Приказ о дисциплинарном взыскании основание

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Приказ о дисциплинарном взыскании основание

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника по ТК РФ

Приказ о дисциплинарном взыскании основание

Последние изменения: Ноябрь 2020

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм.

На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания».

Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация труда и документооборота

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Свод правил фиксируют следующие документы:

  1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    • времени начала и завершения работы;
    • периода обеденного и технического перерыва.
  1. Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.

Отсутствие документооборота делает провинившегося сотрудника недосягаемым для наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует факт совершения проступка, подверженного наказанию в соответствии с внутренним регламентом организации.

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
  2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
    • нарушение технологии производства;
    • пренебрежение техникой безопасности;
    • несоответствие продукции требованиям по качеству;
    • несоблюдение трудового распорядка.
  1. Расторжение индивидуального договора – крайняя мера, регламентированная разными нормами статьи 81 ТК РФ. Основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предусмотрены:
    • неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1;
    • разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.

Наложение взысканий иных видов допускается в соответствии со статьёй 189 ТК РФ исключительно для граждан, попадающих под действие уставов и специальных положений о дисциплине, предусмотренных федеральными законодательными актами. При отсутствии нормативных документов федерального уровня перечень наказаний считается исчерпывающим и корректировке вследствие «творческой фантазии» работодателя не подлежит.

 

Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

  1. Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
    • свидетельских показаний;
    • актами выпуска бракованной продукции;
    • записей систем видеонаблюдения;
    • информации пропускных систем контроля;
    • медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
  1. Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
  2. Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
    • должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
    • сроки совершения правонарушения;
    • категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
    • анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
  1. Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
  2. Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания кроме установленного алгоритма включает сроки. Наказание может применяться к проступку, совершённому не позднее шести месяцев назад и выявленному в период не позднее месяца.

Из расчётного периода исключается время отсутствия сотрудника по уважительной причине.

Исключение составляют нарушения, выявленные сторонними инстанциями, устанавливающими сроки в соответствии с регулирующими действия законами.

За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение.

«Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Распространённое заблуждение – включение в локальные документы наказаний, не предусмотренных статьёй 192 ТК РФ или допущение закрепления норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами ТК РФ, что делает всю последующую оформительскую процедуру бессмысленной.

Среди типичных ошибок можно выделить:

  1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
  2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
  3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам.

Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников.

Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ

Приказ о дисциплинарном взыскании основание

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье”.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

За что может быть наложено взыскание?

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.

  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка.

    Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений.

    Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений.

Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

  • место, дата и время его составления;
  • имя и должность составителя;
  • перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
  • описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
  • подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

  • докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
  • объяснения коллег нарушителя;
  • объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
  • данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Перед наложением взыскания работнику должно быть направленно письменное уведомление с просьбой предоставить объяснение по сути разбирательства. На основании данного объяснения будет решаться вопрос о его увольнении.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

Применение данного взыскания должно быть произведено в следующем порядке:

  1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
  2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
  3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
  4. вынесение приказа о наказании;
  5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

Произойти это должно следующим образом — на основании:

  • акта, составленного по факту выявленного нарушения;
  • сведений о предыдущем взыскании;
  • объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
  • объяснения самой сотрудницы;
  • документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком, руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Приказ о дисциплинарном взыскании основание

“Отдел кадров бюджетного учреждения”, 2009, N 5

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам.

Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ).

Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим.

Понятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Если договор не был оформлен надлежащим образом – на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ).

Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя.

Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее – правила) – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Можно сделать вывод: понятие “трудовые обязанности работника” включает в себя понятие “дисциплина труда” и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре.

Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7. Для педагогических работников дополнительным основанием расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

8. Со спортсменами трудовой договор может быть бы прекращен по следующим основаниям:

– спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

– использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Внимание! Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.

Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, нежели перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

Необходимо помнить и о сроках применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил порядок исчисления указанных сроков (п. 34):

– месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

– днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

– в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

– к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Документальное оформление

Применение положений ст. 193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий. Первое, о чем следует помнить, – до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня.

В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания письменно оформлять предложение представить объяснение.

Федеральное государственное унитарное предприятие

“Омский научно-исследовательский институт приборостроения”

(ФГУП “ОНИИП”)

Охраннику

В.М. Латову

уведомление.

Просим Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего уведомления представить в отдел кадров объяснение в письменной форме по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 14.04.2009 в период с 22.15 до 22.55.

Костров

Начальник службы охраны ———- /Е.Н. Костров/

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnoe-vzyskanie-osnovaniya-i-poryadok-primeneniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.