Приказ об увольнении за прогул 2020

Содержание

Процедура увольнения за прогулы в 2020 году: бланки и формы к скачиванию – Все о финансах

Приказ об увольнении за прогул 2020
(10 5,00 из 5)
Загрузка…

Увольнение за прогулы должно быть оформлено без нарушений, иначе работник сможет оспорить его в судебном порядке. Кадровая служба подготавливает ряд документов, чтобы зафиксировать отсутствие сотрудника. Процедура увольнения осуществляется в последовательности, установленной трудовым законодательством.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Процесс увольнения в связи с невыходом на работу по неуважительной причине включает в себя следующие этапы:

  1. документирование неявки;
  2. получение письменного объяснения от сотрудника;
  3. установление квалификации проступка;
  4. подготовка документов для процедуры увольнения;
  5. ознакомление с документацией, приказом, выдача трудовой книжки.

Рассмотрим особенности каждого этапа процедуры увольнения.

Шаг 1. Фиксация неявки на работу

Работодатель имеет право признать неявкой самовольное отсутствие сотрудника на рабочем месте продолжительностью более 4-х часов подряд без уважительной причины. Это подтверждается 6 пунктом 81 статьи ТК РФ и Постановлением ПВС № 2 от 17.03.2004. Обычно работодатели увольняют работников, отсутствующих без предупреждения в течение трудового дня/смены.

Внимание! Независимо от причин, побудивших человека не явиться работу, факт его отсутствия должен быть зафиксирован. С этой целью составляется акт (образец 2019 года можно скачать по ссылке).СКАЧАТЬ Акт об отсутствии работника на рабочем месте (бланк)

Акт или другой документ содержит следующие реквизиты:

  • время и место составления;
  • ФИО, данные, должность составителя и свидетелей;
  • описание факта отсутствия конкретного работника.

Как правило, акт оформляется несколько раз: в момент обнаружения неявки, спустя 4 часа отсутствия и в конце смены. Если работник отсутствует несколько дней подряд, по одному акту составляют ежедневно. В день, когда прогульщик является на работу, оформляют акт о выходе на службу. В нем указывают, что сотрудник получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Шаг 2. Получение объяснений неявки

Чтобы применить дисциплинарное взыскание за прогул, работодатель обязан затребовать от сотрудника объяснение проступка (193 статья ТК РФ). Если организация не получит объяснения, процедуру дальнейшего увольнения легко оспорить в суде. Письменную записку или заявление работодатель предъявит суду в качестве доказательства.

На составление объяснительной записки дается 2 рабочих дня. Работник указывает в ней причины невыхода на службу. Если в течение двух дней прогульщик не представил объяснений, составляется акт. Табель учета рабочего времени переоформляется для замены кода «НН» (неявка по невыясненной причине) на код «ПР» (прогул).

Шаг 3. Оценка уважительности неявки

Получив объяснения, ответственное лицо на свое усмотрение оценивает уважительность оснований для невыхода на работу. Перечень таких причин законом не установлен, поэтому проступок рекомендуется оценивать, исходя из принципов разумности (как указано в Определении КС РФ № 381-О от 17.10.2006).

Правовую оценку событий работодатель излагает в форме докладной или служебной записки. Существуют два варианта оценки:

  1. рабочее время пропущено без уважительных причин, совершен дисциплинарный проступок;
  2. работник отсутствовал по уважительным причинам, значит, неявка не считается прогулом.

Если вина сотрудника признана, составитель служебной записки предлагает меру дисциплинарного воздействия: замечание, выговор или увольнение. Документ передается на утверждение директору организации или начальнику по кадрам. Руководство либо соглашается с предложениями, либо выносит собственное решение.

Шаг 4. Подготовка приказа об увольнении

Если принято решение об увольнении за прогул, отдел кадров издает приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8, руководитель его подписывает. Бывшего сотрудника приглашают в кабинет для ознакомления с приказом под роспись. Если он не является, составляют акт.

СКАЧАТЬ Приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8

Шаг 5. Расчет и выдача трудовой книжки

Окончательный расчет с уволенным сотрудником проводится на основании записки-расчета, приготовленной бухгалтерией и отделом кадров. В расчет входит зарплата и выплаты, которые выдаются в последний трудовой день. Инспектор отдела кадров оформляет соответствующую запись в трудовой книжке:

  1. в 1 графе указывается номер записи;
  2. во 2 гр. — дата увольнения;
  3. в 3 гр. — причина со ссылкой на ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ;
  4. в 4 гр. — номер и дата приказа.

Затем все записи заверяются подписью директора, печатью организации и подписью уволенного сотрудника. Бывший работник забирает трудовую, медицинскую книжку, копии приказов и другие бумаги по запросу.

В каких ситуациях можно оспорить увольнение за прогул?

Бывший работник может восстановиться в должности через суд в следующих случаях:

  • процедура увольнения проведена с нарушениями;
  • прогула не было, например, сотрудник появлялся на рабочем месте в течение 4-х часов;
  • работник уволен за прогул сразу после объявления выговора (два наказания за один и тот же проступок запрещены);
  • вышел 2-х недельный срок для увольнения по собственному желанию (работник написал заявление, через 2 недели не явился на работу, руководитель решил уволить его за прогул).

Оспорить увольнение за прогул можно при наличии веских оснований. Уважительной причиной считается болезнь близкого члена семьи, медосмотр для оформления медкнижки, сдача крови, авария в коммунальной сфере, участие в согласованном митинге, участие в судебном заседании, арест, форс-мажорные ситуации (стихийное бедствие, ДТП, поломка транспорта).

Внимание! Задержка зарплаты на 15 дней и более дает сотруднику право приостановить трудовую деятельность. Он должен подать работодателю извещение о приостановлении работы (ст. 142 ТК РФ). Вынужденные прогулы продолжаются до тех пор, пока работодатель не направит письменное уведомление о готовности погасить задолженность.

СКАЧАТЬ Уведомление о приостановлении работы

Заключение

При расторжении трудового договора с сотрудником, допустившим прогул, работодатель должен соблюсти порядок процедуры увольнения. Нарушение трудового законодательства приведет к тому, что уволенный человек восстановится на рабочем месте, потребует компенсации через суд.

Прочтите также: Увольнение сразу после выхода из декретного отпуска

© 2019, Все о финансах. Все права защищены. Копирование материалов только с разрешения автора.

(10 5,00 из 5)
Загрузка… 

Правоприменительная практика и/или законодательство РФ меняется достаточно быстро и информация в статьях может не успеть обновиться.
Самую свежую и актуальную правовую информацию, с учетом индивидуальных нюансов вашей проблемы, можно получить по круглосуточным бесплатным телефонам:

 

или заполнив форму ниже.

Источник: https://vseofinansah.ru/labour-law/protsedura-uvolneniya-za-proguly

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция на 2020 год

Приказ об увольнении за прогул 2020

Благодаря ТК РФ у работодателей есть несколько инструментов для регулирования трудовых взаимоотношений с подчиненными.

Если сотрудник уже неоднократно нарушает трудовую дисциплину, прогуливая работу без объяснений, то его вправе за это уволить.

Но работодателю необходимо соблюдать процедуру увольнения подчиненного и законность оснований – иначе на него могут подать иск в суд. Рассмотрим, как проводится увольнение за прогулы.

Прогул – ситуация, при которой подчиненный отсутствовал на предприятии в течение рабочего дня/смены от 4 часов подряд без уважительных оснований. Если отсутствие работника длилось 4 часа или менее, то работодателю придется применить иные меры дисциплинарного наказания.

Дополнительно закон позволяет принять в учет и сложить все временные периоды, когда подчиненный отсутствовал на рабочем месте, однако в пределах одного дня/смены.

Некоторые причины отсутствия подчиненного являются уважительными:

  • временная потеря трудоспособности, заболевание;
  • медосмотр;
  • заболевание ребенка, супруга, родителя;
  • непредвиденная поломка в квартире подчиненного – например, прорыв трубы водоснабжения, замыкание электричества, возгорание и пожар;
  • участие в митинге, который был официально одобрен муниципальными органами;
  • сдача крови;
  • выполнение государственных обязанностей;
  • задержка работодателем зарплаты на срок от 14 дней (подчиненный должен письменно проинформировать начальство о том, что вследствие невыплаты он не будет находиться на предприятии; при этом в некоторых обстоятельствах – например, при введении чрезвычайного положения – прекращать выполнять рабочие обязанности запрещено);
  • форс-мажорные ситуации (ДТП, поломка лифта, наводнение).

У подчиненного должны быть документы, которые подтверждают наличие веских обстоятельств: медсправка, ксерокопия протокола об автомобильной аварии.

В следующих ситуациях человек вправе оспорить увольнение:

  • подчиненный отсутствовал на предприятии до 2 часов или посещал его в течение 4 часов, что было определено начальством как прогул;
  • работодатель не соблюдал установленного законодательством порядка действий или не уложился в сроки увольнения за прогул;
  • человек за прогул уже получил наказание – например, выговор;
  • подчиненный проинформировал работодателя о своем добровольном увольнении за 14 дней до ухода, однако тот не оформил увольнение, а после истечения срока предупреждения уволил за прогул;
  • подчиненным выступает беременная женщина: единственное законное основание для увольнения сотрудницы, находящейся в положении, – это ликвидация организации.

Законодательство РФ устанавливает срок для проведения дисциплинарного наказания. Оно составляет всего 1 месяц, поэтому работодателю необходимо уложиться в отведенный период.

Если увольнение за прогул было проведено работодателем без законных на то оснований или с нарушением установленного порядка, то суд вынесет решение о выплате подчиненному компенсации за моральный ущерб. После этого начальству потребуется оформить приказ об отмене проведенного увольнения, а работник будет допущен к выполнению рабочих обязанностей.

Порядок действий для проведения юридически грамотного увольнения следующий.

  • Оформление документа, который свидетельствует об отсутствии человека на предприятии от 4 часов. Акт следует оформить при наличии 2-3 свидетелей. Допускается подача докладной о допущенном проступке вышестоящему руководителю. Также зарегистрировать факт отсутствия подчиненного в организации могут его коллеги, направляя работодателю докладные записки. Соответствующие сведения вносятся и в табель учета рабочего времени.
  • Требование предоставить объяснения своему поведению со стороны подчиненного. Он в письменной форме составляет объяснительную в течение 2 дней. Устных объяснений недостаточно. Объяснительная регистрируется в специальном журнале.
  • Принятие работодателем решения об оформлении акта. Если сотрудник так и не появился на работе, то об этом тоже необходимо составить акт.
  • Принятие решения о взыскании. Работодатель вправе использовать другой вид взыскания, если он не хочет увольнять подчиненного.
  • Оформление приказа об увольнении, ознакомление с ним подчиненного под роспись.
  • Расчет с подчиненным. В день увольнения потребуется выплатить сотруднику все причитающиеся ему денежные суммы, включая финансовую компенсацию за неотгулянные отпускные дни.
  • Отражение факта увольнения в трудовой книжке.

Потребуется сделать запись в трудовой книжке, образец: «трудовой договор расторгнут вследствие грубого нарушения рабочих обязанностей – прогула» (статья ТК РФ – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Трудовая книжка выдается подчиненному в его последний рабочий день. Также потребуется изготовить ксерокопию документа и внести его в архив предприятия.

Если подчиненный без объяснений отсутствует на предприятии уже долгое время, то порядок действий для проведения увольнения такой:

  • написать акт об отсутствии подчиненного, внести сведения в табель учета рабочего времени;
  • составить уведомление подчиненному о том, что он должен написать объяснительную;
  • при отсутствии реакции со стороны увольняемого – связаться с его родственниками для получения объяснений, чтобы впоследствии сотрудник не имел возможности оспорить увольнение, после чего составить об этом акт;
  • оформить приказ о проведении увольнении;
  • оформить акт о том, что работодатель не имеет возможности ознакомить подчиненного с приказом;
  • вписать сведения в трудовую книжку;
  • провести расчет;
  • составить уведомление о том, что человек должен прийти за трудовой книжкой, и направить его подчиненному.

Дополнительно рекомендуется каждый день составлять акты о том, что подчиненный отсутствует на предприятии.

Полезные ссылки:

  • образец акта об отказе подчиненного предоставлять объяснения своему проступку выложен по этой ссылке;
  • ознакомиться с примером акта об отсутствии подчиненного на рабочем месте можно здесь;
  • пример составления докладной о том, что сотрудника нет на работе, есть в этом документе;
  • изучить приказ об увольнении человека за прогул можно по этой ссылке.

Если подчиненный находится на больничном, то увольнять его недопустимо. Человеку потребуется в оперативном порядке предоставить в организацию документы, которые подтверждают наличие болезни.

В случае если в ходе дальнейших разбирательств было выяснено, что человек намеренно скрывал заболевание и нахождение на больничном, то суд может посчитать это ущемлением прав работодателя, и в возврате должности бывшему сотруднику будет отказано.

Если подчиненный отказывается приходить за трудовой книжкой, работодатель должен составить об этом акт и зарегистрировать его в специальном журнале. На документе следует проставить подписи работодателя и 2-3 свидетелей – других подчиненных. Впоследствии наличие акта об отказе выступит доказательством невиновности работодателя, если бывший подчиненный подаст на него в суд.

В ситуации, если подчиненный после оформления трудового договора отсутствовал в первый же день после принятия на работу, то работодателю следует расторгнуть соглашение, а не проводить процедуру увольнения за прогул. Когда от подчиненного не было известий на протяжении 12 месяцев и дольше, то необходимо обратиться в суд с требованием признать человека пропавшим без вести. Если суд удовлетворит исковые требования, то работодатель сможет аннулировать трудовое соглашение.

Таким образом, даже за единственный прогул в виде отсутствия на предприятии более 4 часов подряд человек рискует столкнуться с увольнением. Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, регламентированную законодательством, то оспорить вынесенное им решение подчиненный не сможет.

В случае если работодатель нарушил закон (к примеру, уволил находящегося на больничном подчиненного или беременную женщину), то человек вправе обратиться в суд, который с высокой степенью вероятности пойдет ему навстречу. В итоге подчиненный не только будет восстановлен на работе, но и получить компенсацию за моральный ущерб.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-proguli

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция на 2020 год

Приказ об увольнении за прогул 2020

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

8 (800) 700 95 53

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Это тоже важно знать:
Что такое выговор по ТК РФ и его виды

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Источник: https://PlatformaVr.ru/trud/progul-na-rabote.html

Увольнение за прогул в 2020 году. Подробный разбор!

Приказ об увольнении за прогул 2020

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул

Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже:

(17 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-progul

������������������ ������ ������������������ ���������������� ������������������ �������������������� ���� ������������

Приказ об увольнении за прогул 2020

���������� ������������ ������ ������������ �������������������� �������������� �������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

���������������� �������������� �� �������������������������� ���� ��������������������.

���������������� ������������������ ������������ �������������������������������� – ��������������������, ������������, ��������������������, �������������������� �������������� ���� ������������.

������������������ ���� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ���� ���������� �������� ���� ��������. ���������������� �������������� ���������� �������������� �� ���������� ������������������ �� ���������� ������������ ������������. ������ ������������������ �� ��������������������.

������ �� �������� �������� ���������������� �������������������� ���������� �������������� ������������������������ ���������������������� �������� �� ������������ ����������������.

���� ������ ���� ���������� ���� ��������������, ������ ����������������������.

�� ���������� ���������������������� �������������� �������������� �������� – ���������������� �� ������������������, ���� ���������� �� ���������� ���������������� ������������������ ������.

�������� �������������� �� ���������� ���������� ���������������������� ����������. �� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ����������������������.�������������� �� ���������������������� �� ������ ���� �������� ���� ��������.

�������������� �������������������� �� “������������������” �������������������������� �������� �������������������� ������������ �������������������� �� ���������������� �� ��������.

������ ������������ ��������������������, ������ ���� ������������ �������������� �� �������������� ���������������������� �������������������������� ����������, �������������� �� ������������ �������� ������������������.

������ ������������������ �� ���� �������� ������ – ���� ���������������� �� �������������������� ���������������������������� ������������������������ ���������������������� ���������� ����������������������.

�������������� ������ ������������������ �������� �������������� �� ������������ ������������ ����������������. ������ ������������������ ��������������������������. �� �������� ���� ���������� �������� �� �������������� ������ �������� ����������������.

������ ������ ������������������ ����������, �������� �������������������� ���� ������������ ���������������������������� �������� ������ �������������� ���������������������� �� ��������������������������.

�� ���� �������������������������������� ������������������ �������������������� ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������ �������������� ���� ������ ������������������.

�� �������� �������������� ���� �������������������� ������������������������ �� ����������������, ���� ���������� ������������������ ���������������������� ���� �������� ���� �������������� ����������. �������������������������� ��������������������, ������������, ������������ ������ ������������.

������������ ������ �������� �������� �� ���������������������� ���������������������� ���� ������������.

�� ������������������ �������� ����������������������: �������������������� ���� ������������ ������������������ – ������ �������������� �������������� ����������

������������������ ���������������������� �� ������, ������ ���������������������� ������������������������ ���� �� �������������� ������������������ �� ���������������� �� ���������� ���������������������� �������������������� ����������. ������ ������������������ �������������� �� 50 000 ������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������������� ������ �� ������ ������������������������. ������������, ���������� ��������������. ������������ �������������� �������������������� ��������������������, ������������ ������������������������ �� ���� �������������� ������������������.

���� ������ ������������������ �������� �������������� ������������ �� 5000 ������������.

�������� �� ������������������ – �������������������������� ������������������ �������� – �������� ������ ���������������� ���������� ����������������, ������, ��������������, �� ������ ��������������. ���������������������������� ������������������ ������ �������� �������������� ������������������.

���� ������������ ������������������, �������� �� ������ ������������������ �������������������������� ���������� ���������������������� ������������ �������������������� ������������ ����������, �� �� �������� ���������������� ���� �������� �� ������������ �������� ������������, �������� “�������������������� ������������ ������������������������ ���������� ���������������������� ���� ��������������������������”.

���������������������� �������� ������������ ���������� �������������������� ������ �������������� ������������ �� ��������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �� �������������� �������������������������� ������������ ���� ����������������������.

������������������ ������ ����������, ������ ������������������ ������������������ ������������.

“������ ������������������ �������������� �� ������������������������ ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� �������� ������������������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������”, – �������������� �� ���������� ���������������������� ������������������ ������ ����.

���������������� ���������������� ����������������������, ������ ���������� �� ���������������� ������������ ���������������� �������������������������������� ���������������������������� ��������, �������� ���� �������������� �������������� ��������.

������������������ ������ ������������������������ ������������������ ������������ ���� ��������������, �������������� ������ �� 2004 �������� ������������������ �������������������������� ������ ������������������������ �� ���������������������� ������������������ �������������������� ������������������ ������������������. �� ���������� ������������������ �������������� ������������������, ������ ���������������������������� �� ����, ������ ���������������� ������ �������� ������������. ������ ���������� �������������������������� �������� ������������ ���� ����������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, ���������� �������� �������� �� ������������ �������������� ����������������, �� �������� ���� ������������������ ������������ �� ���� ��������������������.

������ �������������� ������ �������������������� – �������������������������� ������������������ ������ ������������ ���� �������������������� ���������� �������������������������� �� ������, ������ �������� �� �������� ���������������� �������� �� ���� ���������������������� �������������������� ������������������. ������������ ���������� ������ ������������������ ���������������� ���� ���������� ����������. ���������� �������������� ������ ���� ����������������, ���������� ���� �������� ������������������ �� �������������� ���������� ������������ �������� ������������������������������.

�� ������ ���������� �������� ���� �������������������� �������������������� �� ���������������� ���������������������� �� ���������� ���������������� �� ���������������������������� �������� ���������������� �� �������� ���� ������������, ���������� ���������������� �� �������� ���������������� ������ �������� �� ������������ ������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� �������������������� ������������������ ���������������� �������������� ���������� – ���������� ���������������� ������������.

�������� ���������� ������������������������ �� ���������������������� �������� ������ ���� ������������ �������������������� ���������������� ��������������������������������.

������ ���������� ���� ����������������, ���������� ���� ������������������ �� �������������� ���������� �������������� ������ ������������������������������ ������������������, ���������������������� �� ������������������ ��������.

�������� �������������������� ���� ������������ ������������������, ���������� �������� �� ������������, – ������ �������������� �������������� ����������. ������������ ���������������� ���������������� �� ���������������� �������������� ������������, ������ �������� ���������������� �������������� ������������������.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������������� �������������� ���� �������� �� �������������� ����������������.

�� ������������������ ������������������ ���������� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������������������������ ������ �� ���������������������������� ���� ������������ ������������, ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.