Проблемы расторжения трудового договора

Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Проблемы расторжения трудового договора

Соколов С.П.
Российский государственный университет правосудия
студент 1 курса магистратуры

В данной статье затронуты основные, по мнению автора проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также приведены предложения по их преодолению.

Актуальность исследования обусловлена тем, что неточное урегулирование вопросов, связанных с расторжением трудового договора, зачастую приводят к трудовым спорам, разрешение которых приводит к негативным последствиям для всех сторон трудовых отношений.

В статье затронуты следующие вопросы:

  1. Расторжение трудового договора при ликвидации организации
  2. Расторжение трудового договора при сокращении численности работников, штата организации
  3. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей
  4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
  5. Расторжение трудового договора в связи однократным грубым нарушением руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей
  6. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

Прежде всего следует обратить внимание на п.1 статьи 81, в соответствии с этим пунктом, работодатель расторгает договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Такая формулировка вызывает один главный вопрос – что необходимо считать моментом ликвидации? Начало процедуры ликвидации юридического лица, т.е. внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии, ликвидатора, или же с момента прекращения деятельности организации и внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Этот вопрос имеет принципиальное значение, поскольку работодатель обязан под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (абзац 2 статьи 180 ТК РФ).

В случае если моментом ликвидации необходимо считать назначение ликвидационной комиссии, то в таком случае есть вероятность, что процесс ликвидации может затянуться, и работники будут уволены до ликвидации юридического лица, что даст возможность уволенным работникам требовать в судебном порядке восстановления на работе, поскольку фактически юридическое лицо ещё будет осуществлять свою деятельность какое-то время. Равно как и нельзя точно сказать, когда завершится процесс ликвидации юридического лица, поскольку каждый случай индивидуален.

В связи с этим для устранения этой проблемы необходимо дополнить п.1 статьи 81 следующим образом: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель уведомляет работников о предстоящем увольнении за 2 месяца до внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии.

Соответственно трудовые отношения с работником будет прекращены с момента назначения ликвидационной комиссии, поскольку фактически с момента начала процедуры ликвидации организация не осуществляет деятельность, а работники, соответственно не выполняют свои трудовые функции.

Если моментом прекращения трудовых отношений считать назначение ликвидационной комиссии, то у работника появится дополнительная гарантия – после увольнения работодатель выплачивает работнику денежные средства за фактически отработанные дни и выходное пособие, если работодатель не выплатит сразу все денежные средства, то он в соответствии со статьёй 64 Гражданского кодекса Российской Федерации в порядке второй очереди выплатит работнику недостающую часть.

На мой взгляд это добавление разрешит вопрос с моментом увольнения, однако не решит однозначно вопрос о праве работников на восстановление на работе в связи с продолжением деятельности организации, думается, что такие требования будут законными в случае, если процесс ликвидации будет прерван.

П.2 статьи 180 нуждается в конкретизации. Прежде всего необходимо разграничить определения сокращения «численности» от сокращения «штата».

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились.

Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность [1].

Источник: https://femida-science.ru/index.php/home/vypusk-9/item/284-aktualnye-problemy-pravoprimeneniya-pri-rastorzhenii-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Прекращение трудового договора: практические аспекты

Проблемы расторжения трудового договора

“Трудовое право”, 2009, N 6

Прекращение трудового договора: практические аспекты

Современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем.

Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора.

Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя.

Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора.

Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к.

именно с ним связано большее количество коллизий.

Рассмотрим некоторые практические вопросы прекращения трудового договора, приняв за основу следующую классификацию:

1. Расторжение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Расторжение трудового договора по основаниям, обусловленным невозможностью продолжения трудовых правоотношений.

5. Специальные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников.

1. Расторжение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре регламентируют п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Статья 78 ТК РФ, допуская возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, закрепляет положение о том, что его стороны (работник и работодатель) действуют на условиях полного равенства. Это положение, на наш взгляд, дополняя положение п. 1 ст.

37 Конституции Российской Федерации, завершает формирование образов работника и работодателя как самостоятельных и юридически равных субъектов в вопросах волеизъявления по поводу возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В соглашении должно быть отражено взаимное добровольное волеизъявление о расторжении трудового договора, оговорены условия этого расторжения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии согласия сторон и в письменной форме. Срок окончания действия трудового договора определяется сторонами в соглашении. Поэтому данное основание является весьма удобным средством “цивилизованного расставания” .

——————————–

Трудовое право России / Под ред. д. ю. н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008. С. 224.

Тем не менее для усиления данного положения считаем необходимым дополнить ст. 78 ТК РФ указанием на необходимость заключения соглашения о расторжении трудового договора также в письменной форме. Таким образом, ст. 78 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: “Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменном виде”.

2. По второй группе оснований – расторжение трудового договора по инициативе работника – возможность расторжения трудового договора (ст. 80 ТК РФ) рассматривается как субъективное правомочие, также реализующее конституционный принцип свободы труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Он предполагает не только свободу заключения трудового договора, но и свободу его расторжения. Возможность расторжения срочного трудового договора по ст. 80 ТК РФ является подтверждением свободы трудового договора и непосредственно соотносится с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно в любое время и без каких-либо оснований для увольнения .

——————————–

Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 374.

Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Часть 1 ст.

80 ТК РФ не содержит исключений из общего правила: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законодательством не установлен иной срок.

Вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок) в этом случае не имеет значения.

Если же работник в течение двухнедельного срока, который он должен отработать перед своим увольнением, совершит дисциплинарный проступок, допускающий расторжение трудового договора по инициативе работодателя, то он может быть уволен – независимо от вида заключенного трудового договора.

Часть 2 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника лишь по взаимной договоренности работника и работодателя. Однако такая договоренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не основания его расторжения.

Достижение соглашения о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию не влияет на основание прекращения трудового договора, не является основанием для прекращения трудового договора по соглашению сторон и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении.

Среди основных теоретических проблем, связанных с трактовкой и реализацией данного основания прекращения трудового договора, следует отметить существующую неясность в отношении возможности работника расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент по своему усмотрению, соблюдя все требования, которые предъявляет к этому ст.

80 ТК РФ. Вместе с тем ст. 79 ТК РФ прямо указывает лишь на прекращение срочного трудового договора по истечении срока. То есть законодатель, регламентируя вопросы прекращения срочного трудового договора в условиях надлежащего его исполнения, не указывает прямо на возможность досрочного расторжения срочного трудового договора.

Таким образом, для исключения возможных коллизий, связанных с расторжением срочного трудового договора по инициативе одной из сторон, предлагаем дополнить ст. 79 ТК РФ следующим уточнением: “Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса”.

3. Рассматривая следующее основание – расторжение трудового договора по инициативе работодателя, выделим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес в юридической практике.

При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона.

Перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Рассматривая данные вопросы, не репродуцируя положения ТК РФ, остановимся на ряде проблем, которые являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно.

Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, как отмечает А.М. Куренной, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии .

Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: “…ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем”.

——————————–

Трудовое право России / Под ред. д. ю. н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008. С. 228.

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основание увольнения работника.

Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием продолжения трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников.

С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации, в том числе и содержащими квалификационные и качественные требования к работнику. С другой стороны, по нашему мнению, избежать коллизий и споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, предлагаем дополнить ст.

81 ТК РФ следующим положением: “В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа”.

Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Таким образом, условиями для увольнения по данному случаю являются следующие : 1) работник должен выполнять трудовые обязанности, заключающиеся в непосредственном обслуживании денежных и товарных ценностей; 2) работник должен совершить виновное действие; 3) это виновное действие должно давать повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

——————————–

Э.Н. Бондаренко. Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. М. 2007. С. 137.

Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, отметим, что формулировка “если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя” при всей своей важности может быть трактована как угодно.

Фактически при ее предвзятом толковании в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать.

Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ дополнить следующим указанием: “Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор”.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае представления последним подложных документов при заключении трудового договора.

Данное положение является крайне важным, так как в современных условиях имеется большое количество случаев представления трудоустраивающимися лицами подложных документов, прежде всего документов об образовании и документов, подтверждающих необходимую для занятия данной вакантной должности квалификацию. При этом в квалификации вопросов о прекращении трудового договора по данному основанию есть ряд спорных вопросов.

Так, в частности, остановимся на вопросе обязательности увольнения работника, предъявившего подложные документы. Здесь возможны два взаимоисключающих случая. Первый заключается в том, что работник не только предъявил подложные документы, но и его подготовка не соответствует той квалификации, которая ему присвоена в них.

Тогда, безусловно, оправданны расторжение трудового договора, окончание трудовых правоотношений, а в случае, если трудовая деятельность работника, предъявившего подложные документы, повлекла нанесение материального ущерба или морального вреда, увольнение неминуемо.

Второй же случай заключается в том, что работник действительно предъявил подложные документы, но его квалификация соответствует изложенной в них.

То есть для установления наличия оснований прекращения трудового договора по данному случаю необходимо определить, влияет ли представление работодателю подложных документов на возможность дальнейшего продолжения трудовых отношений .

——————————–

Источник: https://hr-portal.ru/article/prekrashchenie-trudovogo-dogovora-prakticheskie-aspekty

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.