на воинскую службу.

Положение п. 7 ст. 35 ТК в перечень оснований прекращения трудового договора включает «расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29)». Указание на ст. 29 ТК означает, что в приказе об увольнении ссылка производится на эту статью.

fІІ. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, кода за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание.

Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания.

В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий.

Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности (ч. 4 ст. 198 ТК).

При разрешении споров об увольнении по п. 4 ст.

42 ТК суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности.

Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания.

Следует иметь в виду, что дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, – позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В отношении некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии при привлечении к дисциплинарной ответственности.

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/law/00102999_0.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.