Пункт 8 ст 77 тк рф

Увольнение по соглашению сторон

Пункт 8 ст 77 тк рф

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Понятие «увольнение по соглашению сторон» окружает некий «мистический ореол». И это неудивительно: ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» лидирует по лаконичности, указывая лишь на тот факт, что трудовые отношения могут быть расторгнуты по обоюдному согласию сторон в любой момент, и не содержит никаких пояснений.

Поэтому многим работодателям увольнение по соглашению представляется сомнительным: работник сам пожелал уйти, или его уволили? Было ли увольнение нейтральным, или вызванным конфликтной ситуацией?

Да и сами работники с предельной настороженностью относятся к подобному основанию увольнения, предпочитая ему сокращение или увольнение по собственному желанию, но, как показывает практика, совершенно напрасно.

Несмотря на то, что долгое время над этой статьей ломали голову, сегодня многие нюансы прояснились, и можно уверенно говорить о преимуществах и недостатках увольнения по взаимному соглашению для обеих сторон.

Информация и рекомендации, приведенные в настоящей статье, могут оказаться полезными как работникам, так и работодателям.

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон? Зачастую работодатели предлагают сотрудникам вместо положенного сокращения, уволиться по соглашению сторон. Работодателю это выгодно, потому что:

  • Это наиболее «легкая» из всех форм прекращения трудовых отношений: сотрудника допускается уволить в любой момент, без предупреждения.
  • Вероятность оспаривания увольнения в суде минимальна.

Но какие выгоды и минусы такое увольнение несет работнику? Соглашаться или нет?

Вопрос финансовых выгод в этом случае, является определяющим для работника. И если работодатель желает упростить себе задачу, уволив сотрудника по соглашению, ему придётся убедить работника «финансовыми аргументами».

Определенных правил на этот счёт законодательство не предусматривает, и работодатель идёт на это исходя их соображений экономической целесообразности.

Поэтому, если руководство предлагает более выгодные условия по сравнению с суммарной официально положенной компенсацией по сокращению (как минимум — три, как максимум – пять среднемесячных заработков), и если в соглашении содержатся дополнительные «выгодные» пункты (к примеру, в случае, если обязательства выдать работнику хорошие рекомендации), – увольнение по соглашению сторон станет наилучшим решением.

Основным аргументом, делающим увольнение по соглашению привлекательным для работника, являются финансовые выгоды и перспективы дальнейшего трудоустройства.

Если сокращенный работник хочет извлечь максимальные финансовые компенсации, и встает на учёт в центр занятости, ему необходимо как минимум в течение 60 дней не работать, чтобы получать пособие.

При увольнении по соглашению сторон все компенсации, указанные в соглашении, работник получает в независимости от дальнейших сроков трудоустройства. Поэтому трудоустроиться можно непосредственно после увольнения.

Важно: не стоит полагаться на обещания в устной форме, соглашение обретает законную силу с момента его заключения и не подлежит отмене по инициативе уволенного.

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

«По соглашению сторон» и «по собственному желанию» — законодательные формулировки, говорящие лишь о факте ухода сотрудника из организации. Но все же в этих двух случаях увольнения есть свои нюансы, и мы остановимся на наиболее важных особенностях:

  • При увольнении по инициативе работника, работодатель имеет право потребовать от сотрудника при увольнении 2-недельной отработки. Увольнение по соглашению сторон позволяет расторгнуть договор без отработки в любое время.
  • Соглашение сторон даёт сторонам возможность договориться о любой дате прекращения договора.
  • В случае увольнения по желанию, у работника остается время и возможность «передумать». Увольнение по соглашению такой возможности не предполагает (все будет зависеть от воли работодателя).
  • При постановке работника на учет в центр занятости, ему назначается пособие большего размера и на более длительный период, чем при увольнении по личной инициативе без уважительных причин.

Преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон дает следующие преимущества для работника:

  • возможность выбора удобного времени увольнения (в тот же день, через неделю и т.д.);
  • возможность получения компенсационной выплаты от работодателя;
  • возможность увольнения без предупреждения и отработок;
  • сохранение непрерывности стажа в течение 1 месяца с даты увольнения;
  • возможность сразу трудоустроиться, без потери материальных компенсаций;
  • больший размер суммарного пособия службы занятости.

Кроме ряда преимуществ, увольнение по соглашению имеет и определенные недостатки, которые работнику следует учитывать.

Недостатки для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению может быть невыгодным для работника по следующим причинам:

  • ст. 78 ТК РФ позволяет уволить в любое время любого работника: находящегося в отпуске и на больничном; несовершеннолетнего; женщину в декретном отпуске;
  • увольнение не предусматривает контроля со стороны профсоюзов;
  • работник не в праве «отменить» увольнение;
  • уволенный сотрудник не может рассчитывать на положительное решение суда по оспариванию увольнения;
  • увольнение не предусматривает никаких компенсаций и гарантий, которые не предусмотрены соглашением, трудовым или коллективным договорами.

Увольнение по соглашению сторон: компенсация (выплаты)

Какая компенсация и выплаты положены работнику при увольнении по соглашению?

В день увольнения производится итоговый расчет с сотрудником, который получает:

  • оплату отработанного времени;
  • отпускные;
  • выплату работнику компенсаций, предусмотренных действующей в компании системой оплаты труда, коллективным договором либо внутренними актами;
  • иные компенсации, зафиксированные в соглашении.

Согласно законодательству, работодатель не обязан выплачивать работнику никакие компенсации. Тем не менее, при подписании Соглашения, стороны могут решить вопрос о выплате материального вознаграждения работнику, определенного конкретной суммой, либо выраженного в количестве окладов.

Заявление на увольнение по соглашению сторон: образец

С инициативой увольнения могут выступать как работники, так и работодатели — в устной или письменной форме. Тем не менее, обычно инициирующим документом является письменное заявление, составленное в свободной форме, но обязательно содержащее следующую информацию:

  • ФИО адресата;
  • просьбу о расторжении договора;
  • ссылку на п. 1 ст. 77 ТК РФ, либо ст. 78 ТК РФ;
  • номер и дату действующего договора;
  • планируемую дату прекращения трудового договора;
  • дату подачи заявления;
  • ФИО заявителя и подпись.

Примерный образец заявления от работника:

«Прошу Вас подписать соглашение и расторгнуть со мной трудовой договор от 01.01.2021 г. № 11111ТД с 1 августа 2021 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Как работник, так и работодатель имеют полное право в письменном виде согласиться либо отказаться от предложения, не мотивируя свое решение.

Процедура увольнения по статье 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению)

Процедура увольнения по соглашению сторон в ст. 78 ТК РФ не указана, поэтому проводится согласно ст. 77 ТК РФ.

После того, как одна из сторон выступила инициатором увольнения, и стороны пришли к взаимопониманию, составляется соглашение о прекращении трудового договора, включающее все условия договоренности. Форму заключения соглашения Трудовой кодекс РФ не уточняет, но все-таки оно должно быть письменным.

Соглашение составляется в 2 экземплярах, с подписями обеих сторон, и должно содержать:

  • обоюдное желание сторон;
  • дату и номер расторгаемого договора;
  • дату прекращения трудовых отношений (последнего трудового дня работника);
  • размер и условия выплаты работнику материальных компенсаций.

Соглашение должно также содержать:

  • дату и место его заключения;
  • ФИО работника;
  • наименование работодателя;
  • данные документа, удостоверяющего личность увольняемого;
  • ИНН работодателя;
  • подписи сторон.

Соглашение является основанием для составления приказа об увольнении.

Приказ на увольнение по соглашению сторон

После подписания соглашения, издается приказ об увольнении, который после ознакомления, подписывается работником.

Приказ оформляется либо по унифицированной форме № Т-8, либо по форме, разработанной и утвержденной работодателем. В графе основание увольнения записывается: «Соглашение сторон, п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Если работник отсутствует, либо отказывается ознакомиться и поставить подпись в приказе, в документе делается соответствующая запись.

Запись в трудовой книжке: образец при увольнении

В день прекращения трудовой деятельности в организации, работник получает трудовую книжку с записью:

«Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»,

либо:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки являются правильными.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-zayavlenie-statya-77-78-kompensaciya-zapis-trudovoy-prikaz-vyplaty

Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Пункт 8 ст 77 тк рф

“Трудовое право”, 2012, N 5

Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключение, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст.

73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников.

В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности.

Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т.п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или производственного контроля.

Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может работать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику выдается соответствующее медицинское заключение установленной формы.

В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов работнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод.

В случае если работнику рекомендован временный перевод на срок не более 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное медицинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубокого обследования не установлены.

В любом случае после получения медицинского заключения о противопоказаниях к работе работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия.

Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата.

Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или является постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии подходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу.

Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу.

Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении.

Однако работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как только они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение – соглашаться ему на перевод или нет.

С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предложения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

В настоящее время накоплена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель.

В случаях, когда работодатель расторгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должности (Решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.2010).

Водитель Г. был уволен из ОАО “Л” по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что первоначально работодателем было получено медицинское заключение, согласно которому у работника имелись противопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсутствия основного работника).

При этом впоследствии Г. было получено новое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствующим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором обязанностей.

Согласно повторному медицинскому заключению работнику были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа на высоте.

Работодатель же после получения этого заключения “не решал вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы водителя и вопрос перевода его на другую работу”, а просто оформил увольнение, опираясь на предыдущее медицинское заключение.

Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на рабочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было противопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной инструкции, отражавшей специфику работы водителя.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки.

Не принято во внимание содержание повторно выданного медицинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа.

Кроме того, в случае неаттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказательств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда.

Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксированный, например, актом факт предложения работнику другой работы (вакансий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы).

Пример 2.

Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05.2011, дело N 33-15967).

Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что по результатам периодического медицинского осмотра С. была признана негодной к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал приказ об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не предлагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсутствии подходящих вакансий.

Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии, не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии были, но работодатель их не предложил.

Кроме того, суд установил, что в самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что работница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность.

При этом недоказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локальных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения работ именно к подъему и перемещению тяжестей.

Вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не предложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем как применять нормы ст. ст.

76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу.

Если такая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со стороны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации, с тем чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его продолжительности, или постоянному).

И только надлежаще оформленное заключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника.

При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию возможно только в случае отсутствия другой не противопоказанной работнику работы или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Оренбургского областного суда от 18.02.2009).

Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужившее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомендаций по временному или постоянному переводу работника, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца.

Вывод.

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/78953-esli-rabotniku-rabota-protivopokazana-izbezhat-vosstanovleniya-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.