Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Содержание

Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

/ Увольнение и сокращение / Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным – Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание.

Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один – увольнение.

В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом.

В данной статье мы подробно расскажем, как уволить работника за прогул, на какие нормы законодательства опираться при составлении приказов и актов, представим образцы документов и схему действий.

Определение и нормативная база РФ

Работодатель и сотрудник может интерпретировать понятие прогула по-разному. Например, начальник может посчитать за прогул, отказ от работы сверх нормы, а сотрудник, наоборот, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов подряд может принять за обычное опоздание.

Точное определение прогула дано в ст.81 ТК. По ней непоявление на работе 4 часа подряд и более, вне зависимости от длины рабочей смены, считается нарушением, за которое можно уволить по статье. Однако для увольнения нужно еще подтвердить факт несоблюдения рабочего графика и зафиксировать его документально.

Когда идет речь о длительном отсутствии?

Чаще всего, если работник впервые нарушил закон и допустил прогул, начальство идет на уступки и не принимает крайних мер. Обычно дело кончается беседой или выговором.

Однако в некоторых случаях сотрудник просто пропадает: не отвечает на телефон, не появляется по месту проживания, не проверяет почту. В данной ситуации у кадровых служащих нет информации о причинах прогула.

Чтобы обезопасить организацию от штрафов и судебных тяжб за незаконное увольнение, за отсутствующим сохраняется рабочее место до полного выяснения обстоятельств неявки.

Если трудящийся отсутствует на своем месте длительное время, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Во время затянувшегося прогула кадровая служба может предпринимать попытки по поиску работника: связываться с его родственниками, звонить на домашний телефон. Также на адрес проживания прогульщика следует отправить письмо с уведомлением о вручении, где указать необходимость посетить работу с целью написания объяснительной и дальнейшего решения вопроса трудоустройства.

Последствия невыхода на рабочее место

Если говорить о неуважительных поводах отсутствия на работе, самыми распространенными из них являются:

  • Невыход связан с нежеланием отрабатывать 2 недели при увольнении;
  • Работник не явился на работу, потому что в одностороннем порядке решил расторгнуть трудовой договор, не удосужившись предупредить об этом работодателя;
  • Сотрудник захотел использовать накопившиеся отгулы, ничего не сказав начальству.

За неявку на службу по подобным причинам могут последовать санкции, включая увольнение за прогулы по статье. В ст.192 ТК прописаны допустимые меры наказания трудящегося за самовольную неявку на работу. К ним относятся:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Депремирование.
  4. Увольнение.

Замечание – наиболее гуманный способ наказания. Его можно вынести в устной форме, но специалисты по трудовым спорам рекомендуют фиксировать этот факт письменно на случай судебного разбирательства.

Выговор – более серьезная санкция. Он заносится в личное дело работника.

Процедура вынесения выговора схожа с фиксацией замечания: сначала регистрируется факт отсутствия прогульщика на работе, составляется докладная, берется объяснительная, выговор вносится в карточку рабочего.

За невыход на работу, недобросовестного сотрудника могут лишить премии. Эта мера, согласно ТК РФ будет вполне законна, так как премировать рекомендуется только тех трудящихся, которые не имеют дисциплинарных взысканий. Для обоснования наказания в виде депремирования, в личное дело необходимо внести информацию о прогуле и выговор от начальства.

Не стоит путать депремирование и штраф: штрафы за опоздания и прогулы незаконны. В случае введения системы штрафов на предприятии, трудящийся имеет право пожаловаться в ГИТ.

Наиболее суровая санкция – увольнение за прогулы. Дело в том, что при данной процедуре в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой прогульщику будет сложно устроиться на новое место.

Основания для документирования

Анализ судебной практики и трудового законодательства показывают, что прогул, как основание для прерывания трудовых отношений, следует фиксировать при следующих обстоятельствах:

  • Подчиненного не было на работе более 4-х часов подряд;
  • Человек, который не выходит на работу, был устроен официально, в его договоре прописан график и место труда;
  • Неявка была допущена по неуважительным причинам;
  • Начальство провело внутреннее расследование, после которого определило причины отсутствия работника.

Наличие уважительных причин

Стоит отметить, что далеко не всегда сотрудники допускают прогул без весомых оснований. Бывают такие обстоятельства, когда работник попросту не может предупредить заранее о своем отсутствии, к ним можно отнести:

  • Форс-мажор (дтп, коммунальная авария);
  • Погодные катаклизмы (наводнения, ураганы, землетрясения);
  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом СМП и помещением в стационар.

Этот список не является исчерпывающим. В зале суда ситуация всегда оценивается в индивидуальном порядке. После выхода на рабочее место, сотруднику следует подтвердить, что в неявке на работу нет его вины. Для этого нужно взять справку — документ, который бы подтверждал наличие уважительной причины.

Процедура, согласно законодательству

Перед тем как начать процедуру фиксации нарушения и увольнения, следует разыскать сотрудника. Можно позвонить ему по телефону, найти по месту жительства, либо направить на его адрес письмо с уведомлением. Это делается для того, чтобы узнать истинную причину прогула.

При оценке объяснений прогульщика о причинах непоявления на работе, необходимо быть максимально объективным. Ведь то, что начальник посчитает прогулом, суд может расценить как вынужденное отсутствие, после чего работник будет восстановлен в должности, а работодатель наказан за незаконное увольнение.

Если причина понятна, она не является уважительной, можно запускать процесс увольнения. При этом стоит помнить, что существует определенный алгоритм действий при увольнении по статье, несоблюдение которого может привести к аннулированию записи в трудовой книжке и восстановлению прогульщика в должности через суд.

Как производится фиксация?

Первое, что необходимо сделать – зафиксировать факт неявки сотрудника. Делается это кадровым работником или непосредственным руководителем.

Для подтверждения случая прогула нужно будет позвать 2-х свидетелей.

Для письменной фиксации нарушения составляется акт, с которым, в дальнейшем, должны ознакомить прогульщика и потребовать от него написания объяснительной с указанием причин отсутствия на рабочем месте.

Правильное заполнение акта

Составляется документ в свободной форме. В нем нужно указать следующие моменты:

  1. Наименование.
  2. Место и дата написания (необходимо максимально точно изложить информацию, вплоть до номера кабинета).
  3. Данные составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность неявившегося работника.
  5. Период отсутствия.
  6. Подписи всех присутствующих при составлении лиц.

Данный акт нужно показать сотруднику. После того как прогульщик ознакомится с бумагой, он должен написать объяснительную. Если сотрудник отказывается это делать, составляется еще один акт об отказе о даче пояснения по факту прогула.

Далее акт и объяснительная (при необходимости можно составить еще и докладную) передается на подпись начальству. Если начальник в качестве наказания решил уволить сотрудника, начинается процесс заполнения приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Образец приказа

В случае если вышестоящее руководство одобрило увольнение сотрудника по статье, необходимо составить приказ. Он составляется по утвержденной законом форме – Т8. Найти ее, (также как и ознакомиться с другими образцами документов) можно в интернете или специализированных компьютерных программах. В приказе следует указать:

  1. Дату и номер.
  2. Название (приказ на увольнение).
  3. Дату освобождения от должности.
  4. ФИО и должность увольняемого.
  5. Список документов, подтверждающих факт прогула.
  6. Подписи начальника, провинившегося сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Очень часто работодатели идут навстречу подчиненным, и не делают запись о причинах увольнения в трудовой книжке. Однако если по собственному желанию прогульщик увольняться не хочет, его приходится освобождать от должности по статье. После составления приказа в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении.

Четких указаний по поводу содержания текста в законе нет, но причину и статью увольнения нужно указать обязательно.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен за прогул по ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Кроме оснований для освобождения от должности, в книжке работника нужно указать дату внесения записи и номер приказа на увольнение.

Пошаговая инструкция для сотрудника

Если трудящийся считает, что его уволили незаконно, он может опротестовать решение работодателя и вернуться на должность.

Исходя из судебной практики, в случае, если законность увольнения вызывает сомнения, суд встает на сторону работника.

Существуют спорные ситуации, когда дело рассматривается в индивидуальном порядке, также есть обстоятельства, когда сотрудника просто не имеют права выгнать с работы.

Когда не могут уволить?

Даже при наличии вины работника (доказан факт прогула), работодатель не сможет уволить по статье представителей следующих категорий граждан:

  • Беременных женщин;
  • Многодетных родителей с детьми до 3-х лет;
  • Отца или мать несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • Женщину, которая одна воспитывает ребенка младше 14 лет.

Обжалование в судебном порядке

Есть ситуации, когда работодатель считает, что подчиненный нарушил закон, а работник полагает, что его уволили без наличия на то оснований. Такие ситуации можно отнести к спорным. Чаще всего оспаривают следующие причины увольнений:

  • Работнику не дают законный отпуск, он ушел на отдых самовольно (после проведения проверки ГИТ работодателю выписывается штраф, сотруднику предоставляется отпуск или компенсация, его восстанавливают на должность);
  • При составлении актов не был обозначен период отсутствия (так как время не зафиксировали, отсутствие нельзя считать прогулом);
  • Не были выяснены причины неявки на работу;
  • Трудящегося уволили период болезни или отпуска.

Если у сотрудника возникают сомнения в законности увольнения за прогулы, он может написать исковое заявление в суд. К заявлению следует приложить доказательства своей позиции (документ, указывающий на причину отсутствия, показания свидетелей, копию акта о прогуле).

Соблюдаем сроки

Начальник имеет право уволить подчиненного по ст.81 ТК только тогда, когда с момента фиксации факта нарушения прошло менее 30 дней.

Здесь стоит отметить, что в период давности не включается срок, где работник болел или был в отпуске.

То есть процедуру увольнения необходимо начинать сразу после обнаружения нарушения и составления документов о прогуле, иначе сотрудник сможет оспорить решение работодателя в суде и вернуться на свою должность.

Подводим итоги в виде схемы

Ниже приведен подробный порядок действий при процедуре увольнения работника по ст.81 ТК РФ:

Заключение

Несмотря на то что трудовое законодательство направлено в основном на защиту интересов работников, помимо прав есть еще и обязанности перед работодателем, которые нужно соблюдать. За прогул начальник имеет право уволить подчиненного по статье. Главное в процедуре увольнения – соблюдать порядок действий и опираться, в первую очередь, на нормы законодательства.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-za-proguly.html

Процедура увольнения за прогул: правильное оформление согласно законодательству

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Нередко возникают ситуации, при которых единственный способ воздействовать на сотрудника – увольнение. Речь сейчас идет об увольнении за прогулы, нарушение дисциплины, и прочих виновных поступках сотрудника. О том, как правильно оформить увольнение за прогул и что нужно знать о подводных камнях процедуры – в сегодняшней статье.

Увольнение – всегда не особо приятная вещь, причем в большинстве случаев, для обеих сторон трудовых взаимоотношений. Особенно неприятно, если увольнение происходит по вине сотрудника: прогулы, потеря доверия и прочие виновные действия прямая к этому причина.

Именно о том, как правильно уволить сотрудника в данных ситуациях и поговорим в сегодняшней статье. В целом, увольнение за прогул особо не отличается от других видов увольнения сотрудника. С той лишь разницей, что «виновность» работника следует доказать и подтвердить специальными нормативными документами и актами.

Список уважительных причин для прогула.

При отсутствии работника на работе без уважительной причины работодатель имеет полное право нерадивого сотрудника уволить. Но далеко не любое отсутствие можно считать прогулом. По закону, прогул – отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин.

К уважительным причинам отсутствия можно отнести:

  1. Посещение врача (плановое);
  2. Возникновение экстренной ситуации (пожар и подобное);
  3. Природные катаклизмы, не позволяющие добраться до места службы (наводнение, снежные заносы и так далее);
  4. Внезапная болезнь;
  5. Несчастный случай;
  6. Отсутствие ввиду служебных дел, требующих решения в других местах.

Таким образом, закон точно регулирует понятие прогула и соответственно основания, которые позволяют сотруднику отсутствовать на работе без наказания. Кроме того, закон тщательно регулирует и наказание за прогул.

Наказание за прогул классифицируется по следующим алгоритмам:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • выговор с занесением в личное дело;
  • увольнение.

Таким образом, если работник постоянно и намеренно прогуливает работу, то руководитель после нескольких предупреждений в письменном или устном виде имеет право его уволить даже без согласия сотрудника.

Правила увольнения

Необходимо подтверждение отсутствия работника на рабочем месте.

По сути своей, для увольнения работника достаточно только «официального» подтверждения его отсутствия на рабочем месте и отсутствия объяснительных документов, которые снимут с сотрудника ответственность.

Например, если работник несколько дней не появлялся на работе и заранее не предупредил об этом руководителя, с указанием причины, то при его выходе начальник имеет право запросить у него объяснительную докладную с приложением документов, реабилитирующих его.

Если сотрудник отказывается писать докладную, то руководитель может уволить его без предупреждений и выговоров. В ситуации, когда работник и вовсе не вышел на работу, начальник обязан запросить докладную записку заказным письмом по месту регистрации гражданина.

В случае, если после получения письма никаких известий от работника не последовало, руководство также имеет возможность уволить его даже без его присутствия.

Для того, чтобы уволить работника, следует составить специальный акт, подтверждающий его отсутствие на работе и отсутствие объяснительных документов. Акт помимо сторон трудовых взаимоотношений должны подписать и несколько сотрудников (не менее двух), которые могут подтвердить отсутствие работника (например, работающие в одном отделе или помещении и так далее).

Также возможно ознакомление работника с актом через почту – путем отправки заказного письма с уведомлением о получении.

Документы, оправдывающие прогул

Наличие больничного листа оправдает прогул.

К оправдательным документам, позволяющим не применять к работнику наказание можно отнести:

  • справку из пожарной части;
  • документ из МЧС;
  • больничный лист и другое.

В ситуации, если работник не согласен с актом и отказывается его подписывать, либо так и не появляется на рабочем месте, составляется еще один акт по утвержденной форме. В нем указываются все обстоятельства и он также заверяется начальником и двумя присутствующими сотрудниками.

Непосредственно после составления акта руководитель может приступать к подготовке документов на увольнение работника. По сути это стандартный набор: приказ на увольнение, полный бухгалтерский расчет; внесение записи в трудовую книжку и так далее.

Опять же, тут есть два варианта действий – когда сотрудник вышел на работу, его нужно под роспись ознакомить с приказом. Если он приказ подписывать отказывается, то как и в ситуации выше составляется специальный документ.

Также возможно уведомление и по почте. Для этого второй экземпляр приказа отправляется заказным письмом сотруднику. С момента его получения руководитель может считать трудовые отношения расторгнутыми.

Трудовая книжка и полный расчет выдается работнику на руки в день увольнения. Кроме того, если после увольнения в течении трех дней работник не получил трудовую или же от него вообще нет вестей, то ее можно отправить также по почте.

Исходя из всего описанного выше, увольнение за прогул – достаточно жесткий метод воздействия, но иногда только он позволяет исключить из штата работников нерадивого человека.

Отдельно следует сказать о том, что если увольнение за прогул было проведено с нарушением норм закона или же безосновательно, то сотрудник всегда может обратиться в компетентные органы для восстановления справедливости.

И в случае, если его претензии будут полностью обоснованы, работодатель будет обязан восстановить его на рабочем месте, а также выплатить моральную компенсацию и заработную плату за весь период, который сотрудник не работал не по своей вине.

Поэтому, увольняя работника за прогул стоит внимательно оформлять документы и соблюдать все требования норм закона, дабы избежать в дальнейшем проблем и недоразумений.

Из этого видео вы узнаете о различных причинах увольнения и их правильном оформлении.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/hirer/protsedura-uvolneniya-za-progul-soglasno-zakonodatelstvu.html

Увольнение за прогул в 2020 году. Подробный разбор!

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул

Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже:

(17 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-progul

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

20.06.2018

Прогул рассматривается законом как одно из самых грубых нарушений трудовой дисциплины, и заключается в отсутствии на работе без уважительных причин более 4 часов подряд.

Выявление такого факта дает администрации предприятия право прекратить трудовой договор в одностороннем порядке.

В этой статье расскажем, что обязан соблюсти работодатель для фиксации нарушения дисциплины, и какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул.

Оформление документов при увольнении

На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.

Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.

Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:

  • с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
  • на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
  • специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.

Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:

  • отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
  • нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
  • неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).

Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию».

В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред.

Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы:

  • составить акт;
  • запросить объяснение;
  • издать приказ.

Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру.

Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии, это еще не значит, что он прогулял. Что признается прогулом, указано в постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия. Это первый шаг к ответу на вопрос, как правильно оформить увольнение работника за прогулы и не проиграть суд в дальнейшем.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

Далее переходим к следующему этапу пошаговой инструкции, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам 2020 года, — запрос объяснения.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью работника. По статье 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной.

Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На данном этапе, как уволить по статье за прогулы, работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе указанных в определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение (кадры, бухгалтерия или юристы) готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Работника знакомят с приказом под подпись. Если отказывается знакомиться, составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов.

Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

Также в последний рабочий день ответственное лицо делает запись в трудовой за длительный прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этот же день выдаются документы:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • иные документы.

Выводы

Чтобы уволить правильно, надо соблюсти процедуру. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров со стопроцентной вероятностью является восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Судебная практика

В некоторых случаях увольнения по этому основанию признают незаконными даже в случае полного соблюдения процедуры. Верховный суд считает, что нельзя увольнять за прогул работника, если ему отпуск согласовали устно. Суть дела: работник поделился в соцсети своими фотографиями во время рабочего времени, на которых он отдыхает вне места свой работы.

Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске без сохранения заработной платы и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. В отдел по персоналу заявление не поступило и работника уволили за прогул.

Но работник с взысканием не согласился и оспорил.

Источник: https://ppt.ru/uvolnenie/za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.