Расчет увольнения 2020

Содержание

Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года – что изменилось

Расчет увольнения 2020

С 1 февраля 2020 года действуют новые правила увольнения и приема на работу сотрудников. Необходимо обратить на них внимание, как работодателям, так и трудоспособным гражданам России, чтобы не возникало досадных споров и недоразумений в трудовых отношениях.

статьи:

Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года

Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

Причины увольнения в 2020 году

При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

Итак, все основания увольнения работника по собственной инициативе в 2020 году:

  1. Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
  2. Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
  3. Выход на пенсию.
  4. Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

Увольнение работника может быть и по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений:

  1. Мировое соглашение между работником и работодателем.
  2. По причинам, не зависящим от воли обеих сторон. 

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя в 2020 году:

  1. Ликвидация данной организации.
  2. Сокращение штата в организации.
  3. Нарушение должностных обязательств работником.
  4. Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.

  5. Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.

  6. Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

Работодатель должен выдать работнику при увольнении следующие документы:

  1. В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.

  2. По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

Порядок увольнения в 2020 году

Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение, или оформление работодателем (главным бухгалтером, другим официально уполномоченным лицом) документа (можно совместно с работником) с обоснованием причины увольнения.

Шаг 2. Издается официальный приказ об увольнении по форме № Т-8, подписывается руководителем предприятия.

Шаг 3.  В личной карточке сотрудника делается запись об увольнении на основании вышеперечисленных документов.

Шаг 4. Работнику предоставляют приказ и личную карточку для ознакомления, что он утверждает своей подписью.

Шаг 5.  В трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении с указанием причины увольнения и ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Шаг 6.  Запись в трудовой книжке заверяется подписью руководителя или руководителя отдела кадров. После этого запись подписывает увольняемый работник.

Шаг 7. В последний день работы сотрудника производится полный расчет, а также выдаются все документы по обязательному списку и по запросу работника. Задержка с выдачей расчета или документов недопустима!

Шаг 8. Если сотрудник является плательщиком алиментов, о его увольнении работодатель обязан сообщить судебному приставу-исполнителю, а также лицу, получающему алименты, в течение трех рабочих дней. Сообщение пишется в произвольной форме.

Ответственность работодателя за задержку с выдачей документов работнику в день увольнения

Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

  1. Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
  2. Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

Если ситуация в организации повторилась, то за повторную дисциплинарную халатность штрафы будут выше:

  1. Для предприятия – от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. Для руководителя лично – от 10 000 до 20 000 рублей штрафа, или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/news/1421-uvolnenie-po-novomu-s-1-fevralya-2020-goda.html

Три выплаты при увольнении: Новые правила увольнения сотрудников действуют с 13 августа 2020 в России. Что изменилось?

Расчет увольнения 2020

Кроме этого у сотрудников российских компаний есть целый ряд других прав, которые позволяют получить при увольнении дополнительные выплаты и преференции

Тому кто попал под сокращение или был уволен с ликвидируемого предприятия, гарантируют сохранение средней зарплаты в течение нескольких месяцев, пока уволенные ищут новое место.

Такие поправки в Трудовой кодекс и в закон о регистрации юрлиц вступают в силу с 13 августа. ​ Кроме этого у сотрудников российских компаний есть целый ряд других прав, которые позволяют получить при увольнении дополнительные выплаты и преференции.

Как ими воспользоваться, разбиралась «Парламентская газета».

Как получать пособия в течение трёх месяцев

Если  увольняют из-за того, что компания закрывается или сокращает штат, работнику должны выплатить выходное пособие — один средний заработок за месяц. Бухгалтерия рассчитывает его, исходя из начисленной зарплаты за год и отработанного за 12 месяцев времени.

Но это не последняя выплата, которую можно получить у  работодателя. ​ Если сотрудник не устроился на новое место в течение месяца, он имеет право на среднюю зарплату за второй месяц со дня увольнения. Чтобы её получить, согласно принятому закону, необходимо подать в организацию соответствующее заявление не позже чем через 15 дней после окончания второго месяца увольнения.

Также есть возможность получить выплату ещё раз.

Для этого надо не забыть встать на учёт в службе занятости в течение 15 дней после увольнения, а потом, если новое место не найдётся в течение двух месяцев, обратиться к работодателю со справкой из службы за пособием за третий месяц. Подать заявление можно опять таки не позднее, чем через 15 дней после окончания этого срока. Перечислить деньги компания должна в течение 15 дней с момента обращения.

При этом, как пояснила депутат Госдумы Светлана Бессараб, работодатель вместо выплат каждый месяц сможет сразу выплатить сотруднику компенсацию в размере двух средних месячных заработков. «Но в любом случае, организация не будет ликвидирована до тех пор, пока уволенные работники не получат все причитающиеся им по закону выплаты», — подчеркнула она.

Это правило было разработано, чтобы исполнить решение Конституционного суда, направленного на защиту прав наёмных работников, отмечал зампредседателя Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко, когда законопроект рассматривали в Госдуме.

​ Дело в том, что прежде работники не всегда успевали получить выплаты до того момента, когда компания закроется.

На один из таких случаев обратил внимание Конституционный суд: гражданка Марина Трофимова, уволенная в связи с ликвидацией организации, не смогла получить выплату за второй месяц, так как организация успела пройти процедуру ликвидации, и требовать было уже не от кого.

В законе также прописаны особые условия для тех, кто работает на Крайнем Севере. Так, работодатель сможет выплатить уволенным с закрывающегося северного предприятия сотрудникам пособие в размере пятикратного среднего месячного заработка.

Что надо знать, когда начинаются сокращения

Работников, которых хотят уволить по сокращению или в связи с ликвидацией компании, должны предупредить об этих планах под роспись не позже, чем за два месяца.

Если же работодатель хочет расторгнуть трудовой договор раньше, он может это сделать только по согласованию с сотрудником, выплатив работнику дополнительную компенсацию.

Она рассчитывается как средний заработок за то время, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом в Трудовом кодексе перечислены отдельные категории сотрудников, которых должны сокращать в последнюю очередь. Преимущественное право остаться в организации принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных — ​ семейным людей, на иждивении которых находится как минимум два человека, работникам, в семье которых кроме них больше никто не зарабатывает, и сотрудникам, которых работодатель отправил повышать квалификацию без отрыва от исполнения основных  обязанностей.

Кроме них, в последнюю очередь должны сокращать людей, которые получили в этой организации производственное увечье или профессиональное заболевание, а также инвалидов Великой Отечественной войны и участников боевых действий.

В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории граждан, которые имеют право остаться на работе.

На какие пособия можно рассчитывать в остальных случаях

Выходные пособия выплачивают не только при сокращении штата и ликвидации фирмы, но и в некоторых других случаях расторжения трудового договора. Такие выплаты меньше — они равны средней зарплате работника за две недели.

На пособие может рассчитывать, например, человек, который уходит с работы служить по призыву, или который отказался от новых условий, предложенных работодателем — например, при переезде в другую местность или при переходе на другую должность, необходимого по состояния здоровья сотрудника.

Москалькова предложила создать международный банк вакансий для молодёжи

Такое же пособие выплачивают при увольнении сотруднику, на место которого восстановили по решению суда прежнего работника, или которого признали неспособным выполнять рабочие обязанности согласно медицинскому заключению.

При этом в трудовом договоре могут прописать более выгодные условия — дополнительные случаи, когда людям должны выплачивать выходные пособия, или повышенные суммы.

Сколько должны заплатить за неиспользованный отпуск

Кроме этого, работодатель должен выплатить сотруднику, с которым он расстаётся, компенсацию за неотгуленные отпуска.

Причём, как разъяснил Конституционный суд, они не сгорают — учитываются все неиспользованные дни отпуска, независимо от того, сколько лет прошло с тех пор, как они накопились. Эти выплаты также не зависят от того, по какому основанию увольняется работник.

Их могут не перечислись только в том случае, если трудовой договор заключён на срок до двух месяцев или если работодателем является физическое лицо. ​

Правила начисления компенсации установило ещё в 1930 году НКТ СССР, и они до сих пор действуют, хотя, конечно, в несколько изменённом виде.

Как разъяснил Роструд, на компенсацию в полном​ объёме могут рассчитывать сотрудники, которые проработали у конкретного нанимателя полный рабочий год.

​ Выплата рассчитывается так: среднедневной заработок (начисленная за последний год зарплата, поделённая на 12 по числу месяцев и на 29,3 по среднемесячному числу календарных дней), умножают на количество дней неиспользованного отпуска.

Если год отработан не полностью, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Есть ещё дополнительные правила для случаев, когда человек проработал меньше года.

​ Например, на полную выплату могут рассчитывать те, кто проработал в компании не меньше 5 с половиной месяцев, если увольнение происходит из-за ликвидации организации-работодателя, сокращения штата, приостановки работ, поступления работника на военную службу, его командирования на обучение, переброски на другую работу или если выяснится, что человек непригоден к работе.

Вместо получения компенсации сотрудник может выбрать и другой путь — отгулять положенные дни с последующим увольнением. При этом днём расторжения договора будет считаться последний день отпуска. Единственная оговорка — это право не распространяется на случаи, когда работника увольняют за виновные действия.

Если работник передумает увольняться до начала отпуска, он сможет отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, если только на это место уже не пригласили в порядке перевода другого работника.

Источник: ПГ

От редакции

Вы знали про изменения?

Источник: https://kurer-sreda.ru/2020/08/17/590824-tri-vyplaty-pri-uvolnenii-novye-pravila-uvolneniya-sotrudnikov-dejstvuyut-s-13-avgusta-2020-v-rossii-chto-izmenilos

���������� ��-������: ��� ���������� � 2020 ����

Расчет увольнения 2020

������������� ����� ������ ��������� � ������� ������ � ���������� �����������, ������� ��������� � 1 ������� 2020 �. � ���� ������ ����� �������� �������� ������ � �������� �������������� � ����������� � �����������.

����� ����� ���-�

� 1 ������ 2020 �. �� ���� ���������� ������ ������ �������������������������� �������� �������������� � �������� ����������. ���������� �������������� ��������, ����� ������� ��� ��� ����������������, � ��� ����� ������ ��������� ������ ������������.

���� ��������� ������ ������� ������� �������� ������ � ����������� �������, �� ��� ���������� ������������ ������ ������ ��� ���-�. � ���� ��������� ���������� �������� � �������� ��� �������� ������������ � ��������. ������ ����� ������������ ����� ������������ �������, � ������� ���������� ���������� �� ����������� ���� ���.

�������� ����������� � �������������� ���� ����������� ����� �� ��������������� ���-��, ���������� ������������� �������������� � ���. � ��� ���������� ��� �������� ���������, ������� ��������� � ����������� �� �������� ������ (����������� �����) – �����, �������, ���������� � �.�.

����� ���, ��� ����������� ���-� �1�: ����(���. 3.1), ���������� ���������, ��� ������ ������ �������� � ��������� �� ����������. ��� ����� ����� ����� � ������ “������, ��������, ����������”, ������� �������� “����������” (�� ����������� ����������) � ��������� ������� � ������ “�������� � �������� ������”. ����� ����� ���������� �� ���������� ��������� � ������ ���-�.

��� ������������ ������ ��������� ���-� ��� ������ ���������� ����� ����� � ������ “����������� �������� ������”, ����� ������ �� ������ “�������”. �� ����������� ���� ������� ������� “�������� � �������� ������������, ���-�” � � ����� ��������� ��������� ����������. ����� ����� �������� �������������.

��� ������� �� ������ “������” ����� ������� � ����������� ��������, ������� ����� ������������� � ���������� ���������� ��� ����������.

����� ����� ���� ��������� � �������� ��� ����������

�������� ���������������� �� ���������� ��������� ��������� ��� ����������:

  • �� ���������� ���������� – ����������� ������� ���������� �������� � ��������, ����� �� ������, ������������� ���������� �������� ������������ � ������� ������������, ���������� � ��������������� ����������;
  • �� ���������� ������������ – ���������� ��������, ���������� �����, ��������� ����������� ����������� ������������, ������������� ����������, ������ ������� �� ������� ������������, �������������� (����� ���������, �������, ���������� �� ������� ����� � ��������� ������������ ��� �������������� ���������, ��������������� ������� ��� ���������);
  • �� ���������� ������ – ������� ���������� ����� ��������� � �����������, ���������� �� ��������, �� ��������� �� ����� ������.

���� ���������� ���������� �� ������� ������ ����������, �� ������ ������� ������� �� ���������. �� �� ����� ����� ������� � ��������� ���������� �� ���������� ������.

���� �� ���������� ���������� �� ���������� ������������, �� ����� ����� ���������� ��������� ����������� ����� ���������.

���� � ���, ��� ������������ �� ������ ������� ����������, �� ���� �� �� ������ ���������.

��� ���������� ����� ������ ��������������� �� �� ���������, ������� ������� � �������� ����������������, � ��������� ������ �������� ������ ��������������� � �������� ���������� � ����������� � ����.

�������� ����� �������� �������� �� ���������� �� ������� ��������������� ��������� ��� ��������������. � ���� ������ ������������ ������ �������� ��� �������� �������������, ��� ����� ������������ ������������� ����������. � �������, ��� ��������� �������� ���������� ����������� ����� ���������� ����������� ��� ��������� �������, ��� � ��������������, ����� �������������� � ���������.

���������� – ��� ������� ����, � ������� ��������� ������������ ��� ���������� ����������� ��������������� ���������. ����� �����, ����� ������������ ��������� ��� �������, �� ��� ���� ��������� �� �������� �� ���������.

��������� ��� ����������

��� ���������� ���������� ������������ ������ ����������� ��������� ���������:

  • �������� �������� ������ ��� ����� ���-� (���� ��������� ������� ��������� �� ������� �������� ������ � ����������� �������);
  • �������, ���������� �������� � ����� (���������� ������� �� ���, ���-����, ���-�);
  • ������� �� ����� � 182� ��� ������� ����������� ����� (� ��� ���������� �������� � ��������� �� ��� ��������� ����������� ����);
  • ����������� ������ (��� �� �������);
  • ��������� ������ ��� ����������;
  • ������� 2-���� �� ����������� ��� ����������;
  • ������� � ������� ��������� (���� ��������� ����� �������� �� ���� � ������ ��������� ���������);
  • ����� �������� �������� (�� ������� ����������).

� ���� ���������� ������������ ������ ��������� ���������� ������������� ��� �������� ��������, � ��� ����� � ����������� �� ���������������� ��� �������.

�������� ���������� ���������

�������� ���������� ���������� ������������ ��������� �������:

  • �������� ����� ��������� �� ���������� (�� ������������ ������� ��� �� ���������� ������) ��� �������������� ��������� ���������� �������� �� ���������� (�� ���������� ������������);
  • �������� ������ ������ �� ���������� � ��������� ���������� ���������������� ���� ������� (����� � �-8), ������� ����� ������������� ������������� ��������;
  • �������� ������ ��������������� ������ �� ���������� � ������ �������� ��������� (����� � �-2);
  • ��������� ����������� ������ � ������ ��������, ��� ��������������� � ��� ������������ � �����������;
  • �������� ������ � �������� �������� ������ ���������� �� ���������� (� ��������� ������ �� ��, ������ � ���� �������);
  • ��������� ������ ������ ��� ������������ ����������� ������ � �������� ������, � ����� ��� ��������� �����, ��� �� ����������;
  • ��������� �� ������� �������� ���������� ������� �� ��������, ������� ���������� ���������� ����������;
  • ���������-������ ������ ��������� ������������� ������ ����� ��������� �������� �����, � �������� �������� ��� ��������� ����������;
  • ��������� �� ������� �������� ��� ������� ��������� ���������� ��������� �������� �������������� ���� (���� �� ��� �������� �� ����������, � �� ���� ������������� ��������� �� ��������).

�����! ��������� � ������������� ������ ������ ���� ������ ��������� � ��������� ������� ����, � ��������� ������ ������������ ����� ��������.

��������������� ������������

� ��� ������, ����� ������������ ����������� ���������� ������ ���������� ��� ������� �������������� ������� � ���� ����������, �� ���� ���������� ���������������� ��� ��������� ���������������:

  • ��. 5.27 ���� �� �- ��� ��������� ��������� ����� 30 000 – 50 000 ���. �� ����������� � 1 000 – 5 000 ���. �� ������������;
  • ��. 5.27 ���� �� – ��� ��������� ��������� ����� 50 000 – 70 000 ���. �� ����������� ��� 10 000 – 20 000 ���. (��� ��������������� �� ���� 1 – 3 ����) �� ������������;
  • ��. 236 �� �� – �������� ����������� �� �������� ��������, ������������ ��� 1/150 �������� ������ ����������� �� �� ������������� ����� �� ������ ���� ��������. ���� ������������� �� ���, ���������� �� �������������� ���� �������, � ������������� ���� ���������� ������������ ����� �����������;
  • ��. 145.1 �� �� – ��� �������� ������� �������������� ������� �� ���� ����� 3-� ������� ����� �� ������������ �� 120 000 ���. ��� ������� ����� �������� ������������ ��������� �� ���� �� 1 ���� ��� �������������� ������ �� ���� �� 2-� ��� ��� ������� ������� �� ���� �� 1 ����.

���� � ��� ��������� ������� ��� ��������� ����� ���������� � 1� ���������� � ����� ������������. ���������� ������������ ����� ����������� �������� ���, ����������� � ���� �������� ������� ��� � ����� ������.

#1�:��� #

�������� ���������� ������������ ��������!

Источник: https://www.1cBIT.ru/blog/uvolnenie-po-novomu-chto-izmenilos-v-2020-godu/

Выходное пособие при увольнении в 2020: порядок расчета и выплат

Расчет увольнения 2020

Переход на новую работу, сокращение штата и увольнение по состоянию здоровья — непростые периоды в трудовой жизни каждого человека.

И государство позаботилось о материальной поддержке тех, кто остался без должности по собственному согласию или по “стечению обстоятельств”.

Смягчить финансовую нестабильность “переходного периода” и дать возможность спокойно найти новое место работы призвано выходное пособие.

В каких случаях можно на него претендовать? От чего зависит величина выходного пособия при увольнении в 2020 году? И кому работодатель вправе отказать? Об этом журналисту ФАН рассказала доцент Юридического института Российского университета транспорта, кандидат юридических наук Марианна Филиппова.

Особенности выплаты

Трудовой кодекс предусматривает материальные компенсации работникам при увольнении. И одной из них является выходное пособие. Оно полагается тем сотрудникам, которые попали под сокращение или остались без работы, если предприятие вдруг прекратило деятельность.

Но есть и другие основания потребовать от бывшего работодателя выплату. Она полагается и сотрудникам, которые:

  • увольняются по медицинским показаниям;
  • уходят в армию;
  • были уволены и восстановлены на рабочем месте по решению суда;
  • отказались переезжать в другой регион при смене места деятельности предприятия.

Выплата может полагаться и при увольнении по соглашению сторон, но возможность ее получения зависит не столько от трудового законодательства, сколько от норм, действующих внутри конкретного предприятия.

Если она предусмотрена коллективным договором, тогда работодатель должен заплатить. Если прописана в трудовом договоре с сотрудником — тоже.

А вот если в локальных нормативных актах компании об этом нет упоминания, то и требовать от работодателя выходное пособие не имеет смысла. Он имеет полное право ничего не платить.

Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудник решил уволиться сам. При увольнении по собственному желанию выходное пособие не положено.

Как правило, не имеет смысла просить что-то у работодателя, если человек работал по срочному трудовому договору в течение короткого времени — не более двух месяцев.

И тем более обращаться, если причиной увольнения стало нарушение на рабочем месте или “провал” испытательного срока.

Размер выходного пособия при увольнении

“При ликвидации предприятия работодатель выплачивает сотруднику сумму в размере среднего месячного заработка, — комментирует юрист Марианна Филиппова. — Если найти новую работу в течение месяца не получилось, средняя зарплата выплачивается и за второй месяц тоже”.

Срок выплат можно увеличить еще на месяц, если новая работа так и не нашлась. Но такая компенсация за третий месяц поиска работы причитается только работникам, заблаговременно вставшим на учет в службу занятости. Сделать это нужно не позднее 14 дней с момента увольнения.

Если бывший работник не смог трудоустроиться ни через месяц, ни через два, он имеет полное право потребовать от работодателя очередную компенсацию. Для этого нужно подать заявление и предоставить в подтверждение трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве. Обращаться нужно вовремя — не позднее 15 дней с момента окончания второго и третьего месяцев поиска работы.

Недавние изменения, внесенные в Трудовой кодекс, позволяют работодателю не ждать обращений бывшего сотрудника, а рассчитаться с ним сразу за все месяцы, которые тот может потратить на поиски работы.

Закон не запрещает выплатить выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в трехкратном размере, то есть сразу за три месяца. Для работника это становится серьезным финансовым подспорьем.

Получить и компенсацию, и остаток зарплаты, и деньги за неиспользованный отпуск он должен одним платежом — в день очередной зарплаты.

В отношении некоторых категорий сотрудников действуют свои нормы. Так, выходное пособие при увольнении пенсионера “привязывают” как к должностному окладу, так и к МРОТ. Рассчитывается оно по формуле: 1 месячный оклад + 2 МРОТ.

А вот поддержка сотрудников, увольняющихся в связи с инвалидностью, не слишком щедрая. Выходное пособие при увольнении по инвалидности выплачивается только в размере двухнедельного заработка и лишь в случае, если “достигнуто” соглашение сторон.

Нюансы начисления выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

В крупных компаниях, на производствах действуют коллективные договоры, которые могут предусматривать такую меру поддержки бывших сотрудников. Она же может иметь адресный характер, то есть закрепляться в трудовом договоре с особенно ценным работником.

Сумма определяется решением работодателя, теоретически “верхнего предела” у нее нет. Но на практике все происходит несколько иначе. Предприятиям не позволяют выплачивать даже лучшим бывшим “кадрам” чрезмерные суммы.

“Известны случаи, когда суд признавал необоснованной сумму компенсации при расторжении трудового договора, — продолжает Марианна Филиппова. — Так как при увольнении по соглашению сторон речь идет о взаимном согласии, нельзя говорить о том, что увольняющийся работник терпит серьезные связанные с этим неудобства. А значит, и компенсация не должна быть слишком большой”.

Таковой признается выплата, которая превышает шесть месячных окладов. Не вызовет вопросов у контролирующих служб компенсация в размере трех заработных плат.

Как рассчитать размер выплаты

По общему правилу, при определении среднемесячного заработка увольняющегося сотрудника работодатель обязан учитывать все выплаты:

  • зарплату, включая оклад и тарифные ставки;
  • доплаты и надбавки;
  • премии — как разовые, так и квартальные или годовые;
  • все виды поощрений и материального стимулирования труда.

А вот компенсации “социального характера” при расчете не учитываются. Речь идет о материальной помощи, выплаченной предприятием, или оплате питания, проезда, обучения.

Бухгалтерия собирает данные о выплатах работнику за последние 12 месяцев и определяет “стоимость” одного рабочего дня. Стоит учитывать, что из расчета убирают периоды, когда человек не работал. Например, время, проведенное в отпуске или на больничном, учитываться не будет.

“В нынешнем году из расчетного периода исключаются еще и дни, объявленные нерабочими в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции, — уточняет Марианна Филиппова.

— Это периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая включительно, а также нерабочие дни 24 июня и 1 июля. Также в расчет средней зарплаты не включается время простоя.

И неважно, произошло ли это по вине работодателя или по причинам, от работодателя не зависящим”.

К нерабочим праздничным дням это правило отношения не имеет. Они в расчетный период включаются и учитываются для определения среднего заработка. 

Чтобы самостоятельно высчитать размер выходного пособия, нужно знать:

  • количество рабочих и нерабочих праздничных дней расчетного периода;
  • размер дневного заработка.

Последний можно вычислить самостоятельно. Для этого все суммы выплат за 12 месяцев необходимо сложить, а затем разделить полученную цифру на количество рабочих дней. При вычислении количества рабочих дней не забываем “выкинуть” из общего числа больничные, отпуска и служебные командировки.

Например, вы рассчитали, что за последний год отработали 205 дней. За это время вам было начислено 650 тысяч рублей заработной платы, премий и надбавок. Разделив сумму выплат на количество дней, получаем среднюю “стоимость” одного рабочего дня. В данном случае она равняется 3170 рублям.

Исходя из этой суммы и определяют размер выходного пособия в каждом из последующих месяцев. Посчитайте количество рабочих дней в ближайшем месяце и умножьте на стоимость одного дня. Например, в месяце 21 рабочий день, тогда размер компенсации должен составить 66 570 рублей. Если работодатель готов выплатить деньги за второй и третий месяцы, расчет делают по каждому из них.

Размер страховых взносов и налогов

В некоторых случаях работодатель обязан перечислить в бюджет НДФЛ при выплате работнику выходного пособия, а также оплатить страховые взносы.

Эта обязанность появляется в том случае, если размер компенсации превышает трехмесячный заработок сотрудника.

Но отчисления в бюджет и фонды высчитывают не от общей суммы выходного пособия, а лишь от суммы “превышения”. Работник в этом случае получит сумму за вычетом 13% НДФЛ.

Источник: https://riafan.ru/1324070-kak-rasschitat-i-poluchit-vykhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-sovety-yurista

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.