Расторжение трудового договора через суд

Содержание

Исковое заявление о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора через суд

Увольнение сотрудника может происходить по разным причинам. Инициатива должна исходить от работодателя или работника. Также сторонам необходимо соблюдать процедуру увольнения.

При возникновении спорных моментов составляется исковое заявление о расторжении трудового договора.

Как правило, с этой просьбой граничат и другие, например, выплата компенсаций или выходного пособия, выдача трудовой книжки.

Процедура увольнения

Инициатива о расторжении трудового соглашения может исходить от работодателя или работника. По общим правилам сотрудник обязан известить начальника за 2 недели до предполагаемого ухода. Делается это в письменной форме. То есть составляется заявление на увольнение, где прописывается дата. Руководитель изучает документ и ставить резолюцию. С этого момента начинается срок отработки.

В законодательстве прописаны ситуации, когда гражданин может уменьшить срок отработки:

  1. На три дня — работник находится на испытательном сроке, сезонной работе или с ним заключён срочный трудовой договор на 2 месяца.
  2. Освобождаются от предупреждения об уходе граждане, права которых были нарушены на работе, или когда сотрудник не может продолжить трудовую деятельность по состоянию здоровья.

Если человек занимает должность руководителя, то он обязан предупредить об уходе за месяц. Такой же срок установлен для тренеров и спортсменов, у которых заключён договор минимум на 4 месяца.

Процедура расторжения трудовых отношений проходит 3 стадии:

  1. Написание заявления. В обязательном порядке указывается основание и дата ухода.
  2. Составление приказа. Это является подтверждением того, что руководитель организации согласен с решением сотрудника. Работник ставит подпись на документе, подтверждая, что ознакомлен с ним.
  3. Подготовка документов, выдача их и полный расчёт.

По ст. 140 ТК РФ сотрудник получает заработную плату, компенсацию за отпуск, который не использовал. Если в договоре прописаны дополнительные выплаты, то они также выдаются. Расчёт происходит в последний день отработки.

Ситуация из юридической практики: между руководителем и сотрудником заключено соглашение, где указано, что при сокращении штата работнику выплачивается компенсация, если он отказывается от перевода на другую работу.

В реальности происходит то, что сотрудник отказывает от перевода, но выплат не получает. В этом случае ему необходимо обращаться в суд с исковым заявлением.

Указать прошение об увольнении с должности, выплате причитающихся денег, а также возмещении затрат на юридические услуги.

Прекращение срочного трудового договора

Трудовые отношения могут быть оформлены договор, где прописываются сроки. Он называется срочным. То есть сотрудник работает до этой даты.

Такое соглашение имеет определённый порядок по прекращению действия. Он прописывается в самом документе. Если контракт составлялся на три года, то по истечении этого времени рабочие отношения закончатся.

Работодатель обязан предупредить работника об увольнении за три дня.

Если соглашение составлялось на проведение определённых работ, то рабочие отношения закончатся после того, как сотрудник выполнит свои обязательства. Если гражданин устраивался на работу по замещению, то его трудовые отношения прекратятся после того, как выйдет основной работник.

При этом у гражданина есть право на завершение трудовых отношений до того, как истечёт срок контракта. В этом случае применяют стандартные основания, указанные в ТК РФ.

Руководитель предупреждает об этом за три дня. У работодателя нет права отказать сотруднику в увольнении.

Если же такая ситуация произошла, то необходимо обращаться в трудовую инспекцию, где проведут расследование и помогут обратиться в суд.

Также можно составить исковое заявление по инициативе работника о расторжении трудового договора. Государственная пошлина в этих случаях не оплачивается. Составляется оно следующим образом:

  1. Шапка. Указывается наименование районного суда. Вписываются данные об ответчике (наименование организации, ФИО руководителя, адрес), собственные данные.
  2. Основная часть начинается с собственного представления, какая была должность на предприятии. Указывается, что работа осуществлялась по срочному договору. Кратко описывается ситуация, по которой руководитель отказал в увольнении, почему было принято решение о расторжении договора со стороны работника. Указать причины правомерности своих действий.
  3. В просительной части указать, кто может подтвердить изложенное в заявлении, что необходимо предпринять в отношении работодателя.

При составлении искового заявления нужно чётко сформулировать, что необходимо получить от работодателя. Если указать, что требуется увольнение, то в окончательном решении это и будет обязанностью для начальника. Если нужно, чтобы работодатель выплатил компенсацию, необходимо прописать этот пункт в заявлении.

Документы для суда

Истцу потребуется доказывать свою позицию в суде. Для этого недостаточно изложить проблему в исковом заявлении. Необходимо наглядно продемонстрировать, что нарушение со стороны работодателя есть, и какие последствия для работника они имеют. В качестве доказательной базы используются показания свидетелей.

К исковому заявлению прилагаются следующие документы:

  1. Копия трудового договора.
  2. Дополнительное соглашение (если имеется).
  3. Приказы руководителя о приёме на работу, увольнении, переводе на другую должность.
  4. Расчётные листы и справки 2-НДФЛ. Они понадобятся для иска, в котором оспаривается вопрос оплаты труда.
  5. Заявление истца о расторжении трудового договора.
  6. Претензия к руководителю организации.

Также необходимо приложить документы, которые свидетельствует о том, сколько гражданин затратил на юридические услуги.

Сотрудник может решить трудовые споры с начальником в судебном порядке, если не получилось это сделать добровольно. Для этого составляется исковое заявление. Работник может попросить уволить его, обязать работодателя выдать все документы и произвести расчёт. Также может претендовать на возмещение морального вреда. Государственная пошлина по трудовым спорам не оплачивается.

Источник: https://trud.help/docs/zayavlenie-o-rastorzhenii-trudovogo-dogovora/

Процедура увольнения работника по решению суда

Расторжение трудового договора через суд

В ТК РФ есть основания, по которым работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовые взаимоотношения. Перечень таких причин определен в статье 81 ТК.

Однако за некоторые нарушения работодатель вправе уволить работника только по решению суда, т. к. они, требуют уголовного наказания.

В этой статье рассмотрим, за какие нарушения допускается увольнение по решению суда, в чем особенности такого увольнения, и какова сама его процедура.

Основания увольнения через суд

Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Если работник совершает виновные действия, повлекшие значительный ущерб предприятию или причинение вреда жизни и здоровья другому персоналу, он может быть привлечен к уголовной ответственности.

Ответственность по УК РФ наступает после вступления приговора суда в законную силу.

Второй вариант – увольнение по решению суда, которое выносится по результатам разбирательств при нарушении трудового законодательства самим работодателем. Здесь инициатором выступает сам сотрудник, и для расторжения договора достаточно представленного от него заявления.

Существенным отличием увольнения по решению и приговору является статус инициатора: если в первом случае работодатель чаще всего оказывается ответчиком в судопроизводстве, то во втором может выступить с инициативой о расторжении договора ввиду наличия оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения по судебному приговору может послужить следующее:

  • Совершение хищения на рабочем месте, в т.ч. имущества организации или личных вещей персонала.
  • Несоблюдение требований охраны труда, повлекшее смерть других работников или причинение вреда их здоровью. Ответственность наступает по ст. 143 УК РФ.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законодательством. Данное деяние наказывается по ч. 2 ст. 183 УК РФ.

Если речь идет о расторжении по судебному решению, основанием обычно является заявление об уходе от самого работника. Разбирательства могут затеваться по причине нарушения работодателем норм трудового законодательства:

  • задержка зарплаты;
  • ненадлежащее оформление или отказ от официального трудоустройства гражданина;
  • непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • отказ от выплаты полагающихся компенсаций;
  • неуплата налогов и иных сборов за сотрудников.

Важно! Решение суда выносится только по нарушениям трудового законодательства в рамках КоАП РФ. Если деяние содержит признаки уголовного преступления, разбирательства производятся на основании норм УПК и УК РФ, и вместо решения выносится приговор.

Существует ряд нарушений, которые квалифицируются, как уголовные действия, подлежащие ответственности в области УК РФ. Они могут быть совершены сотрудником, как внутри предприятия, так в свободное от работы время.

Рассмотрим практические примеры:

Пример 2: Увольнение по решению суда.

Гражданка Афанасьева А.О. трудоустроена в ООО «Плюс» инспектором отдела кадров. В последние несколько месяцев работодатель систематически задерживал зарплату, и она решила сменить место работы.

Оплата труда должна была поступить 15 апреля, но руководитель опять ее задерживал. Тогда Афанасьева А.О. обратилась в Государственную инспекцию по охране труда. По результатам проверки выявлена масса нарушений, трактующихся КоАП РФ.

Инспектор ГИТ передал документы в суд. Судебным решением работодателя обязали выплатить все долги по зарплате и привлекли к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Афанасьева А.О. после разбирательств решила уволиться. Для этого она подала директору заявление об уходе. Двухнедельную отработку он назначать ей не стал, увольнение состоялось уже на следующий день.

Таким образом. решение суда по делу о нарушении работодателем трудового законодательства не может являться прямым основанием для расторжения договора, т.к. здесь требуется заявление об увольнении от самого работника.

Единственным исключением является увольнение по причине причинения вреда имуществу предпринимателя. В данном случае дело может рассматриваться в рамках гражданского производства, и по результатам выносится не приговор, а решение, обязывающее сотрудника возместить весь ущерб на основании ст. 1064 ГК РФ.

К противоправным действиям на производстве или ином месте работы можно, например, отнести:

  • нанесение материального ущерба предприятию в результате мошенничества или хищения ценного имущества, принадлежащего работодателю;
  • нарушения требований ТБ, если они повлекли тяжкие последствия.

Кроме того, что такие действия служат реальными причинами увольнения, они еще подлежат уголовной ответственности. Например, хищение чужого имущества подпадает под наказание по статье 160 УК.

Поэтому, чтобы уволить работника на законных основаниях, перед выпуском приказа об увольнении работодатель обязан иметь решение суда с вынесенным приговором. Для этого он должен предварительно предъявить в суд факты, совершения работником противоправных действий в виде актов и заключений, составленных компетентными независимыми комиссиями.

Любой гражданин может также совершить преступление вне работы, не находясь на производственной территории или рабочем месте. За совершенное противоправное действие его могут привлечь к уголовному наказанию, связанному с лишением свободы.

Последствием такого наказания является прекращение трудовой деятельности, т. к.

согласно ТК при вынесении судом приговора о реальном сроке лишения свободы у работодателя появляется основание расторжения с осужденным сотрудником трудовых взаимоотношений.

Законодательством выделены виды уголовных наказаний, лишающих сотрудника права продолжения прежней трудовой деятельности:

статья 47 УК РФзапрет на определенный вид деятельности или должностных обязанностей
статья 53 УК РФограничение свободного перемещения в течение определенного судом срока. Это условие значимо лишь для работы, связанной с командировками, вне территории места проживания осужденного гражданина
статья 56 УК РФзаключение в колонию с отбыванием реального срока наказания
статья 57 УК РФпожизненное отбывание наказания в колонии

Когда нельзя уволить по решению суда?

В УК РФ существует ряд статей, наказание по которым не влечет потерю работы осужденным гражданином, т. к. оно не влияет на ее выполнение. Поэтому, если он не нарушал трудовую дисциплину, нет необходимости увольнения сотрудника на основании того, что решение суда вступило в силу. К ним относятся:

  • назначение штрафа, соизмеримого нарушению закона (статья 46 УК РФ);
  • назначение обязательных работ, выполняемых в свободное от своей официальной работы время (статья 49 УК РФ);
  • лишение наград, ученых званий и степеней и т. д. (статья 48 УК РФ).

Также нужно знать, что с увольнением сотрудника, находящегося под следствием, спешить не стоит. Сначала стоит дождаться момента официального признания судом его виновности, оформленной в виде решения суда.

Важно! Увольнение сотрудника, осужденного по статье, исключающей выполнение прежней официальной работы, допускается только с момента вступления приговора суда в силу (согласно пункту 4 статьи 83 ТК РФ).

Соблюдать это условие особенно важно, т. к. пока по суду работника не признают виновным, и это судебное решение не примет юридическую силу, он считается априори невиновным. Поэтому бездоказательное увольнение сотрудника не допустимо.

Если судом решение еще вынесено, а работник заключен под стражу на период расследования дела, работодатель не может уволить его за прогулы. Это будет считаться нарушением закона, т. к. нахождение работника в следственном изоляторе является уважительной причиной его невыхода на работу.

Это касается и случая, когда осужденный работник подал апелляцию на вынесенный судом приговор. По закону жалобу допускается подавать в десятидневный срок с момента принятия первоначального судебного решения.

В течение всего времени рассмотрения апелляции гражданин не может считаться виновным, поэтому увольнению не подлежит.

Как определить дату увольнения?

В связи с особенностями судебного процесса и возможностью опротестования судебного решения, работодателю иногда бывает сложно определить истинную дату увольнения осужденного сотрудника. Чтобы разобраться в ее установлении, рассмотрим это на примере:

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-resheniyu-suda

Как оспорить незаконное увольнение: полная инструкция 2020

Расторжение трудового договора через суд

Трудовой Кодекс РФ защищает работников от недобросовестных работодателей, но, к сожалению, нередки случаи, когда происходит незаконное увольнение с работы по надуманной причине, либо собственник предприятия вообще не удосуживается объяснить рабочему – по какой причине он решил его уволить. Российское законодательство дает возможность восстановить нарушенные права работающего гражданина, обжаловав незаконное расторжение трудового соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:

  • по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.

Типичным нарушением прав работника является увольнение:

  • поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
  • по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
  • по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
  • по сокращению штата, но без соблюдения  требований процедуры;
  • при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
  • при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
  • при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
  • с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.

Увольнение может быть признано незаконным, если:

  1. Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
  2. Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
  3. Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
  4. Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
  5. Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
  6. В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
  7. Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.

Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.

Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации.

Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор.

Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Увольнение за прогул

Согласно законодательству прогулом считается отсутствие сотрудника на работе свыше 4-х часов без уважительной причины.

В тех случаях, когда работник причину своего отсутствия озвучивает и это подтверждается документами, расторжение трудового соглашения будет незаконным.

В качестве доказательства представляются документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия сотрудника на рабочем месте:

  1. Больничный лист, медицинская справка, другой подобный документ, если причиной отсутствия на работе стала болезнь.
  2. Справка из ГИБДД, если причиной отсутствия стало дорожно-транспортное происшествие.
  3. Справка из полиции либо постановление суда, если сотрудник не пришел на работу, так как был заключен под стражу.
  4. Справка из ТСЖ или УК, если работник был вынужден остаться дома из-за срочного ремонта водопровода, электросети или системы отопления (в том случае, когда авария произошла внутри квартиры).

Незаконным может быть признано расторжение трудового контракта, если сотрудник отсутствовал на работе, потому что не смог на нее попасть. К примеру, все дороги засыпало снегом, пока его не почистили, проехать было невозможно. Либо, из-за дождей обрушился единственный мост, объехать который не представлялось возможным.

Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение

Этот факт доказывается крайне тяжело. Но возможно, если пострадавший сможет представить в суд аудио- или видеозапись, из которых суд сможет понять, что сотруднику угрожали, либо каким-то другим способом вынуждали его написать заявление. Также доказательством могут стать свидетельские показания других работников организации, как действующих, так и бывших.

Конечно, на практике найти такого свидетеля довольно сложно, особенно если уволенный работник будет заниматься процедурой восстановления на рабочем месте самостоятельно. Но если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу, ваши шансы на то, что справедливость будет восстановлена, возрастут многократно.

Увольнение работника «за пьянку»

Если работник уволен с такой формулировкой, состояние опьянения должно быть доказано документально. То есть, должно быть проведено медосвидетельствование, либо руководитель должен оформить отказ сотрудника от его прохождения. В дополнение к медицинскому заключению провинившийся сотрудник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку.

Если эти документы отсутствуют – доказательств нахождения на работе в состоянии опьянения нет, расторжение трудового соглашения считается незаконным, а освобожденный работник имеет все шансы на восстановление в должности в судебном порядке.

Увольнение во время болезни или отпуска

В ст. 81 ТК РФ указан запрет на увольнение сотрудника в тот период, когда он находится в отпуске или проходит курс лечения. В качестве доказательства незаконности процедуры пострадавший может предоставить в суд больничный лист либо копию приказа о предоставлении отпуска, а также приказ о расторжении трудового договора. Суду достаточно будет сопоставить даты.

Если заявитель не может получить копию приказа, в исковом заявлении он может ходатайствовать об истребовании нужного документа у работодателя.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.

В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.

При оспаривании незаконного увольнения пострадавший должен соблюсти определенный порядок процедуры:

  1. Истец собирает необходимые доказательства и составляет исковое заявление в суд о незаконном увольнении. Копию иска отправляет ответчику, с 2018 года это обязательная процедура.
  2. Исковое заявление и приложенные к нему документы передаются в суд. Судья в течение пяти дней выносит определение о принятии иска к рассмотрению или об отказе в рассмотрении.
  3. Назначается дата предварительного судебного слушания, в котором суд уточняет требования истца и иные обстоятельства дела. Известно много судебных случаев, когда уже на этом этапе стороны подписывали мировое соглашение и судебные слушания прекращались.
  4. Суд назначает судебные слушания по делу (могут проводиться в тот же день, что и предварительное заседание). Стороны процесса приводят суду свои доводы и доказательства. Суд выносит решение по иску.
  5. Если никто из сторон в течение месяца не оспаривает судебное решение, оно вступает в законную силу.

Как видите, процедура оспаривания незаконного увольнения достаточно сложная.  Обойтись без помощи опытного юриста обычно не удается. К тому же суды часто возвращают иски или отказывают в их принятии по формальным причинам.

При подготовке искового заявления особое внимание нужно уделить определению предмета и объекта иска, а так же верно определить предмет доказывания. Допустив ошибки на начальном этапе, вы не сможете потом исправить их позже.

Наши специалисты имеют большой опыт разрешения трудовых споров в суде и окажут вам все необходимые юридические услуги: от первичной консультации и составления искового заявления до полного сопровождения судебного процесса.

Стоимость наших услуг напрямую зависит от результата, который мы достигаем. Мы зачастую работаем без предоплаты. Оплата услуг производится только после достижения положительного результата в суде.

Документы к иску об оспаривании увольнения

К исковому заявлению о незаконном увольнении должны быть приложены:

  • доказательства по делу: справки, объяснительные записки, другие письменные или иные доказательства;
  • копия трудового договора;
  • копия трудовой книжки;
  • приказ об увольнении (если истец получил этот документ);
  • уведомление о том, что ответчик получил копию искового заявления.

После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:

  1. Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
  2. Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
  3.  Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
  •  оплату за дни вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
  • оплату больничного листа;
  • иные положенные выплаты.

В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:

  1. На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
  2. Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.

В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:

  1. Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
  2. Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
  3. Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя.

В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался.

Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

В случае оспаривания незаконного увольнения неоценимую помощь окажет юрист, специализирующийся на трудовом праве. Специалисты юридической компании «Хелп Консалтинг» оказывают услуги по защите клиентов от незаконных увольнений. Наши сотрудники:

  • тщательно проанализируют вашу ситуацию;
  • на основании этого анализа проконсультируют вас о перспективе развития вашей ситуации с увольнением;
  • попытаются решить проблему в досудебном порядке путем составления жалобы на незаконное увольнение;
  • если досудебное решение проблемы невозможно – составят иск о незаконном увольнении;
  • представят ваши интересы в суде по иску об оспаривании незаконного увольнения.

Помимо оказания отдельных услуг мы можем заключить с клиентом соглашение о ведении вашего дела «под ключ», то есть, до полного завершения процесса вашего восстановления на работе и получения полагающейся в случае незаконного увольнения моральной компенсации.

Итак, мы рассмотрели, каким образом гражданин, уволенный незаконно, может восстановить свои права.

Конечно, в каждой отдельной ситуации процедура восстановления может существенно отличаться от описанной выше, именно поэтому желательно привлечь к решению проблемы опытного юриста.

Учитывая сокращенные сроки исковой давности, мы рекомендуем не тянуть с началом процесса по признанию увольнения незаконным.

Также обращаем ваше внимание, что наша юридическая компания наряду с оказанием услуг по трудовым спорам, специализируется на взыскании неустойки по ДДУ, арендных спорах, а также в других направлениях гражданского права. Вы можете получить более подробную консультацию, с учетом особенностей вашей ситуации. Оставьте заявку на сайте, либо позвоните нам!

Источник: https://help-ddu.ru/trudovoe-pravo/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniya

Процедура увольнения сотрудника по решению суда

Расторжение трудового договора через суд

Решение суда может стать причиной увольнения сотрудника. При этом работодателю важно соблюдать все тонкости процедуры увольнения.

Основания увольнения по ТК РФ с решением суда

Вступившее в силу решение суда либо исключает возможность работы, либо дает работодателю возможность уволить сотрудника:

Рассмотрим обе процедуры увольнения.

Увольнение по решению суда, исключающему возможность работы

По результатам рассмотрения дел суд выносит решение, вступающее в силу через 1 месяц с момента вынесения. При этом уголовные дела завершаются вынесением приговора, вступающим в силу через 10 дней с момента вынесения.

Трудовой договор с работником прекращается, если решение (приговор) суда:

  • вступило в законную силу;
  • не дает возможности продолжить работу.

Дата увольнения различается в зависимости от наказания:

НаказаниеАрест, лишение свободыЛишение права занимать должность, заниматься определенной деятельностью
День увольненияДата вступления в силу судебного решенияОдин из трех дней, следующих за моментом получения копии решения суда и извещения от уголовно-исполнительной инспекции
Основаниест. 389.4, 390 УПК РФп. «а» ст. 2 ст. 34 УИК РФ

О том, как уволить неугодного работника, читайте здесь.

Алгоритм увольнения по решению суда, исключающему возможность работы

Процедура увольнения по независящим от воли сторон обстоятельствам проходит так:

  • Этап 1. Работодатель получает копию решения суда.

Если сотрудник не вправе занимать определенные должности, копию решения суда направит работодателю уголовно-исполнительная инспекция. В других случаях копию судебного решения придется запросить у осужденного сотрудника или его адвоката. Если работодатель выступал одной из сторон процесса, копию документа он может запросить в суде, в течение 5 дней ее предоставят.

  • Этап 2. Работодатель издает приказ об увольнении.

В приказе указывается документ-основание — решение суда. Текст основания прекращения трудового договора дублирует соответствующий пункт ТК РФ. Ознакомление с приказом сотрудника может вызвать затруднения. Поэтому рекомендуем сделать соответствующую пометку:

  • Этап 3. Работодатель вносит записи в трудовую книжку и производит окончательный расчет.

Об издании приказа информируется уголовно-исполнительная инспекция в письменной форме заказным письмом с уведомлением. Запись о прекращении трудового договора повторяет основание, указанное в приказе. Если работнику нельзя занимать определенные должности — об этом делается дополнительная запись:

Учитывая, что сотрудник не сможет забрать трудовую книжку в последний день работы, работодатель направляет на его домашний адрес уведомление о необходимости явиться и забрать полагающиеся документы. Только так можно избежать ответственности за невыдачу трудовой книжки.

Передать документы разрешается представителю осужденного, имеющему доверенность, заверенную:

  • нотариусом;
  • или начальником места отбывания наказания.

При невозможности рассчитаться с сотрудником в его присутствии сумма задолженности переводится в последний трудовой день на депозит нотариуса или суда (подп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ).

Увольнение по решению суда и инициативе работодателя

Работника могут признать виновным и осудить условно или назначить штраф, например, за хищение. Доказанный факт хищения не по месту работы может подорвать доверие работодателя. В таком случае вступивший в силу приговор суда не является основанием для увольнения. Работодатель должен принять меры с соблюдением процедуры расторжения трудового договора.

Увольнение в связи с утратой доверия, хищением или растратой относится к дисциплинарным видам взысканий и требует соблюдения ст. 192-193 ТК РФ.

При наличии решения суда, согласно которому работник виновен, увольнение проводят не позднее 1 месяца с момента вынесения решения.

Алгоритм увольнения по решению суда и инициативе работодателя

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок такова:

  1. Составляется акт или докладная записка о правонарушении.
  2. Подается заявление в правоохранительные органы.
  3. У работника запрашиваются объяснения. Если они не предоставляются в течение 2 рабочих дней — составляется акт.
  4. После получения решения суда или протокола об административном нарушении руководитель издает приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении с указанием основания в четком соответствии с ТК РФ. В качестве документа-основания приводятся реквизиты решения суда, акта, результатов служебной проверки.
  5. Вносятся записи в трудовую книжку, личную карточку, реестр данных о трудовой деятельности.
  6. В последний рабочий день выдаются документы, связанные с работой, и окончательный расчет по зарплате.

Все об увольнении в связи с утратой доверия вы узнаете из статьи.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения по решению суда

Несоблюдение установленных процедур делает увольнение незаконным: работник восстанавливается в должности и получает заработок за период отсутствия (ст. 234, 394 ТК РФ).

Дополнительно КоАП РФ грозит санкциями:

Вид правонарушенияОтветственностьОснование
Нарушение ТК РФ (например, у работника не затребованы объяснения)Для должностных лицПредупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб.п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИПШтраф от 1 до 5 тыс. руб.
Для организацииШтраф от 30 до 50 тыс. руб.
Повторное нарушение ТК РФДля должностных лицШтраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 летп. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИПШтраф от 10 до 20 тыс. руб.
Для организацииШтраф от 50 до 70 тыс. руб.
Нарушение срока окончательного расчета с увольняемымДля должностных лицПредупреждение или штраф от 10 до 20 тыс. руб.п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИПШтраф от 1 до 5 тыс. руб.
Для организацииШтраф от 30 до 50 тыс. руб.
Повторное нарушение срока окончательного расчета с увольняемымДля должностных лицШтраф от 20 до 30 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 летп. 7 ст. 5.27 КоАП РФ
Для ИПШтраф от 10 до 30 тыс. руб.
Для организацииШтраф от 50 до 100 тыс. руб.

За злостное неисполнение приговоров или решений суда, воспрепятствование их исполнению возможна ответственность и по ст. 315 УК РФ:

  • штрафы до 200 тыс. руб.;
  • обязательные, исправительные или принудительные работы;
  • арест до 6 месяцев;
  • лишение свободы до 2 лет.

Подводим итоги

  • Решение суда не всегда выступает достаточным основанием для увольнения:
    • Если работник арестован или лишен свободы, трудовой договор прекращается по независящим от воли сторон обстоятельствам (по решению суда).
    • Если работник лишен права занимать определенные должности, работодатель обязан предложить ему вакансии. При отказе осужденного от перевода трудовой договор так же прекращается.
    • Если решение суда не ограничивает свободу сотрудника, не лишает его права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность — трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным нарушением или утратой доверия.
  • Нарушение процедуры увольнения грозит ответственностью по КоАП РФ и УК РФ.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/uvolnenie-po-resheniyu-suda-chto-govorit-tk-rf/

���� ������������������, �� ���������� �������������� �� �� ���������� ���������� ���������� �������������������� ��������������������

Расторжение трудового договора через суд

���������������������� �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ���������� ������������������������ ���������� ������������ ������������������ ����������.

�� ������ �������� ������ �� ������������������ ���������������� �������������������� ���� ���������� ��������������������������, �������������� ���������������� �������������� ����������������.

������������������������ ���������������� �������������������� ������������������ �� �������������� �������������������� ���� ���������� ������������ ������������������, ������������ ������������ ������������������������.

������ ������ – �� ������������������ ������������ ��������, ��������������������. ���� ������������ ������, �� �������������� ����������, ������ �������������������� ���� ���� ����������������.

�� ���������� ������������������ �������������������� �� ������ �������������������� �������� ����������. ���� �� �������� ������������ ���� ����������, ������ ������ ���� ���������������������� �������������������� ���������� �������������� ������������ ����������. ���� ���� �������������� �������������������� ���������� ������������������ ������ ����.

������ ������ ���������� �������������� �� ���� �������������������������� ���� ������������ �������������������� ���������� ������������������ �������� ������������������ �� ���������� ����������, ���������������������� �������������������� �������� ���������� ������������������ ������������������ ������������ ������������������, �������������������������� �� ���������������������� ������������������.

���������������� �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������� ����������������, �������� �������� ������������������������ ��������������

�������� �������������� ������������������ �� ��������������������, ������ �������������� ������������ ������������ ������������ ������ ���������� ���������� ���������������� �� �������������������������� ���������������� ���������� ����������������.

�������������� ������ ���������� ������������, �������������� ���� ���������������� ���������� �� �������� ���� ���������� ���� �������������������� ��������������.

���� ������������ ������������������ ������, �� ���������� �������������������� ������������������ ���������������� ������������������ “���� ������������������������ ��������������”, ���������� �������� ������ ������������ ���������������� ���� �������������� ���������������� �������������� �� �������������� �������������������� ��, ����������������������, �������������� ������������������.

������������������ ����������������������, ������ ������������������ ������������ �� ���������������� ������������ – �������������� ������������������. ���� ������������������, ������ ����, ������ ���������� ��������������������, ������ – ������������������ , ������������������ ���������� ���� ����������������. ���� ������ ���������������� ���������� – ������.

���������������������� ���������� ������, ���������� ������������������ ������������������, ������ ���������������� ������������������������ �������� �������������� – ���������� ���� ������������������ �������������������� ������ �������������� ������������������ �� ����������������. ���������� ������������������ ���������� �� �������������� ������ ������ �� ����������. �� ������ ���� �������������������� ������������������������ ������ ���� ������������ �� ���������������� �������������� �� ����������������.

�� �������� ���������� ������������������, ������ ���������������� �� ���������� ���������� – �� ������������ ������������������������ ����������, ������������ �������������������� ������ ������������������ �� ���������� ���� ������������������ �������������������� �������������� �� ������������������ ������������������.

���� ���������� ������ ������������������ ������������������ ������������, ������ ����, �������������������������� ���� ���������� ��������������������, �������������������� �� ������������ ���������������� �������������� �� ���������������������� ������������. ���������� �� ���������������������� ������������������ ���������������� �� ���������� ������ �������������������� ������������������ ������ ���� ��������������. ���� �� ���������� ������ ���������������� ������ �� ��������.

���������������������� ���������� ������������������ ������������ �������������������� – ������ ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������. ������������������ – ������������������.

�������� ������������ ��������-�������� ������������������. ������������������ �������������� �� ��������������������.

�� ������ ������������ ���������������� �������������� �������������� �� ������������������, ������ ������ – ������������ ������������������.

������������, �������������� ���������������� �������������� ������������������ �� ���������������������� �� ������ ���� ��������, ���������� �������������� ���� �������� ������������������ ���� �������������������� “���� ������������������������ ��������������”. ��������������������, ���� �������������������� ���� ������������ ���� ������������ ������������ ������������������ ����������.

�� �������� ������ ���������� ���������������� ���������������� ������������ �� ���������������������� �� ������ ������������������ ���������������� ��������������������, ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ �������������������� �������������� �� ���������������� �� ������������������������ ���������������������� �������������������� ����������, �� ���������� �������������� �� �������������������� ����������.

�� ������ ���������� ������������ ������������������������ ������ ���������������������� �������� ������������������ �� ������.

������������������ ���������������� �� ��������, ������ ���������������� ������������������ ���������� ������ �� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ���� ���� �������� ��������.

�������� ���������� ��������, ������ ���� �������������� ������������������ ���� ��������������������, ���� ������ �� ������ ���� �������� ������������ ���������� �� �������� ��������, ���� ������ ���� ���������������� ����������������.

�������������������� �� ������ ������������, �� �������������������������� �������������� ����������, ���� ���� ������, ������ ������ �������������������� �� ���������� ���������� ������ �� ���������� ������������������ ����������������������, ���� �� ���� ���������������� ���������� ���������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ �������� ������������ ����������, ������ ������ ���� – ������������������������ ���������������� ����������. �������� ���� ����������������, �� �������� ���������� – ������������ ������������������.

�������������������������� ���������� �� �������� ������������ �������������������� �� �������� ����������������. ����������������, ��������������������, ���������������������� ������������������������ ���������������� – ���� ������������ ���� �������������� ������������ ���������� ������ ����������������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������� ���������������� �� �� �������������� �������������������������� ���������� �������������������� �������������� �� ������������������, ���������������� �������������� ���������������� ���������� ������������������ �� ������ ����������������������������. ������ ���������� �� ���������� ���������������� ���� �������������������� �� ������������������ �� ������������������ ������������ – �� ������������������. ������������������ ������������������ – ������������������ ������ – �������������� ������������ ������������������ ��������������������.

���� ������������������ �� ���������������� ���������������������� ������ ���������� ������ ���� ���������������� �� ������������������ ��������������������.

�� ���������� ���������� ���� �������������������� �������� ����.

�� ������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ����������, ������������ ������������������ ����������, ������������ ���� �������������� ������������������.

������������������ ������ ���� ������������ ������������������ – ���������������� �������� ���� ���������������������� �������������� ���� �������������������� ���������� ����������������, �������� ���� ������ ���������������� ���� ������������������������ ����������������. ���� �������� �������������� ������������ 392 ������������������ �������������� ����.

�� ������ ��������������, ������ ������������ ������������������ ������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������� ���������������������� – �� ������������ ������ �������������� ������������, �������������� ���������� �������������� ��������������������������.

�� ���������� ���������� ���������� ��������������, ������ �������������������� ���� �������������� ����������, �������������������������� ������������, ������ �������������� ������������ ���������������� ������������ �� ������������������������ ���������������� ������������ ����������.

���������������� ������ ������������, ������ �������� �������������� ����������������.

���������� ���� ���� ����������, ������ ������������������������������ �� ������������������ ������ ���� ����������, �� ������������������ ���� ������������������ �� ���������������� �������� ������������������������ �� ������������������������, ���� ������������������ �� ������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, �� ���������������� ������������ �� ���������������� ������������������������������ ���������������� – ������������ ��������������, ���� �������������� ���� ������������������������ ���� ������������ ����������������������, ���� �� ����������������������������.

�� ���������� ������ �������������� �������������� ������������ �� �������������������������� ������������������. ���������� ������������������������ �������� ������������������ �� ������, �� �������� �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������.

���������� �� ���������������������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���� �������� ������������������ �� �������������������������� ����������.

���� ������������, �� ������������ , ���������� �� �������������������������� ������������������ �������������� ��������������, �������������������� ���������� ������������.

�������� �������������������������� ������������������������ ���������� ������������, ���������� ���������������� ������������������ �������� �������������� ����������.

���� ���������������� ���� ���� ������, �������������� �������������������� ���������������������� �� ���������������� ������������ ������������������������ ������ ���������� ������������������������.

�� ������������ ���� ������ ������������������, �������� ���������������� ���������� ���������������� ���� ���������������������� ������������������, �������������������� �� �������� �� ���� ������������ �� ������ �������������������� ��������������.

�� ������������ ���� ������������������ �� ���������� ���� ���������������������� ��������������������.

������ ���������� ������ ���������������������� ������������������ �� ���������� ������������ ���������������������� �������������������� ��������, �������������� �������������������� – ���������������� �������������������� �� �������������� �������������� ���� ������������.

Источник: https://rg.ru/2020/11/02/reg-ufo/vs-raziasnil-v-kakih-sluchaiah-i-v-kakie-sroki-mozhno-osparivat-uvolnenie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.