Приказ о дисциплинарном взыскании увольнении

Содержание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения: правила оформления и образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании увольнении

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по статье. Данная процедура оформляется документально путем издания соответствующего распоряжения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, должен быть составлен грамотно, с учетом ряда правил и требований.

Основания

Ситуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должным образом свои обязанности, вызывают беспокойство у руководства компании. Если подчиненный регулярно прогуливает работу, является на предприятие в нетрезвом виде, то это может стать веской причиной для разрыва с ним трудовых отношений.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к подчиненному, приводятся в статье №192 Трудового кодекса России (ТК).

Это может быть замечание, выговор и увольнение. Последний вариант является высшей мерой наказания для работника. Обычно разрыву трудовых отношений предшествуют замечания и выговоры. Если поведение сотрудника наносит ущерб предприятию, тогда нужно незамедлительно принимать соответствующие меры.

Основания, которые могут стать причиной применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, приведены в первой части статьи №81 ТК, к ним относятся следующие:

  • неоднократное неисполнение сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, если к нему уже были применены другие варианты дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в пункте 5 данной статьи;
  • однократное нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны компании, хищение или умышленное уничтожение имущества предприятия и т.п. Полный перечень причин приведен в шестом пункте статьи;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, который несовместим с продолжением труда на должности. Об этом говорится в пункте восьмом рассматриваемой статьи;
  • совершение работником, который обслуживает денежные, товарные ценности, виновных действий.

Также основания для увольнения в качестве дисциплинарного взыскания приведены в первом пункте статьи №336 и статье №348.11 ТК. Издается распоряжение об увольнении сотрудника на базе документов, которые подтверждают факт нарушения подчиненным трудовой дисциплины, распорядка дня.

Подтверждением негативных прецедентов могут быть выговоры, замечания, факты отсутствия сотрудника на месте работы, объяснительные.

Унифицированная форма приказа

Прекращение действия трудового договора в обязательном порядке оформляется распоряжением. Об этом говорится в первой части статьи №84.1 ТК.

Приказ на применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения, составляется по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на уровне предприятия.

Форма приказа Т-8 приведена здесь.

Как правильно оформить приказ

Если руководитель предприятия, составляя приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, решил использовать не унифицированную форму Т-8, а фирменный бланк, это не запрещено на законодательном уровне, но тогда ему нужно придерживаться ряда правил. Распоряжение должно содержать всю необходимую информацию, иметь определенную структуру.

Важно, чтобы приказ состоял из таких частей:

  • шапка;
  • основной блок;
  • заключение.

В шапке приводятся реквизиты документа, его название, номер, дата и место составления.

В основной части содержится информация о том, что в отношении сотрудника применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приводятся основания для принятия такого решения и даются указания отдельным должностным лицам. Заключение – это дата составления документа, подписи лиц, которые отмечены в приказе.

Распоряжение о расторжении трудовых отношений по причине совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, должно содержать такую информацию:

  • наименование предприятия, его организационно-правовая форма, ИНН, ОГРН;
  • название документа;
  • номер приказа;
  • реквизиты трудового договора, который расторгается (номер, дата заключения);
  • дата составления распоряжения;
  • место составления документа;
  • ФИО работника, подлежащего увольнению;
  • статья Трудового кодекса, по которой проводится прекращение действия контракта;
  • основание для увольнения, обстоятельства совершения проступка;
  • перечень документов, которые подтверждают факт совершения правонарушения со стороны работника;
  • ФИО должностных лиц, которым руководство компании дает указания;
  • дата разрыва трудовых отношений;
  • ФИО лица, ответственного за осуществление контроля за исполнением распоряжения;
  • информация о том, что увольняемый сотрудник ознакомлен с приказом;
  • подписи.

При заполнении унифицированной формы Т-8 либо фирменного бланка нужно придерживаться таких правил и советов:

  • писать грамотно, лаконично, в деловом стиле;
  • не делать каких-либо ошибок и не исправлять их в случае допущения. Зачеркивания, закрашивание корректором могут стать основанием для признания распоряжения недействительным. Если допущена ошибка, тогда лучше переписать приказ заново;
  • использовать ручку со светостойким и водостойким чернилом. Заполнять бланк лучше синей либо фиолетовой пастой;
  • при наличии у компании печати, ставить ее оттиск на распоряжении;
  • на приказе обязательно должна быть подпись руководителя.

Распоряжение составляется в одном экземпляре, который регистрируется в соответствующем журнале и хранится на предприятии. При необходимости работнику может быть предоставлена заверенная копия приказа. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Образец составления

Если приказ издается по форме Т-8, то проблем с созданием такого документа обычно не возникает. Заполняются пустые строки бланка. Пример распоряжения об увольнении, составленного по форме Т-8, приведен ниже.

Если же руководитель решил использовать утвержденный фирменный бланк приказа на увольнение, тогда его следует заполнять по имеющемуся примеру. Допустимо составлять документ и в произвольной форме. Наличие на руках примера распоряжения позволит составить документ правильно и быстро. Образец можно найти в архиве предприятия либо в интернете на тематических ресурсах.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно скачать здесь.

Таким образом, увольнение является высшей мерой наказания за совершение прогула либо другого дисциплинарного правонарушения в отношении кадрового состава предприятия. Основания для расторжения с подчиненными трудовых отношений, приведены в ТК России.

Оформляется распоряжение обычно на бланке формата Т-8. Также может использоваться фирменный бланк предприятия. В любом случае нужно придерживаться ряда правил при заполнении формы. Если распоряжение будет составлено неграмотно, с допущением грубых ошибок, тогда оно будет признано недействительным.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/prikaz-o-primenenii-discziplinarnogo-vzyskaniya-v-vide.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: приказ, как оформить

Приказ о дисциплинарном взыскании увольнении

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.

Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг.

Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.

), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст.

269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию.

Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Приказ о дисциплинарном взыскании увольнении

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании увольнении

Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях.

Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов.

Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

  • наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
  • порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
  • действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.

В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда.

В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения.

Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое.

Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами.

Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Виды увольнения

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

  • прекращение трудовых отношений по желанию работника;
  • инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
  • обоюдное желание сторон;
  • окончание действия соглашения.

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу.

Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора.

А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Увольнения, связанные с желанием только одной стороны, относятся к сложным видам расторжения отношений, и бо́льшая доля статей правовой базы посвящена именно разрешению этих конфликтных ситуаций.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Порядок расчёта

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.

Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату.

Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление.

Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Дисциплинарное взыскание

Одним из условий увольнения по желанию нанимателя может быть наложение дисциплинарного взыскания. Такой вид наказания предусмотрен в Трудовом кодексе, Дисциплинарном уставе, различных положениях, например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Реализовано взыскание может быть тремя способами:

  • вынесение замечания;
  • оглашение выговора;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве, согласно Кодексу о труде, руководитель, перед тем как вынести взыскание, должен получить от сотрудника письменное объяснение.

Эта объяснительная записка составляется работником в произвольной форме, и в ней он излагает оправдательные причины своего поведения, если таковы имеются. Кроме того, выговор и замечание в трудовую книжку не заносятся.

Но если наступает увольнение из-за систематического получения выговоров, то в составленном приказе о досрочном расторжении трудового соглашения упоминаются все ранее вынесенные предупреждения.

Соблюдение таких формальностей важно, так как недобросовестный работник может обратиться после увольнения в суд с формулировкой, что он не знал о том, какие его действия нарушают правила и являются основаниями для выговора.

Тяжким нарушением считается сознательное неисполнение обязательств или нарушение трудового режима. Хотя основанием для расчёта может быть и однократное нарушение без уважительных причин.

Систематическими же нарушителями считаются те работники, которые имеют действующее взыскание и нарушили дисциплину снова.

Следует знать, что срок действия выговора составляет один год со дня его вынесения, а по прошествии этого времени считается погашенным.

Досрочное расторжение рабочего договора не применяется при отсутствии фактически допущенного дисциплинарного проступка, а также в том случае, если за это нарушение уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако разрешается не только применение нового взыскания, но и увольнение, если действия работника продолжают приводить к нарушению трудового распорядка.

Причины вынесения

При приёме на работу нанятый сотрудник обязуется согласно соглашению выполнять работу, определённую договором. При этом он также обязан соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нарушение этих норм в зависимости от тяжести проступка и объясняющих причин может привести к увольнению.

К наиболее частым причинам, из-за которых работодатель увольняет сотрудника по статье, относят:

  1. Систематическое невыполнение своих обязанностей. Такую формулировку можно применить к работнику, который умышленно не выполняет полностью или частично возложенные на него функции согласно заключённому договору. При этом недолжное или полное невыполнение своей работы происходит уже в течение определённого промежутка времени.
  2. Прогул. Согласно законодательству, отсутствие сотрудника на работе более трёх часов без указания веских причин считается прогулом. К уважительным причинам относят: болезнь, семейные обстоятельства, транспортный коллапс. Каждый случай является сугубо индивидуальным и рассматривается работодателем или специально созданной комиссией. Если прогулом послужила неуважительная причина, то наниматель может уволить сотрудника.
  3. Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Считается одним из самых грубых видов нарушения. Связанно это с возможностью возникновения несчастных случаев. Но тут следует уточнить, что доказательством такого состояния будет только освидетельствование врачом. Если работник отказывается пройти добровольно обследование, то наниматель или его представитель может обратиться в полицию для привода работника на медицинский осмотр.
  4. Неправомерное присвоение собственности. Увольнение по статье хищение может применяться к нанятому исполнителю вне зависимости от того, в каком количестве и что было украдено. При этом факт воровства должен быть установлен в суде или подтверждён органом наложения административного взыскания. Хотя стоит учитывать, что при мелком хищении вполне можно провести и внутреннее расследование.

Алгоритм наложения

Вынося распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, работодатель должен иметь веские для этого основания.

Для начала необходимо иметь факты систематического или единоразового грубого нарушения, которые должны быть обязательно подтверждены документально.

Это могут быть письменные показания свидетелей (не менее трёх человек) или служебная записка непосредственного руководителя работника.

На основании полученной информации наниматель обязан потребовать у сотрудника объяснительный документ для пояснения причин, приведших к нарушению дисциплины. При этом следует понимать, что оценку объяснению даёт работодатель, а если увольняемый человек с ней несогласен, то суд.

Как только будет вынесена оценка, непризнающая уважительность причины, издаётся приказ об увольнении сотрудника.

Этот приказ должен быть составлен и доведён до работника в течение месяца после дня выявления проступка. В это время не входит временная нетрудоспособность работника или нахождение его в отпуске. Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, необходимо получить согласие профсоюзного органа.

В установленный день увольнения с работником проводится окончательный расчёт, выдаётся копия приказа или распоряжения об увольнении и должным образом оформленная трудовая книжка. Если сотрудник в последний день не выходит на работу, то ему в этот же день необходимо по почте направить с уведомлением о вручении копию приказа об увольнении и предложение прийти за трудовой.

Важно отметить, что за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить лишь одного вида взыскание.

Например, если из-за прогула было сделано распоряжение объявить выговор, то уволить из-за него уже будет нельзя.

Источник: https://trud.help/docs/obrazets-distsiplinarnogo-prikaza/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.