Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Содержание

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Каждый сам выбирает, где ему работать и может принять решение об увольнении. Иногда обстоятельства складываются таким образом, что мнение работника теряет значение и его судьба оказывается в руках работодателя.

За что работника можно уволить без его желания? Ст. 81 ТК РФ посвящена этому вопросу.

Есть две категории оснований:

За что можно уволить?

Дисциплинарное взыскание — мера, которую работодатель может использовать в качестве наказания за виновные нарушения трудовой дисциплины и распорядка, допущенные работником.

Если работодатель настроен решительно, то для увольнения ему нужно зафиксировать:

  • несколько случаев неисполнения трудовых обязанностей, без веских на то оснований;
  • единичное грубое нарушение.

К первой группе нарушений относятся:

  • отсутствие на рабочем месте;
  • нарушение инструкций;
  • приказов;
  • распоряжений;
  • неисполнение обязанностей;
  • установленных в трудовом договоре;
  • уклонение от прохождения обязательного обучения или обследования и т. п.

Ко второй:

  • отсутствие на работе более 4 часов без законных оснований (прогул);
  • появление по месту исполнения должностных обязанностей в состоянии опьянения (неважно чем оно вызвано);
  • разглашение секретной информации;
  • хищение;
  • растрата;
  • присвоение чужого имущества на работе;
  • тяжелый несчастный случай или возникновение его опасности из-за нарушения работником правил охраны труда;
  • утрата доверия и т. д.

Процедура увольнения

  1. Совершение нарушений документально подтверждается (объяснениями очевидцев, медицинским освидетельствованием, актом выявившим хищение и т. п.),
  2. У работника запрашивается объяснение по поводу совершенного им нарушения (на написание два дня).

  3. Наложение взыскания оформляется приказом.
  4. На основании вышеуказанного приказа составляется приказ об увольнении.
  5. Производится расчет (в общем порядке зарплата + компенсация неиспользованного отпуска).

  6. Вносится запись в трудовую книжку (формулировка соответственно ТК РФ, с указанием конкретного нарушения, если в формулировке их несколько).
  7. В день прекращения трудовых отношений работнику выдаются трудовая книжка и расчет.

Существуют правила, которые работодатель должен соблюдать при наложении дисциплинарного взыскания, в том числе влекущего увольнение:

  • на принятие решения о его применении отводится месяц со дня совершения проступка либо вступления в законную силу решения суда или иного компетентного органа по результатам рассмотрения сообщения о присвоении, хищении, растрате;
  • нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска;
  • перед наложением взыскания необходимо отобрать у работника объяснение.

Случаи признания увольнения незаконным

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их “деликатном положении”.

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.

Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:

  • увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
  • нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
  • ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и морального вреда.

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

  1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
  2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
  3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
  4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.

Для работника же лучше всего не допускать появления “черных меток” в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций.

Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/v-vide-uvolnenija.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: приказ, как оформить

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.

Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг.

Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.

), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст.

269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию.

Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Основания для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Пошаговая инструкция процедуры

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Законодательство о труде предусматривает различные основания, по которым может быть расторгнуто трудовое соглашение с сотрудником.

Помимо нейтральных причин, закон позволяет уволить лицо по негативным основаниям, к которым относятся различные нарушения и поступки, которые влекут за собой дисциплинарные взыскания.

При подобных обстоятельствах прекращение трудовых взаимоотношений сторон будет являться крайней степенью дисциплинарного воздействия.

В статье поговорим о том, какие действия или их отсутствие могут стать причиной увольнения сотрудника, что должен сделать работодатель до подписания приказа о расторжении трудового соглашения и можно ли оспорить взыскание.

Могут ли уволить за это или нет, на каком основании?

Отдельная статья ТК РФ посвящена разновидностям дисциплинарных взысканий.

В ней говорится о том, что при определенных обстоятельствах руководитель компании имеет право уволить сотрудника, реализуя тем самым право на привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст.

192 ТК РФ). Действия и бездействия, влекущие за собой прекращение правоотношений, определены в статьях 81, 336, 348.11 ТК РФ.

Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.

Прежде чем принять решение о прекращении трудовых правоотношений с подчиненным, нанимателю следует всесторонне и объективно подойти к оценке его деятельности, учесть тяжесть проступка, а также тех последствий, которые он повлек за собой, отношение к исполнению своих обязанностей, которое ранее показывал сотрудник, наличие у него не снятых и не погашенных взысканий, а также благодарностей.

За какие проступки могут уволить работника?

Уволить подчиненного возможно не за каждое нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Действия (бездействие), которые могут стать основанием для издания приказа о расторжении правоотношений, перечислены в статьях 81, 192, 336, 348.11 ТК РФ:

  • Имея взыскание, работник продолжает не исполнять должностные обязанности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Подчиненный прогулял рабочий день полностью или отсутствовал на работе 4 и более часов, не имея уважительной причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, при этом не имеет значения, было это вызвано употреблением алкоголя, наркотиков или психотропных препаратов (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Лицо разгласило тайну, подлежащую охране государством, о которой узнал в связи с работой (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Виновность сотрудника в похищении или повреждении имущества должна быть подтверждена судебным актом или актом другого органа, вступившими в законную силу.
  • Не соблюдены требования в сфере охраны труда, если из-за допущенных нарушений наступили тяжкие последствия или появилась угроза их наступления, а само нарушение подтверждено специальной комиссией (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Наниматель в связи действиями подчиненного перестал ему доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по утрате доверия применимо только к тем сотрудникам, на которых возложена обязанность по обслуживании ТМЦ, а совершенные им действия были виновными.
  • Не исполнены требования в сфере антикоррупционного законодательства (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Воспитатель или педагогический работник совершили аморальные действия, при которых невозможно продолжать трудовую деятельность в выбранной сфере (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании приняли решения, повлекшие причинение ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании грубо однократно не исполнили свои обязанности (сюда входят приход на работу в нетрезвом виде, прогул, разглашение тайны и другие действия, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник образовательной организации грубо нарушил ее устав два раза повторно в течение года (ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Спортсмен дисквалифицирован более, чем на полгода (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ).
  • Спортсмен нарушил антидопинговые правила (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение подчиненного в связи с совершением им аморальных действий, действий, повлекшими утрату доверия, а также несоблюдением законодательства в сфере противодействия коррупции, возможно лишь при условии, что такие действия совершены им на работе и во время исполнения рабочих задач.

Сколько нужно нарушений для применения соответствующей процедуры?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит о наличии у работника как минимум одного не снятого дисциплинарного взыскания, без которого прекращение правоотношений невозможно.

При этом максимальное количество взысканий законодательством не установлено. Однократного совершения проступков, перечисленных законодателем в п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, достаточно для того, чтобы привлечь подчиненного к такой мере ответственности, как увольнение.

За каждый проступок можно только один раз привлечь работника к ответственности, никто не может быть наказан за одно и то же 2 раза.

Как должны зафиксировать нарушение?

После того, как проступок, дающий возможность привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности, будет выявлен, его необходимо зафиксировать. Сделать это можно различными способами:

  • путем составления докладной записки, акта о невыходе на работу или нахождения в состоянии опьянения;
  • путем получения судебного акта или акта другого органа о привлечении сотрудника к ответственности;
  • путем подписания комиссией по охране труда соответствующего акта и т. п.

Как происходит наказание в качестве сокращения: пошаговая инструкция

Дисциплинарное взыскание налагается на виновное лицо в порядке, закрепленном в статье 193 ТК РФ:

  1. После обнаружения и фиксации проступка у виновного сотрудника запрашиваются письменные пояснения по факту произошедшего (статья 193 ТК РФ, часть 1). На дачу пояснений законодатель отводит 2 дня. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений, этот факт необходимо зафиксировать. Отсутствие объяснения лица при условии, что работодатель его запросил и может подтвердить этот факт, не является основанием, которое может воспрепятствовать применению к виновному лицу дисциплинарного взыскания.
  2. В ряде случаев требуется проведение проверки или расследования, в ходе которых необходимо установить, что произошло, какие последствия повлекло, что послужило причиной случившегося и т. п.
  3. Работодатель, рассмотрев материалы проверки по фактам допущенных нарушений, изучив сведения, характеризующие виновного сотрудника, принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.

Применение такой меры ответственности, как увольнение – это право, но не обязанность руководителя компании. То есть, ознакомившись с материалами, включая характеристику сотрудника, работодатель может прийти к выводу, что в конкретном случае можно ограничиться объявлением выговора или замечания.

Составление приказа

  1. Как приказ о прекращении трудовых правоотношений по другим основаниям, в данном случае составляется приказ на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, составленном в конкретной организации.
  2. В приказе должны быть указаны части, пункты, подпункты статьи 81, 336, 348.11 ТК РФ, на основании которых осуществляется увольние.

    Кроме того, должны быть указаны документы, положенные в основу применения взыскания (акты, объяснения, заключения по результатам проверки и т. п.).

  3. Дата увольнения, которая указывается в приказе о расторжении трудового договора, может не совпадать с датой совершения дисциплинарного проступка, поскольку работодателю требуется время на установление виновности сотрудника, проведение проверки, получение объяснений и т. п.

    Однако важно, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца с того, как проступок был обнаружен. Увеличение месячного срока возможно лишь в том случае, если виновное лицо болело, находилось в отпуске или являлось членом профсоюзной организации, мнение которой запросить необходимо.

Какова будет запись в трудовой книжке?

Запись в трудовой книжке должна в точности повторять формулировку записи в приказе о расторжении трудового договора. Помимо указания непосредственно подпункта, пункта, части статьи и самой статьи, следует прописать основание расторжения рабочего соглашения (например, уволен за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул:

Сроки давности

Поскольку в данном случае речь идет о наиболее строгом виде дисциплинарного взыскания, необходимо помнить о сроках, в течение которых сотрудник может быть подвергнут наказанию.

Так, привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности необходимо в течение месяца после того, как проступок, дающий основания для расторжения правоотношений, был установлен.

При этом, из месячного срока исключаются те периоды, в которые лицо болело и находилось в отпуске, а также время, которое необходимо профсоюзному органу на выражение своего мнения (статья 193 ТК РФ, часть 3).

Кроме того, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев, виновник не может быть привлечен к ответственности и уволен.

Исключение составляют нарушения, обнаруженные в результате аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии, в этом случае срок увеличивается до 2 лет с момента совершения. Если нарушения касаются антикоррупционного законодательства, привлечь виновника к ответственности можно не позднее 3 лет.

Выплаты и компенсации

Как и любой сотрудник, с которым расторгаются трудовые правоотношения, лицо, уволенное за совершение дисциплинарного проступка, имеет право на получение полного расчета (статья 140 ТК РФ).

В последний день работы работодатель выплачивает ему:

  • зарплату за тот промежуток месяца, который был отработан;
  • компенсацию за отпуск, если к моменту увольнения сотрудник не использовал отпускные дни в полном объеме.

Какие-либо платежи компенсационного характера при расторжении правоотношений в связи с виновными действиями работника не предусмотрены.

Можно ли оспорить эту меру?

Так как увольнение по негативным основаниям является одной из мер дисциплинарного воздействия, работодателю очень важно строго соблюдать процедуру и сроки привлечения к ответственности.

Если сотрудник полагает, что проступок им не был совершен, его вина в ходе проверки не была доказана, работодатель нарушил процедуру прекращения правоотношений, он имеет право обратиться:

  • с жалобой в Государственную трудовую инспекцию;
  • с жалобой в органы прокуратуры;
  • с исковым заявлением в суд.

Следует отметить, что наиболее действенным способом восстановления нарушенных трудовых прав является обращение в судебные органы с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Если работник не намерен в дальнейшем продолжать работу у данного работодателя, он может просить суд не восстановить его на работе, а изменить формулировку увольнения на расторжение правоотношений по собственному желанию. В таком случае при удовлетворении требований истца отрицательные основания увольнения, указанные в трудовой книжке, будут изменены, кроме того, ему может быть выплачена зарплата за время вынужденного прогула.

Вынужденный прогул будет оплачен истцу при удовлетворении требований об изменении не только формулировки, послужившей основанием для прекращения рабочего соглашения, но и даты увольнения.

Если дата останется прежней, оснований для оплаты времени прогула не возникнет.

Таким образом, закон допускает в качестве одной из мер дисциплинарного воздействия увольнение по определенному основанию, предусмотренному ТК РФ.

Однако прежде, чем издать приказ о прекращении рабочих правоотношений с виновником, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к ответственности, в том числе установить и подтвердить факт нарушения или проступка, получить объяснение от виновного сотрудника, оценить его предыдущее отношение к работе и т. п.

Важно помнить, что увольнение за проступок — это право, а не обязанность работодателя, но если уж он решит этим правом воспользоваться, то действовать необходимо в строгом соответствии с законом. Если работодатель нарушит требования закона, сотрудник имеет право защищать свои права через трудовую инспекцию и суд.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/na-osnovanii-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

  1. Неоднократное совершение проступка (минимум 2 раза), если это:
    • неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины;
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (здесь установлен временной критерий неоднократности — 2 раза за год).
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
  1. Однократное совершение проступка:
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.

Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

  • зафиксировать проступок;
  • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
  • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • правильно документально все оформить. 

Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ – виды и основания. 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Фиксация дисциплинарного проступка 

Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).

С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

  • свидетельскими показаниями;
  • данными специальных программных средств;

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/poryadok_primeneniya_uvolneniya_kak_disciplinarnogo_vzyskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.