Применить дисциплинарное взыскание

Содержание

Как и когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания

Применить дисциплинарное взыскание

Применение дисциплинарного взыскания находится в ведении работодателя. Но он вправе применить дисциплинарное взыскание, только в том случае, если работник совершит дисциплинарный проступок. О том, какие взыскания имеет право применять работодатель, и в какие сроки он это может делать, вы узнаете из данной статьи.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения предусмотрены Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, уставами и положениями.

В трудовом законодательстве имеется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность применяться ко всем категориям работников. Виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель при общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Указанный перечень является закрытым.

Но существует также специальная дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине. Это относится к железнодорожному транспорту, воздушному транспорту, атомной энергетике, государственной службе и т.п.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено три вида применяемых работодателем дисциплинарных взысканий, к которым относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наименее строгим дисциплинарным взысканием.

Выговор относится к дисциплинарному взысканию, если можно так сказать, среднего уровня.

Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение сотрудника.

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Перечень дисциплинарных проступков, за которые работодатель может применить дисциплинарное взыскание, законодательно не определен. Поэтому выбор взыскания дается на откуп работодателю.

Но для наиболее строго дисциплинарного взыскания – увольнения — Трудовым кодексом РФ установлен перечень ситуаций, являющихся основаниями для увольнения работника. К таким ситуациям относятся:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся:
    • совершение прогула;
    • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории выполнения трудовой функции) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашение персональных данных других работников;
    • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества;
    • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  3. принятие такого решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации;
  4. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  5. повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  6. спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил;
  7. виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятие работником мер для предотвращения конфликта интересов, в случае если он является стороной конфликта;
  9. совершение воспитателем аморального проступка, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Работодателю важно понимать, что при применении (наложении) дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение с изложением обстоятельств проступка. Работнику на составление объяснения дается два рабочих дня.

Если по истечении этих двух дней работник не предоставит объяснение, то работодатель должен составить соответствующий акт о фиксации проступка и обстоятельств с ним связанных.

В акте работодатель указывает, что работник письменное объяснение не представил.

В результате у работодателя оказывается на руках либо письменное объяснение работника, либо составленный им самим акт.

На основании представленного объяснения работника или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом работодатель знакомит работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отсутствовал на работе, что эти дни учитываются.

Если работник отказывается ознакомиться с изданным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания под подпись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Сроки наложения взыскания

У работодателя есть один месяц на применение дисциплинарного взыскания. Этот срок отсчитывается от дня обнаружения проступка, но в него не входит время болезни работника, время нахождения его в отпуске, а также время, требуемое на разбор ситуации профсоюзным органом.

Есть ограничение по сроку давности. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. А если проступок потребовал проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то взыскание не может быть наложено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные выше сроки давности не включается время, в течение которого осуществляется производство по уголовному делу.

Источник: https://lawrecom.ru/kak-i-kogda-rabotodatel-primenyaet-disciplinarnye-vzyskaniya/

Дисциплинарное взыскание: наложение и снятие. Виды и меры. 192 ТК РФ | Суворов

Применить дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на:

  • работника — в связи с нарушением им трудовой дисциплины;
  • военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины;
  • государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Взыскание, если говорить проще, это наказание работника организации нарушившего свои трудовые обязанности, нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах, а именно:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Решение об ответственности принимает руководитель организации либо другое уполномоченное лицо. Порядок применения взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ. В данной статье мы более подробно рассмотрим их виды, ответственность и порядок применения.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

Все действия направлены на усиление организации охраны труда и укрепление трудовой дисциплины в коллективе. Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Иные виды взысканий работодатель применять не должен и не может.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры воздействия.

Но бывают исключения, например в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и другие взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда.

За каждое нарушение, работнику можно вынести только один вид взыскания, например делая замечание работнику, нельзя позже за него же и уволить.

Замечание, как вид взыскания

Замечание самая легкая форма дисциплинарки, которое руководитель может применить к работнику. Применяется в устной форме.

Выговор

Выговор — это форма взыскания, которая выносится работнику в устной форме. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание.

Применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте большое количество времени, опоздание, не выполнение своих обязанностей и тд.).

Если выговор выносится неоднократно, тогда, последствия могут быть самыми плачевными, включая увольнение сотрудника.

Работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику объяснить причину своего проступка в виде объяснительной записки. На это у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечению этого срока объяснение работником не будет предоставлено, тогда работодатель вправе составить соответствующий акт.

Вынести выговор в устной форме и посредством издания приказа его оформить, подписав директором организации и самим работником в течении 3-х дней со дня составления приказа. Выговор можно подкрепить к личному делу работника.

Увольнение

Увольнение — это самая наивысшая мера ответственности, применяемая к работнику работодателем, заключающаяся в расторжении с работником трудового договора.

Применяется при неоднократном нарушение трудовой дисциплины (прогулы, не выполнение трудовых обязанностей). Основания для применения увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п. п. 5-10 81 ст.

, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Проступки

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

  1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом, токсическом) состоянии). Работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимально до увольнения;
  2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Работодатель имеет право сделать выговор или уволить работника;
  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). К ним за совершенные проступки материального плана можно применить увольнение;

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул — это отсутствие на работе работника без уважительных причин и уведомления руководства. В законодательстве прогул определен, как отсутствие работника на рабочем месте свыше трех часов на протяжении рабочего дня или суммарное количество времени которое составляет свыше 3 (трех) часов.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ о понятии рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Что считается прогулом:

  • самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления руководства;
  • неявка на работу в праздничный или выходной день, при то условии, что он объявлен рабочим;
  • самовольный выход в отпуск.

За прогул не считается отсутствие работника на рабочем месте по таким уважительным причинам:

  • стихийное бедствие;
  • плохое состояние здоровья (болезнь);
  • если работник является донором (в день сдачи крови);
  • сдача сессии в учебном заведении.

Взыскание для руководителя

При рассмотрении дисциплинарных взысканий работника, логично задать вопрос, а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Ведь руководитель также, как и другой любой сотрудник должен соблюдать все правила установленные законодательством. Он должен выполнять все свои обязанности перед вышестоящими инстанциями. Определить насколько качественно и добросовестно руководитель выполняет свои обязанности, можно проанализировав бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность предприятия.

Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников.

Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности.

Поэтому нормальное функционирование организации зависит не только от добросовестного отношения работников к труду, но и тщательное выполнение всех обязанностей руководителя организации.

Сроки действия взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет.

Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По противодействию коррупции

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка.

При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев.

Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформление взыскания осуществляется в два этапа, а именно:

1. Фиксация нарушения, оформляется следующими документами:

  • актом фиксирующим нарушение, к примеру: опоздание или отсутствие на рабочем месте.
  • докладной распиской фиксирующей невыполнение работником своих обязанностей.
  • или решением комиссии при нанесении ущерба работодателю.

2. Оформление приказа о назначении дисциплинарного взыскания.

В заключении можно сказать одно, что выполняя свои рабочие обязанности качественно и с полной отдачей, не нарушая трудовой дисциплины, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Снятие дисциплинарного взыскания

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись.

Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

В соответствии с нормативно-правовыми документами российского законодательства, а именно, Трудовым кодексом РФ, статьями 192 и 194, дисциплинарное взыскание, установленное физическому лицу руководителем предприятия, как вариант, государственными органами, можно снять через определенный срок.

Порядок его снятия

Дисциплинарная взыскание может быть автоматически снято по истечению одного года, но с условием того, если работник повторно не нарушал трудовую дисциплину и выполнял свою работу добросовестно без каких-либо нарушений.

Случаи, когда ответственность снимается досрочно, происходит чаще всего по инициативе руководителя или по ходатайству начальника профкома. Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием, считая его чересчур строгим и не справедливым.

В таких случаях каждый гражданин имеет право обратится с обжалованием в трудовую инспекцию.

Важно понимать, что нарушение общественного порядка или Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии является основой для установления нарушителю дисциплинарного наказания (взыскания) на определенный срок. Данная норма регламентирована статьей 192 трудового законодательства РФ.

Следует учитывать, что в Трудовом кодексе страны предусмотрены также основания для снятия дисциплинарного взыскания с правонарушителя. Так, согласно статье 194 ТК РФ наказание аннулируется автоматически, если в течение 1 года с момента взыскания работник не нарушал дисциплину. Для реализации этой правовой нормы не нужно издавать на предприятии внутренние приказы или распоряжения.

Что указать в приказе

Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

В приказе нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность работника и структурное подразделение;
  • основания снятия дисциплинарного взыскания;
  • дату снятия взыскания.

В иных, предусмотренных законодательством случаях, снятие с работника дисциплинарного взыскания должно происходить исключительно по инициативе работодателя, как вариант, в результате ходатайства третьих лиц (профсоюзов, администрации, руководителя отдела, где работает правонарушитель и так далее). Для осуществления такой процедуры на имя руководителя предприятия оформляется служебная записка с соответствующим содержанием о ходатайстве.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

К слову, такая же процедура осуществляется и по отношению к работнику, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и систематически не выполнял трудовые обязанности. В таком случае служебная записка будет основанием для увольнения работника по статье, в частности, части 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Таким образом, чтобы в правомерном ключе снять дисциплинарное взыскание с работника, необходимо внимательно изучить нормы действующего российского трудового законодательства, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка организации. В случае возникновения вопросов Вы можете обратиться за помощью к нашим опытным юристам.

Ссылки по теме:

Увольнение с работы

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 …

Источник: https://suvorov.legal/disciplinarnoe-vzyskanie/

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Применить дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.
Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.

  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.