Применить дисциплинарное

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Применить дисциплинарное

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);
  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
  • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст.

195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

  • Может ли дистанционный работник поменять адрес нахождения без согласования с работодателем? … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если порядок премирования предусматривает такое … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (
    ст. 192
    ТК РФ, п …
  • Как наказать работника-грубияна … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.
    Дисциплинарная ответственность работника
    Обратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. … четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
    А также помните, что …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда … работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
    * * *
    Итак, чем же полезно … работника.
    При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность … работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.
    К примеру, если работник отсутствует … ).
    Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
    описан в статье 193 Трудового …
  • Особенности трудовых отношений в филиалах … оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте …
  • Сотрудник уже месяц не появляется на работе, как правильно его уволить … 11-15949).
    Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель … основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения …
  • Нетактичное поведение сотрудника … о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …
  • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
    Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
    Судебная …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора …
  • Какие условия договора ДДУ могут быть признаны ущемляющими права дольщиков? … требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц.
    Обоснование следующее. Согласно … . Поскольку применение к работникам мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства …
  • Работник получил травму из-за неосторожности: можно ли его наказать? … неосторожности и был привлечен к дисциплинарной ответственности, это не освобождает работодателя от …
  • В каких случаях возможно уменьшение заработной платы? … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.
    Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .
    Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …
  • Когда за долги компании ответит бухгалтер? … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственность
    Такая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Применение дисциплинарного взыскания: что это такое

Применить дисциплинарное

Согласно закону, дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока. Все зависит от характера правонарушения. Необходимо понимать, в каком порядке должно налагаться взыскание. Стоит отметить, что существуют лица, которые обладают иммунитетом. К ним невозможно применить меры, указанные в ТК РФ. Требуется применять другие меры воздействия. Рассмотрим все это подробнее.

Об основных правах и обязанностях работодателя вы можете прочитать в нашей статье здесь.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности за правонарушение, которое предусмотрено ТК РФ. Возможно применять его при непрофессиональных действиях или иных случаях, которые предусмотрены законом. Вот несколько дисциплинарных нарушений:

  • неисполнение профессиональных обязанностей;
  • исполнение работы не в полном объеме или ненадлежащего качества;
  • нарушение внутреннего регламента, который предусмотрен на конкретно взятом предприятии;
  • нарушение субординации, игнорирование руководства, постоянное оспаривание решений начальства;
  • отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • опоздание на 4 и более часов;
  • уход в ежегодный или административный отпуск, не предупредив об этом руководство;
  • отказ от прохождения медицинской комиссии, если она требуется по закону.

Выписка из статьи 193 Трудового кодекса РФ

Стоит отметить, что решение о дисциплинарном или административном взыскании накладывает руководитель компании, начальник отдела или иное ответственное лицо. При этом допускается несколько видов наказания, которые указаны в Трудовом кодексе. Подробнее об этом будет указано ниже.

Важно! Допускается применение взыскания до истечения 6 месяцев с момента правонарушения. Однако существует возможность увеличения этого срока.

Например, после проведения аудиторской проверки или внутренней ревизии финансовой деятельности организации привлечение к ответственности допускается не позднее 2 лет с момента совершения нарушения. Таким образом, за финансовые проступки срок привлечения выше.

Если проступок серьезный, допускается передача дела сотрудникам прокуратуры для проведения проверки и привлечения по уголовной статье.

У работодателя есть 30 дней для фиксирования нарушения. При этом при обнаружении нарушения позднее, не в день его совершения, строгость взыскания будет выше.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Оформление правонарушения

Перед дисциплинарным взысканием требуется зафиксировать сам факт нарушение. Делается это в предусмотренной законом форме.

Если не будет фиксации нарушения, то решение руководство можно обжаловать через суд. Также допускается обратиться в ГИТ.

Когда работник сам отправил жалобу, проверка происходит без предупреждения, чтобы никто не успел подготовить нужные документы или сделать исправления.

Таблица 1. Способы фиксирования нарушения

Способ фиксированияКраткая информация
Акт о нарушенииДокумент используется чаще всего для увольнения или оправдания других мер административного взыскания
ДокладнаяПрименяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссииСерьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Проверка факта нарушения

Стоит отметить, что последний способ требует созвать комиссию. При этом требуется создать несколько сопроводительных документов:

  • протокол заседания, на котором решили создать комиссию;
  • решение о создании комиссии с указанием количества человек, их ФИО и должности;
  • решение о назначении председателя и секретаря комиссии;
  • протокол заседания комиссии, где ее члены обнаружили факт нарушения;
  • решение о применении конкретного вида взыскания.

Важно! Если использовались различные материальные ценности, которые специально закупались для работы комиссии, то требуется составить акт об их списании после того, как работа завершится.

Таким образом, руководство организации старается не прибегать к таким мерам фиксирования нарушения, так как они предполагают наличие большого количества документов.

Отсутствие какого-нибудь или составление с ошибкой считается основанием для аннулирования взыскания через суд.

После предоставления документов о нарушении работнику дается два дня для написания объяснительной записки. Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, это также необходимо зафиксировать. Это считается основанием для наложения дополнительного штрафа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Требуется понимать, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании. Он должен иметь несколько обязательных пунктов:

  • полное наименование организации (рекомендуется использовать фирменный бланк, где все сведения есть в верхней части);
  • сведения о сотруднике: его ФИО и должность;
  • описание нарушения, из-за которого применяется взыскание;
  • указание тяжести вины работника;
  • ссылка на положения Трудового кодекса РФ, которые были нарушены;
  • выбранное дисциплинарное взыскание за совершенный проступок;
  • перечень оснований, из-за которых происходит составление этого документа;
  • дата составления документа, подпись руководителя и печать организации.

Образец приказа об административном взыскании

Допускается три вида взыскания:

  1. Замечание. Обычно только устно. При этом необходимо понимать, что три административных проступка, согласно положениям ТК РФ, являются поводом для увольнения по инициативе работодателя, независимо от того, кем является сотрудник. Напомним, что сегодня инвалиды, несовершеннолетние, беременные и пенсионеры имеют привилегии в области увольнения, но за дисциплинарные проступки они лишаются своего иммунитета.
  2. Выговор. Бывает в устной форме или с занесением в личное дело. Последнее может влиять на характеристику при увольнении. Сегодня многие организации требуют характеристику с предыдущего места работы. Если в ней есть негативные нюансы, есть вероятность, что работника не примут на новом месте.
  3. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают, когда нарушение серьезное. Например, недостача, выявление финансовых махинаций, несоответствие занимаемой должности и так далее.

Важно! Снятие взыскание производится, когда за год к работнику не было никаких дополнительных претензий, оформленных документально. Это происходит автоматически, нет необходимости создавать отдельные акты или решения.

При этом допускается досрочное снятие взыскания в следующих случаях:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению сотрудника;
  • по ходатайству руководителя сотрудника;
  • по заявлению профсоюза.

При этом необходимо обосновать ходатайство, так как одного желания будет недостаточно.

Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание

Стоит отметить, что не всегда допускается привлечь к административной ответственности сотрудника. Есть несколько случаев, которые указаны в Трудовом кодексе и ряде других правовых актов. Вот некоторые из них:

  1. Задержание и арест сотрудниками полиции. Из-за этого сотрудник не может фактически находиться на работе. При этом часто не позволяют связаться с работодателем, а близкий человек, которому решено было позвонить, не знает контактов руководства задержанного. Тогда требуется предоставить справку из полиции о задержании.
  2. Участие в проведении выборов в качестве члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Эти граждане имеют право уходить с работы на любое время, если это обусловлено нуждами работы избирательной комиссии. Письмо председателя участковой избирательной комиссии, заверенное печатью, может стать обоснованием отсутствия на работе.
  3. Нахождение в больнице. Когда человека экстренно увозят сотрудники скорой помощи, невозможно предупредить работодателя о своем отсутствии. Но справка из медицинского учреждения поможет уйти от ответственности.
  4. Работником является беременная женщина, которая не справляется со своими обязанностями из-за беременности. Таким образом, работодатель должен перевести девушку на другую должность или предоставить помощника.
  5. Работник находится на испытательном сроке и не справляется со своими обязанностями на старте. Ему необходимо предоставить всю необходимую информацию, чтобы он мог нормально работать. Без соответствующей информационно базы невозможно правильно выполнять свою работу.

Задержание сотрудниками полиции

Таким образом, необходимо учитывать все обстоятельства правонарушения, чтобы понимать, насколько возможно применение дисциплинарного взыскания. Если оно назначено незаконно, то работник может предоставить претензию с требованием отменить наказание. Если начальство отказывается, то надо обращаться в суд.

Порядок применения дисциплинарного взыскания – пошаговая инструкция

Необходимо понимать, как все происходит, чтобы не возникало проблемы у работодателя и сотрудника с законом. Любое нарушение процессуальных норм считается основанием, чтобы отменить наказание.

Шаг 1

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона. Выше указано, какие способы для этого применяются. При этом чаще всего пишут докладную или составляют акт. Подпись работника, который совершил проступок, не обязательна. Рекомендуется использовать машинописный текст.

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона

Шаг 2

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела. Он должен согласиться с этой информацией. Если не принимает ее, то в документе нужно сделать соответствующую пометку. Ее можно сделать от руки и заверить подписью.

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела

Шаг 3

Получение объяснительной записки. На это дается два дня. Обычно ее предоставляют сразу, но при необходимости собрать доказательную базу, необходимо время. Например, чтобы взять подтверждающие документы из других учреждений, из-за которых произошел проступок. Если специалист отказывается предоставить объяснительную, это тоже нужно зафиксировать. Тогда есть право ужесточить наказание.

Получение объяснительной записки

Шаг 4

Издание приказа о дисциплинарном взыскании. Стоит отметить, что работники, которые работают с материальными ценностями, ответственны за них. Таким образом, допускается дополнительно возмещение стоимости потерянных или испорченных ценностей.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании

Шаг 5

Приведение приказа в исполнение. Стоит понимать, что запрещено использовать сразу несколько видов взыскания за одно правонарушение. Это регулируется Конституцией РФ и положениями Трудового кодекса. Срок действия взыскания – один год, если не будет принято решение о досрочном прекращении взыскания.

Приведение приказа в исполнение

Однако не всегда работники согласны с решением руководства. Тогда они могут написать требование снять взыскание. Получив письменный ответ, можно обращаться в ГИТ или суд. При этом нужно предоставить сотрудникам государственных учреждений соответствующую доказательную базу, чтобы показать, что руководство нарушает положения Трудового кодекса РФ.

Периодически сотрудников увольняют, а они желают оспорить это решение.

Если дело доходит до суда, а судья становится на сторону работника, то необходимо восстановить его в должности и выплатить зарплату за все время, которое он не мог работать из-за решения вопроса через суд.

Однако чаще подобные специалисты сразу увольняются, потому что понимают: им не дадут нормально работать дальше. Таким образом, суть сдобных тяжб заключается только в получении дополнительных денег.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно трудовому законодательству, за дисциплинарное взыскание допускается лишение:

  • премиальной части зарплаты;
  • дополнительных выплат, которые предусмотрены трудовым договором.

Допускается урезать эти выплаты или полностью исключить на время действия дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что урезать окладную часть не допускается.

За второе и последующие нарушения допускается увольнение по соответствующей статье.

Но, чтобы не портить биографию сотрудника, большинство работодателей соглашаются подписать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон.

Сотрудник после наложения административного взыскания

Таким образом, дисциплинарное взыскание используется по отношению к работникам, нарушившим внутренний регламент предприятия. При этом допускается отсутствие нарушения за единовременный проступок, но не за систематические нарушения. Речь идет не только о неявке на рабочее место, но и о систематических опозданиях и низкой эффективности.

Если халатное отношение к работе приводит к жертвам или повреждению имущества, допускается привлечение по статьям КоАП или УК РФ. При этом назначение наказания происходит только через суд. Решение допускается оспорить, если оно не устраивает проигравшую сторону. Но нужно обладать весомыми аргументами, чтобы подать апелляцию.

Если основанием будет только желание изменить приговор, он может стать еще более суровым.

Источник: https://yr-expert.com/primenenie-discziplinarnogo-vzyskaniya/

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Применить дисциплинарное

Наверное, в жизни каждого человека наступает такой момент, когда руководитель наказывает сотрудников с занесением взыскания в трудовую книжку. Несомненно, это может негативно повлиять при приеме на новую должность, но всегда ли действия работодателей считаются законными?

Прежде чем разобраться в данном вопросе, нужно отчетливо изучить Трудовой кодекс в котором изложены права и обязанности сотрудника и руководителя.

Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяющееся к сотруднику в случаях нарушения им правил поведений – т.е трудовой дисциплины. В зависимости от типа нарушения и их количества применяются такие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение, замечание;
  • выговор;
  • увольнение с расчётом.

Причинами для наложения дисциплинарных взысканий могут послужить:

  • кража имущества предприятия или сотрудников;
  • нахождение в алкогольном опьянении;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности и другие.

Во время вынесения дисциплинарного замечания руководитель может обращаться согласно внутреннему уставу организации, а также отрасли, в которой работают сотрудники.

К сожалению, большинство сотрудников не знакомы с Трудовым кодексом, в связи с чем работодатель может «подпортить» вашу репутацию. Согласно статьям 66 и 193 Трудового кодекса РФ, при дисциплинарном взыскании руководитель не должен брать в расчет периоды отпуска или время болезни сотрудника, а также спустя месяц с момента совершения нарушения за исключением причины увольнения.

Как применяются дисциплинарные взыскания

  • Подготовка распоряжения руководителем организации;
  • Рассмотрение заявления работодателем;
  • Сбор документов, в которых указаны соответствующие нарушения;
  • Избрание меры взыскания согласно тяжести и степени виновности сотрудника.

Перед применением взыскания руководителю необходимо потребовать от сотрудника предъявить объяснительную.В случаях отказа со стороны сотрудника, руководителем подготавливается необходимый документ – акт.

Сотруднику следует помнить, что выговор должен быть вынесен не позднее, чем 30 дней, с момента совершения нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, подобные взыскания применяются за каждый проступок, независимо от количества подобных нарушений.

После составления акта или распоряжения по дисциплинарному взысканию, работодателю необходимо рассмотреть заявление руководителя организации, в котором должны быть перечислены возможные нарушения условий, правовых актов трудового договора, после чего доложить руководителю результаты рассмотрения документа и принять соответствующее решение.

Также сотруднику необходимо знать о роли профкомов и профсоюзных организаций, направленных на защиту интересов работников. Данные организации имеют право контролировать соблюдение трудового договора.

В случаях обнаружения нарушений, негативно отражающихся на соблюдении прав работников, нарушающие нормы труда, а также утаивание нарушений по техники безопасности и несчастных случаев, организация имеет право обратиться к работодателю с требованием наказания руководителя либо его подчиненных.

Какими документами руководствуется работодатель при вынесении дисциплинарного выговора

Как утверждает Трудовой кодекс, руководитель обладает правом применять дисциплинарные наказания в отношении работников, которые нарушают в указанном договоре трудовой порядок.

Более того, отступление от кодекса в законодательстве трактуется как его нарушение.

В Трудовом кодексе указан перечень нарушений, согласно которым руководитель может применять взыскания в отношении сотрудников.

Рассматривая кодекс, необходимо обратить внимание и на тот факт, согласно которому в зависимости от условий труда, могут меняться виды, сроки и порядок рассмотрения дисциплинарных наказаний. Кроме того, стоит учесть, что при отсутствии приказа со стороны работодателя, сотрудник обладает правами опротестовать данный вид наказания.

Работодатель не имеет права выносить дисциплинарное наказание по прошествии 1 года со дня совершения, а в случаях проверок вышестоящими органами – спустя 24 месяца. Также уведомление сотрудника о наложении взысканий должно быть оглашено не позднее 48 часов с момента подписания распоряжения о взыскании.

Если спустя год после получения дисциплинарного взыскания сотрудникне совершал подобных нарушений,он считается работником, не совершавшим ранее таких нарушений. Согласно Трудовому кодексу РФ, в срок 1 года со дня подписания распоряжения, руководитель может отменить дисциплинарный вид наказания как по просьбе работника или по распоряжению вышестоящего руководителя, так и по собственной инициативе.

Во время применения дисциплинарных взысканий у работодателя нет полномочий штрафовать работника, заставлять платить компенсацию, работать сверхурочно, поскольку данный тип наказания не является дисциплинарным, а его применение считается нарушением Закона.

Источник – https://jurysti.ru/kakie-distsiplinarnye-vzyskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/kakie-disciplinarnye-vzyskaniia-imeet-pravo-primenit-rabotodatel-5ca776c9edc1a400b58e920a

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Применить дисциплинарное

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
ОпозданиеАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
ПрогулАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работы.Табель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Применить дисциплинарное

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.