Пропал сотрудник

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Пропал сотрудник

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится.

Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине.

И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст.

193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20200122093708-chto-delat-kadroviku-esli-sotrudnik-propal

Работник пропал без вести: как поступить?

Пропал сотрудник

“Кадровик. ру”, 2011, N 12

РАБОТНИК ПРОПАЛ БЕЗ ВЕСТИ: КАК ПОСТУПИТЬ?

Сотрудник внезапно исчез, перестал появляться на работе, не отвечает на телефонные звонки – ситуация не рядовая, но вполне вероятная. И, разумеется, назвать ее простой нельзя. Что в таком случае предпринять кадровой службе и руководителю организации? Попробуем решить эту проблему вместе.

Сотрудник не появился на своем рабочем месте без всякого предупреждения. Произойти это могло по совершенно разным причинам, но работодателю о них ничего неизвестно. Поэтому в первую очередь необходимо выяснить причину отсутствия работника.

Для начала нужно попытаться связаться с ним, используя все имеющиеся контактные данные, – в личной карточке сотрудника должны быть указаны его телефон и домашний адрес.

Если получить ответ от работника не удалось, следует по возможности обратиться к его родственникам.

Если к концу рабочего дня или смены причина отсутствия сотрудника так и осталась невыясненной, а сам он так и не появился, то следует зафиксировать факт его отсутствия документально.

Для этого необходимо сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), а также составить акт в произвольной форме в присутствии двух (или более) свидетелей. Рекомендуется оформлять такие акты ежедневно (посменно) – они пригодятся для дальнейшего документирования ситуации и принятия решений.

Ведь, если сотрудник все-таки появится, а причина его отсутствия окажется неуважительной, то работодатель будет вправе уволить его за прогул на основании пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску – документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем.

Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1.

Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ. Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры. В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.

2011 N 3-ФЗ “О полиции”), чтобы его сотрудники начали поиск данного работника. У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон из КУСП (книги учета сообщений о происшествиях), подтверждающий обращение с заявлением, который потом пригодится для проведения дальнейших процедур.

Также рекомендуется сохранить в организации копию направленного в полицию заявления с отметкой о получении.

Чтобы в подобной ситуации трудовые отношения были прекращены на законных основаниях, а именно по одному из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), работник в силу ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ст.

276 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации РФ (ГПК РФ) должен быть признан безвестно отсутствующим в судебном порядке. Законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель должен ждать пропавшего сотрудника, прежде чем подать иск в суд. Тем не менее в соответствии с ч. 1 ст.

42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Судебная практика показывает, что помимо родственников и близких людей вправе подавать такие заявления и работодатель, поскольку он является заинтересованным лицом (Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-6303).

Согласно требованиям ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим должно быть указано, для какой цели это необходимо заявителю. Кроме того, в нем необходимо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (см. приложение 3).

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы:

– приказ по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе “Основание” должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда;

– трудовая книжка работника. В графе 3 делается такая запись: “Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации”. В графу 4 заносятся дата и номер приказа.

Источник: https://hr-portal.ru/article/rabotnik-propal-bez-vesti-kak-postupit

Как уволить пропавшего на длительное время сотрудника

Пропал сотрудник

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам.

Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

Во всех случаях организациям приходится выяснять основания прогула и в случае необходимости уволить пропавшего сотрудника.

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса.

Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней.

Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным.

Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту.

Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

https://www.youtube.com/watch?v=p_Lp9_0hr5M

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте.

Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации.

Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи.

Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов.

Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора.

За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись.

Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.

1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Варианты ситуаций

История с пропавшим сотрудником может закончиться и вполне благополучно, если он объявится. В этом случае дальнейшие обстоятельства будут зависеть от того, был ли он признан судом как пропавший без вести.

Если работник вернется до вынесения решения суда, то он обязан объяснить причину своего длительного отсутствия.

При условии, что работодатель будет удовлетворен объяснением, подчиненный сможет продолжить работу в организации. В случае необъективной причины руководитель имеет полное право оформить увольнение за прогул.

В свою очередь, если работник выразит с этим свое несогласие, он может обратиться с иском в трудовую инспекцию или суд.

Признанный в судебном порядке пропавшим без вести гражданин вначале обязан восстановить в суде свой юридический статус путем отмены решения и только потом уже продолжить работу. Вместе с тем необходимо получить согласие работодателя на прием нового сотрудника, так как в этом случае обязательное восстановление на работе не предусмотрено.

Практикуется немало ситуаций, когда подчиненные, желая навредить руководителю, не стараются уведомить его о факте выдачи им больничного листа.

Этим они стремятся вначале спровоцировать организацию к оформлению увольнения за прогул и тем самым нарушить закон, а потом обратиться в суд по поводу восстановления на прежнем месте.

Рассмотрев подобный иск, суд в большинстве случаев примет сторону работодателя.

Распространены случаи, когда работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу. В этой ситуации действия начальника должны быть предприняты в зависимости от причины неявки на рабочее место. На основании статьи 80 части первой ТК РФ сотрудник обязан известить руководителя об увольнении за две недели до планируемой даты своего ухода.

Имеются категории работников с правом увольнения в день подачи заявления, если отсутствующий сотрудник не относится к такой группе лиц, и нет договоренности с начальником о досрочном прекращении трудовой деятельности, то существуют несколько способов его увольнения.

Сотрудник написал заявление и не вышел на работу, но при этом известил работодателя о своей болезни, из-за которой он не сможет появиться в организации в день официального увольнения, а также, что он имеет на руках больничный лист. В этой ситуации действия руководителя должны быть следующие:

  • издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с подчиненным в предварительно оговоренную дату;
  • в документе сделать запись о невозможности ознакомления сотрудника под расписку;
  • выплатить в день официального ухода работника все предусмотренные законом денежные выплаты путем перечисления их на пластиковую карту;
  • занести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора;
  • выслать почтой подчиненному уведомление о том, чтобы он забрал документы.

В случае отсутствия сотрудника после написания заявления на рабочем месте без объективной причины, руководитель имеет право расторгнуть контракт на основании факта прогула раньше, чем через две недели до даты увольнения. Алгоритм действий работодателя в этой ситуации следующий:

  • готовится акт об отсутствии работника на работе;
  • в табеле учета рабочего времени делается запись о неявке по неизвестным причинам;
  • формируется приказ о наказании в виде завершения трудовых отношений, который высылается почтой подчиненному;
  • издается приказ о прекращении трудового договора, и его копия отсылается на адрес работника;
  • сотруднику переводятся полагающиеся выплаты, и направляется вызов в кадровый отдел за документами.

Все эти действия допустимы при условии, если работодатель абсолютно уверен, что причина невыхода неуважительная.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/propavshego-na-dlitelnoe-vremya-sotru/

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

Пропал сотрудник

08.05.2012

Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Работник  не пришел на работу, и уже несколько дней о нем ничего не известно.  Всякое в жизни бывает, и отсутствие работника может быть связано с болезнью или какой-то другой серьезной причиной.  Как поступить в этой ситуации работодателю?

Пытаемся  разыскать работника Для начала специалистам кадровой службы необходимо воспользоваться  личной карточкой работника и  попытаться связаться с ним или его родственниками  по всем доступным телефонам.  Однако телефон молчит, телефоны родственников тоже не отвечают. Что делать дальше?

Фиксируем факт отсутствия работника на работе

Факт отсутствия  работника на рабочем месте необходимо подтвердить каким-либо письменным документом.  В будущем, если причина отсутствия работника окажется неуважительной, вполне возможно будет уволить его в соответствии со ст. 192 — 193 ТК РФ за «прогул». Документом, подтверждающим отсутствие работника, может служить докладная записка или акт. Если составляется акт, необходимо присутствие двух свидетелей (см. приложение 1). В первую неделю отсутствия работника представляется целесообразным составлять акты  каждый день в конце рабочего дня.  В последующие недели возможно составлять один акт по итогам недели. 

Оформляем табель учета рабочего времени

Пока о работнике нет никакой информации в табеле учета рабочего времени, в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2001 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», нужно будет проставлять код «НН» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) или цифровой код 30. Если работник со временем появится, составляется корректировочный табель, в нем указывается  настоящая причина отсутствия работника.

Замена пропавшего работника

Пока ведутся поиски, кто-то должен выполнять работу пропавшего сотрудника.

1-й вариант 

Сотрудника можно заменить своими силами. Для этого  одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см. приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).

2-й вариант 

Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.  Поэтому соискателя можно  предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником,  срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу. После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя. До того, как работодатель  узнает об обстоятельствах отсутствия,  работник для него отсутствует по невыясненной причине. 

Отправляем письма домой

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, помимо звонков на телефоны, нужно будет отправить работнику письмо с просьбой о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением  о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление.  Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст. 193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.

Обращаемся в полицию

Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи — не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй  или третий день. Сегодня ситуация изменилась.  С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация. Если сотрудник пропал с работы, то заявление имеют право подать его коллеги. Причем заявление обязаны принять незамедлительно, именно в том органе внутренних дел, куда человек обратился. То есть не обязательно по месту жительства, не обязательно по тому адресу, где человек проживал на момент исчезновения или работал. Хотя розыск в дальнейшем все равно будет осуществляться тем органом внутренних дел, на территории которого достоверно установлено последнее местонахождение пропавшего. Дежурная часть зарегистрирует обращение и выдаст талон-уведомление. Дежурный обязан проверить разыскиваемого по всем имеющимся базам данных медвытрезвителя, больницы, морга. После регистрации заявления на последнее место жительства разыскиваемого высылается следственно-оперативная группа, которая обязана осмотреть дом или квартиру и установить, не было ли совершено там преступление. В итоге на пропавшего будет заведено розыскное дело и все последующие оперативно-розыскные мероприятия проводятся уже в рамках этого дела. Все это время заявитель имеет право регулярно получать сведения о ходе розыска.

Обращаемся в суд

Если работник отсутствует в течение длительного времени, то уволить его возможно только по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т. е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим). В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года. В соответствии со ст. 276 ГПК РФ нужно будет составить заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим и подать его в суд по   месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица через год после его исчезновения. В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая (ст. 277 ГПК РФ). К заявлению также прикладывается справка из органов внутренних дел о том, что розыскные мероприятия не дали результатов. После того как суд признает работника безвестно  отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор на основании решения суда вступившего в законную силу (ст. 209 ГПК РФ).

Расторгаем договор

Приказ оформляется  по форме Т-8 (см. приложение 5). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так же (приложение 6).  

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/rabotnik-propal-bez-vesti-kogda-mozhno-uvolnyat/

Что делать, если работник пропал

Пропал сотрудник

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации — увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку.

В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме.

В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт.

Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени.

На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника.

А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права.

Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится.

В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ.

Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня).

Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет.  К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника.

При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля.

Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника.

В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2011/2/4337

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.