Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров
Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
Признаки коллективного трудового спора:
1) особый субъективный состав (его коллективный характер);
2) особый предмет разногласий (законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников).
Для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.
Коллективные трудовые споры по их характеру можно разделить на два вида:
1) по поводу установления или изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-партнерских соглашений;
2) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, отдельных норм трудового законодательства.
В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители.
Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные ор-ганы, образованные на собраниях (конференциях) работников и уполномоченные ими.
Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.
В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (в настоящее время – Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия определены ст. 407 ТК РФ.Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начинать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ состоит из следующих этапов:
– рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);
– рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
51. Изменение трудового договора: понятие и характеристика основных юридических способов.
Изменение трудового договора— это изменение его условий, согласованных сторонами.
Поскольку условия трудового договора устанавливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст.
60 ТК запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.
Под изменением трудового договора понимается изменение следующих существенных условий:
♦ трудовой функции(специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);
♦ места работы(организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного трудовым договором;
♦ местности(под другой местностью понимается другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);
♦ организационно-правовой формыработодателя — юридического лица в результате его реорганизации или изменения подведомственности;
♦ иных существенных для работника условий труда(размера заработной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).
Об изменении трудового договора свидетельствует смена собственникаимущества организации.
Изменение условий трудовой деятельностиможет происходить двояко:
♦ при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе его на другую работу;
♦ когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемещения не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда.
По соглашению между работником и работодателем возможно любое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не нарушалось трудовое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравнению с законодательным. При этом инициатива может исходить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, – это письменное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).
Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 12 | Нарушение авторских прав
lektsii.net – Лекции.Нет – 2014-2020 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Источник: https://lektsii.net/2-9448.html
17.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах
Процессулаживания конфликта подчинен тому,чтобы тем или инымспособом побудить конфликтующие стороныпрекратить противоборство, вступитьвпереговоры между собой и найти совместноерешение, в той или иной степени приемлемоедля всех.
Рассмотрениеколлективных трудовых споров предусмотренов главе 61 Трудового кодекса РФ (31.12.2001).Примирительные процедуры – рассмотрениеколлективного трудового спора в целяхего разрешения примирительной комиссией,с участием посредника и (или) в трудовомарбитраже.
Реакцияи действия людей зависят от того,как они относятся к происходящему, вкакой мере развитие событий соответствуетсвойственным им устремлениям, нравственнойпозиции, особенностям темперамента ихарактера.
Приосуществлении примирительных процедурважно иметь четкоепредставление о причинах и границахконфликта, задействованныхв нем силах и средствах, степенизаинтересованности сторон в том илиином разрешении спорной проблемы.
Безэтого невозможно предупредитьнежелательную эскалацию конфликтногопротивостояния,выбрать способы воздействия на стороныконфликта, соответствующиесложившейся ситуации, ослабить и свестик минимуму негативныепоследствия.
Преследуемая цель по-прежнемуодна – активноподдерживать все то, что отвечаеттенденции к сохранениюи укреплению партнерского сотрудничества,взаимного уваженияи доверия.
Профилактика,как и улаживание конфликта, не могутего отменить.
Но практическивсегда есть возможность воздействоватьна конфликтнуюситуацию, влиятьна поведение его участников с тем, чтобыснизить накал напряженности, ограничитьмасштабы противоборствав группе или в организации в целом,извлечь из конфликтамаксимум пользы, свести к минимумувозможные экономические,социальные и нравственные потери.
Кчислу эффективных относятсясоциально-психологическиеметодыпреодоления конфликтного противостояния.
Ониохватывают преимущественноправила, соблюдение которых предоставляетвозможностьнаправлять течение того или иногоконфликта в умиротворяющее русло.
Кправилам подобного рода относятсяглавным образомдостижение определенного уровня культурыобщения, использованиенеобходимых и приемлемых примирительныхпроцедур,а также соблюдение общезначимых принциповведения переговоров.
Помнению Чарльза Ликсона,процесс улаживания конфликтов складываетсяиз последовательно и неукоснительнопредпринимаемых шагов. Вот их девизы.
«Снимеммаски» –призыв, требующий от участников конфликтабыть честными, стремиться к искренности,т.е. не прятаться за напускной личиной,оставаться самим собой; только так могутпроявлятьсяистинные мотивы людей, а не их внешниепретензии.
«Выявляемподлинную проблему» –задача трудная, но без выясненияреальной причины, выделения ее из шелухиразличных наслоенийуладить вспыхнувший конфликт невозможно.
«Отказываемсяот установки “Победить любой ценой”»какиллюзорной,ибо в конфликтах не побеждают, ихулаживают.
«Находимнесколько возможных решений» –это важно, поскольку всегда,в любом конфликтном столкновении,возможны разновариантные решенияпроблемы; желательно иметь не один, анесколько вариантов,чтобы был выбор, адекватный конкретнойситуации.
«Оцениваемварианты и выбираем лучший», каковымпризнается тотвариант, который, безусловно, реален идает максимум возможного,для каждой из сторон, участвующих вконфликте; лучший вариантне тот, что выгоден одной стороне, а тот,который может бытьпризнан приемлемым и другими сторонами.
«Говоримтак, чтобы нас услышали» – девиз,подтверждающий тотфакт, что главным инструментом улаживанияконфликта являетсяобщение сторон; общаться надо так, чтобыбыть услышанным,т.е. понятым другим и слышать (понимать)другого. Умение слушать и слышать можносчитать ключевым моментом результативногообщения, его высокой культуры.
«Признаеми бережем ценность отношений» –это есть указание нато, что конфликты улаживаются радисохранения нормальных взаимоотношений,восстановления и упрочения сотрудничества.
НебезызвестныйДейл Карнеги – автор популярной книги«Как завоевыватьдрузей и оказывать влияние на людей» -советует: если выхотите склонить кого-то к своей точкезрения, проявляйте уважениек мнению собеседника, с самого началапридерживайтесь дружелюбноготона, старайтесь понять мысли и желаниядругого, взывайтек благородным мотивам, не упорствуйтев своей неправоте.Взаимноесогласие и взаимная заинтересованность.Дляэтого нужнобыть одновременно твердым и гибким,настойчивым и уступчивым,сочетать критику и самокритику, острыедискуссии и спокойные обсуждения,внушение и убеждение. Лучше всего влиятькомпетентным и авторитетным мнением,логикой фактов и обобщений,силой доброго примера.
Кусловиям и методам поддержанияотносительно высокого уровняинтеллектуальной культуры общенияотносятся (по И.Е.Ворожейкину), в частности,следующие:
стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;
готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» вположение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог,выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;
намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;
исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;
желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.
Примирительныепроцедуры. Последовательныйряд примирительных процедур включает:рассмотрениеколлективного трудового спора с цельюего разрешения примирительнойкомиссией, сторонами с участиемпосредника, в трудовомарбитраже.
Первыйи обязательный этап –рассмотрение коллективноготрудового спора с целью его разрешенияпримирительной комиссией, формируемойиз представителей работникови работодателей.Решениекомиссии принимается по соглашениюсторон, оформляется протоколом, имеетдля сторон обязательнуюсилу и исполняется в порядке и сроки,которые установлены принятымрешением.
Принедостижении согласия в примирительнойкомиссии сторон рассмотрениеколлективного трудового спора должнобыть продолженос участием посредника.
Посоглашению сторон посредник либоприглашаетсяими самими, либо при недостижениисогласия рекомендуетсягосударственной службой по урегулированиютрудовых споров.
Этот этап завершается принятиемсогласованного решения в письменнойформе или составлением протокола,фиксирующего разногласия.
Еслии участие посредника не увенчалосьдостижением согласия, рассмотрениеколлективного трудового спора переходитв трудовой арбитраж,который,как временный орган, формируется всоставе трехчеловек из числа профессиональныхарбитров, без вхождения внего представителей конфликтующихсторон.
Федеральнымзаконом установлено, что членыпримирительнойкомиссии, посредники, арбитры на времяучастия в разрешенииколлективного трудового спораосвобождаются от основной работыс сохранением на определенный сроксреднего заработка.
Приосуществлении примирительных процедурнаряду с правовыми, юридическимитонкостями улаживания социально-трудовыхконфликтов сохраняет важностьсоблюдение общепринятых и проверенныхпрактикойпринципов ведения переговоров –одного из приоритетныхи наиболее эффективных способовпреодоления конфликтногопротивостояния.
Переговорныйпроцесс при разрешении коллективныхтрудовых споровнеобходим и практически осуществляетсяна всех уровнях управления(И.Е.Ворожейкин).Основныезадачи трехсторонней комиссии:
обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
ведение коллективных переговоров и подготовка генеральногосоглашения;
развитие социального партнерства на федеральном уровне;
оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых)и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.
Приосуществлении примирительных процедурне менее чем правовые нормы и принципыпереговоров, значимы те же общепризнанныеправила коммуникации. Поэтомуконфликтующим сторонамнастоятельно рекомендуется:
во-первых,уметь слушать и спокойно, терпеливообсуждать, избегаязапальчивого спора, ибо истина в нем,как правило, гибнет;
во-вторых,обращать первоочередное внимание насущество дела, неразмениваться на мелочи, вести диалогдостойно, в корректной форме.Ни в коем случае не переходить наличности, постоянно помнить,что излишние эмоции застилают разум,мешают вникнутьв проблему, отвлекают от главного – общихинтересов в конкретнойсфере деятельности;
в-третьих,четко формулировать предмет обсуждения,искать общийподход к взаимоприемлемому решению,фиксировать прежде всегоположительные моменты и совпадениемнений, учитывая, чтоинтерес каждой стороны в итоге состоитв том, чтобы наилучшимобразом обеспечить интерес другойстороны, без чего взаимноесогласие невозможно;
в-четвертых,важно не только то, что говорится, но икто и как высказывается. Необходимовести переговоры с улыбкой, не бытьагрессивным,не принимать «боевой стойки», незаставлять оппонентов или партнеровпо переговорам держать «глухую оборону»;
в-пятых,оптимальный вариант переговоров, каки вообще исходпримирительных процедур, – достижениесоглашения, удовлетворяющеговсех участников конфликта, но не за счетинтересов тех,кто в конфликте непосредственно неучаствует, т.е. какого-либосговора.
Источник: https://studfile.net/preview/5677080/page:89/