Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Признаки коллективного трудового спора:

1) особый субъективный состав (его коллективный характер);

2) особый предмет разногласий (законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников).

Для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры по их характеру можно разделить на два вида:

1) по поводу установления или изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-партнерских соглашений;

2) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители.

Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные ор-ганы, образованные на собраниях (конференциях) работников и уполномоченные ими.

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начинать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ состоит из следующих этапов:

– рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);

– рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

51. Изменение трудового договора: понятие и характеристика основных юридических способов.

Изменение трудового договора— это изменение его условий, согла­сованных сторонами.

Поскольку условия трудового договора устанав­ливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст.

60 ТК запрещает работодателю требо­вать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Под изменением трудового договора понимается изменение следу­ющих существенных условий:

♦ трудовой функции(специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);

♦ места работы(организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного тру­довым договором;

♦ местности(под другой местностью понимается другой населен­ный пункт в соответствии с существующим административно-тер­риториальным делением);

♦ организационно-правовой формыработодателя — юридическо­го лица в результате его реорганизации или изменения подведом­ственности;

♦ иных существенных для работника условий труда(размера за­работной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Об изменении трудового договора свидетельствует смена собствен­никаимущества организации.

Изменение условий трудовой деятельностиможет происходить двояко:

♦ при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе его на другую работу;

♦ когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемещения не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда.

По соглашению между работником и работодателем возможно любое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не нарушалось трудо­вое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравне­нию с законодательным. При этом инициатива может исходить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, – это письмен­ное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.

Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 12 | Нарушение авторских прав

lektsii.net – Лекции.Нет – 2014-2020 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.net/2-9448.html

17.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах

Процессулаживания конфликта подчинен тому,чтобы тем или инымспособом побудить конфликтующие стороныпрекратить про­тивоборство, вступитьвпереговоры между собой и найти совмест­ноерешение, в той или иной степени приемлемоедля всех.

Рассмотрениеколлективных трудовых споров предусмотренов главе 61 Трудового кодекса РФ (31.12.2001).Примирительные процедуры – рассмотрениеколлективного трудового спора в целяхего разрешения примирительной комиссией,с участием посредника и (или) в трудовомарбитраже.

Реакцияи действия людей зависят от того,как они относятся к происходящему, вкакой мере развитие событий соответствуетсвойственным им устремлениям, нравственнойпозиции, особенностям темперамента ихарактера.

Приосуществлении примирительных процедурважно иметь четкоепредставление о причинах и границахконфликта, задейство­ванныхв нем силах и средствах, степенизаинтересованности сторон в том илиином разрешении спорной проблемы.

Безэтого невозможно предупредитьнежелательную эскалацию конфликтногопротивосто­яния,выбрать способы воздействия на стороныконфликта, соот­ветствующиесложившейся ситуации, ослабить и свестик минимуму негативныепоследствия.

Преследуемая цель по-прежнемуодна – активноподдерживать все то, что отвечаеттенденции к сохране­ниюи укреплению партнерского сотрудничества,взаимного ува­женияи доверия.

Профилактика,как и улаживание конфликта, не могутего от­менить.

Но практическивсегда есть возможность воздействоватьна конфликтнуюситуацию, влиятьна поведение его участников с тем, чтобыснизить накал напряженности, ограничитьмасштабы про­тивоборствав группе или в организации в целом,извлечь из конф­ликтамаксимум пользы, свести к минимумувозможные экономи­ческие,социальные и нравственные потери.

Кчислу эффективных относятсясоциально-психологическиеме­тодыпреодоления конфликтного противостояния.

Ониохватывают преимущественноправила, соблюдение которых предоставляетвоз­можностьнаправлять течение того или иногоконфликта в умирот­воряющее русло.

Кправилам подобного рода относятсяглавным образомдостижение определенного уровня культурыобщения, использованиенеобходимых и приемлемых примирительныхпроце­дур,а также соблюдение общезначимых принциповведения перего­воров.

Помнению Чарльза Ликсона,процесс улаживания конфликтов складываетсяиз последовательно и неукоснительнопредпринимаемых шагов. Вот их девизы.

«Снимеммаски» –призыв, требующий от участников конфлик­табыть честными, стремиться к искренности,т.е. не прятаться за напускной личиной,оставаться самим собой; только так могутпро­являтьсяистинные мотивы людей, а не их внешниепретензии.

«Выявляемподлинную проблему» –задача трудная, но без выяс­ненияреальной причины, выделения ее из шелухиразличных на­слоенийуладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемсяот установки “Победить любой ценой”»какил­люзорной,ибо в конфликтах не побеждают, ихулаживают.

«Находимнесколько возможных решений» –это важно, поскольку всегда,в любом конфликтном столкновении,возможны разновариантные решенияпроблемы; желательно иметь не один, анесколько вариантов,чтобы был выбор, адекватный конкретнойситуации.

«Оцениваемварианты и выбираем лучший», каковымпризнается тотвариант, который, безусловно, реален идает максимум воз­можного,для каждой из сторон, участвующих вконфликте; лучший вариантне тот, что выгоден одной стороне, а тот,который может бытьпризнан приемлемым и другими сторонами.

«Говоримтак, чтобы нас услышали» – девиз,подтверждающий тотфакт, что главным инструментом улаживанияконфликта явля­етсяобщение сторон; общаться надо так, чтобыбыть услышан­ным,т.е. понятым другим и слышать (понимать)другого. Умение слушать и слышать можносчитать ключевым моментом результа­тивногообщения, его высокой культуры.

«Признаеми бережем ценность отношений» –это есть указание нато, что конфликты улаживаются радисохранения нормальных взаимоотношений,восстановления и упрочения сотрудничества.

Взаимноесогласие и взаимная заинтересованность.Дляэтого нужнобыть одновременно твердым и гибким,настойчивым и ус­тупчивым,сочетать критику и самокритику, острыедискуссии и спокойные обсуждения,внушение и убеждение. Лучше всего вли­ятькомпетентным и авторитетным мнением,логикой фактов и обобщений,силой доброго примера.

Кусловиям и методам поддержанияотносительно высокого уров­няинтеллектуальной культуры общенияотносятся (по И.Е.Ворожейкину), в частности,следующие:

• стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной си­туации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;

• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» вположение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог,выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в пре­одолении возникших трудностей;

• намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;

• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

• желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Примирительныепроцедуры. Последовательныйряд примирительных процедур включает:рас­смотрениеколлективного трудового спора с цельюего разрешения примирительнойкомиссией, сторонами с участиемпосредника, в трудовомарбитраже.

Первыйи обязательный этап –рассмотрение коллективноготрудового спора с целью его разрешенияпримирительной комиссией, формируемойиз представителей работ­никови работодателей.Решениекомиссии принимается по согла­шениюсторон, оформляется протоколом, имеетдля сторон обяза­тельнуюсилу и исполняется в порядке и сроки,которые установлены принятымрешением.

Принедостижении согласия в примирительнойкомиссии сторон рассмотрениеколлективного трудового спора должнобыть продол­женос участием посредника.

Посоглашению сторон посредник либоприглашаетсяими самими, либо при недостижениисогласия реко­мендуетсягосударственной службой по урегулированиютрудовых споров.

Этот этап завершается принятиемсогласованного решения в письменнойформе или составлением протокола,фиксирующего разногласия.

Еслии участие посредника не увенчалосьдостижением согласия, рассмотрениеколлективного трудового спора переходитв трудовой арбитраж,который,как временный орган, формируется всоставе трехчеловек из числа профессиональныхарбитров, без вхождения внего представителей конфликтующихсторон.

Федеральнымзаконом установлено, что членыпримиритель­нойкомиссии, посредники, арбитры на времяучастия в разреше­нииколлективного трудового спораосвобождаются от основной работыс сохранением на определенный сроксреднего заработка.

Приосуществлении примирительных процедурнаряду с правовыми, юридическимитонкостями улаживания социально-трудовыхконфлик­тов сохраняет важностьсоблюдение общепринятых и проверенныхпрактикойпринципов ведения переговоров –одного из приоритет­ныхи наиболее эффективных способовпреодоления конфликтно­гопротивостояния.

Переговорныйпроцесс при разрешении коллективныхтрудовых споровнеобходим и практически осуществляетсяна всех уровнях управления(И.Е.Ворожейкин).Основныезадачи трехсторонней комиссии:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• ведение коллективных переговоров и подготовка генеральногосоглашения;

• развитие социального партнерства на федеральном уровне;

• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых)и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на фе­деральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

Приосуществлении примирительных процедурне менее чем пра­вовые нормы и принципыпереговоров, значимы те же общепризнан­ныеправила коммуникации. Поэтомуконфликтующим сто­ронамнастоятельно рекомендуется:

во-первых,уметь слушать и спокойно, терпеливообсуждать, из­бегаязапальчивого спора, ибо истина в нем,как правило, гибнет;

во-вторых,обращать первоочередное внимание насущество дела, неразмениваться на мелочи, вести диалогдостойно, в корректной форме.Ни в коем случае не переходить наличности, постоянно помнить,что излишние эмоции застилают разум,мешают вник­нутьв проблему, отвлекают от главного – общихинтересов в кон­кретнойсфере деятельности;

в-третьих,четко формулировать предмет обсуждения,искать общийподход к взаимоприемлемому решению,фиксировать прежде всегоположительные моменты и совпадениемнений, учитывая, чтоинтерес каждой стороны в итоге состоитв том, чтобы наилуч­шимобразом обеспечить интерес другойстороны, без чего взаим­ноесогласие невозможно;

в-четвертых,важно не только то, что говорится, но икто и как высказывается. Необходимовести переговоры с улыбкой, не бытьагрессивным,не принимать «боевой стойки», незаставлять оппо­нентов или партнеровпо переговорам держать «глухую оборону»;

в-пятых,оптимальный вариант переговоров, каки вообще ис­ходпримирительных процедур, – достижениесоглашения, удов­летворяющеговсех участников конфликта, но не за счетинтересов тех,кто в конфликте непосредственно неучаствует, т.е. какого-либосговора.

Источник: https://studfile.net/preview/5677080/page:89/