Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Содержание

Приказ о дисциплинарном взыскании — условия и тонкости оформления

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных результатов в работе.

Если в деятельности того или иного сотрудника имеются нарушения, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное наказание. Для этого необходим соответствующий приказ. Дисциплинарное воздействие означает лишение премий, надбавок и затрагивает права работника.

Поэтому его наложение и оформления официальным документом.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию.

При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

  • Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
  • Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
  • При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
  • Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
  • Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован.

А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения.

Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

  • Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
  • Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
  • Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Скачать образец приказа

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Скачать типовой бланк

Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Скачать образец 

Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.

Скачать образец 

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.

Скачать образец 

Бесплатная консультация юриста по телефону: (9 3,44 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-usloviya-i-tonkosti-oformleniya/

Образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его оформления

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Найм Труда > Трудовые отношения > Дисциплина труда > Дисциплинарное наказание > Образец приказа на дисциплинарное взыскание и порядок его наложения

Руководитель имеет право применять меры наказаний для тех граждан, которые нарушают внутреннюю дисциплину предприятия.

Грамотное документальное оформление таких ситуаций помогает закрепить правила поведения, становится дополнительным стимулом. В случае совершения повторных нарушений появляется основание уволить сотрудника.

В статье рассмотрим образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его применения.

Какими могут быть взыскания?

При наложении санкций руководители могут проявлять удивительную сообразительность.

Но на уровне законодательства закреплены исключительно следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение на основании статьи 192 ТК РФ.

Обязательная форма приказа не установлена, но выделены необходимые реквизиты. Приказ выглядит следующим образом.

Скачать образец приказа [13.52 KB]

За что можно наказывать?

Дисциплинарная мера наказания – это ответ на проступок, который совершен гражданином ранее. Применяются они, когда трудовые обязанности вообще не выполняются либо выполняются, но с существенными нарушениями.

То есть, проступком можно считать любое нарушение по обязательствам, которые ранее фиксировались в трудовых соглашениях. Нельзя нарушать и правила, указанные в локальных нормативных актах, должностной инструкции.

Вот проступки нескольких наиболее распространенных видов:

  1. Результаты работы не соответствуют критериям качества, имеющим определенную фиксацию.
  2. Когда граждане пренебрегают правилами по охране труда.
  3. Прямые указания руководства не выполняются.
  4. Появление на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других подобных веществ.
  5. Нарушения рабочего режима, в виде преждевременных уходов с работы, прогулов и опозданий.

В каждой компании разрабатывается собственный перечень нарушений, связанный со спецификой работы.

Порядок, сроки наложения дисциплинарных взысканий

Документальное оформление меры наказания проводится согласно статье 193 ТК РФ. Приказ руководителя объявляется, если соблюдается два условия. Первое – фиксация факта совершения проступка, в виде докладных записок или других подтверждающих документов. Второе условие предполагает оформление письменных объяснений от самого подчиненного по поводу случившегося.

В законе четкий образец для приказов в таких ситуациях отсутствует. Но корректно оформленный документ включает несколько пунктов:

  1. Первым идёт краткое описание проступка.
  2. Далее, приводят ссылку на статьи ТК РФ, 192 и 193.
  3. Обязательно описывается мера наказания, идущая следом.
  4. Срок ознакомления с приказом для сотрудника – три рабочих дня.

Как быть, если работник не согласен?

Когда принимаются дисциплинарные меры, важно, чтобы были соблюдены сроки. Со дня проступка или момента, когда о нем стало известно, должно пройти не более месяца. Иначе применение наказания с большой вероятностью признают незаконным.

Получение письменной объяснительной записки от нарушителя обязательно. Если вторая сторона отказывается идти навстречу – составляется отдельный акт, с подписями свидетелей, их данными.

Работнику дается 2 рабочих дня, чтобы написать объяснение.

Решение о наказании может быть вынесено вне зависимости от причины, согласия или несогласия подчинённого. Но такие решения на практике часто обжалуются в суде. Особенно когда после выговора или другого наказания лишили премии.

О соразмерности наказаний

Главное – чтобы любые дисциплинарные взыскания были справедливыми. Наказание в виде увольнения за опоздание на пять минут явно не соответствует тяжести проступка.

В таком случае работник имеет полное право на обращение в суд. Проще при таких обстоятельствах объявлять замечания, для работодателя это более безопасный вариант.

Выговор – более жёсткий вариант по сравнению с простыми замечаниями.

Ещё раз проверяем сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее месяца со дня совершения проступка. Об этом правиле уже говорилось выше.

Течение месячного срока допускается приостанавливать при появлении следующих обстоятельств:

  • осложнение состояния здоровья;
  • оформление любого вида отпуска.

При наличии профсоюза требуется некоторое время, чтобы учесть его мнение по данному вопросу.

По поводу фиксации факта проступка

Устного оформления выговора недостаточно при совершении проступков. Более того, такой вариант нежелателен. Это касается даже ситуаций, когда рядом находится несколько свидетелей. Тогда действие не будет иметь юридическую силу, а авторитет руководства может пострадать.

Основание для проведения любых разбирательств – это письменное сообщение о нарушении. Оно может иметь две основные формы:

  • ходатайство;
  • докладная записка.

Обычно их направляют руководители структурных подразделений, и другие сотрудники, руководящие теми, кто допустил проступок. С таким актом в обязательном порядке знакомят и виновного. Отказ тоже фиксируется актом, как было сказано ранее.

Объяснение требуется предъявить за два рабочих дня после происшествия. Если работник отсутствует во время этого требования – значит, ему направляют телеграмму.

Экспертное заключение дополнительно требуется при следующих обстоятельствах:

  1. При несоблюдении технологической карты процесса.
  2. В случае нарушений требований охраны труда.
  3. При состоянии опьянения из-за наркотиков, алкоголя.

Главное – не принимать документы задним числом, такое действие относится к незаконным.

Заключение

Приказы о дисциплинарных взысканиях мотивируют сотрудников лучше выполнять свою работу в дальнейшем. Повторные нарушения дают право на увольнение подчиненного. В качестве доказательства используются все документы, сопровождавшие процесс выявления проступка, сообщения о нём.

Вебинар о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/obrazets-prikaza-na-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Инструкция: составляем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Шаблоны и формы

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — это распорядительный акт, которым сотруднику назначают наказание за допущенное нарушение. Издать его разрешено не только в течение месяца с момента проступка, для некоторых случаев срок составляет три года.

24 июня 2020 Дмитриева Марина

Скачать шаблон — образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в формате Word

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в формате Word

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате Word

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в формате Word

За допущенные сотрудником нарушения работодатель применяет определенные виды наказаний. Перечень взысканий, включенных в ТК РФ, ограничен следующими вариантами:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Законодатель установил в ТК РФ строго определенные формулировки приказов о взыскании, которые используют работодатели в локальных распорядительных актах при наказании за нарушение (ст. 192 ТК РФ).

Для отдельных категорий сотрудников предусматриваются иные взыскания в федеральных законах, уставах, положениях (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применять наказания, не установленные в названных актах, запрещено. При нарушении нормы работодатель несет ответственность по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ.

Работодатель определяет вид взыскания исходя из тяжести проступка. Это значит, что сотрудник имеет возможность получить сразу выговор.

Определяя вид взыскания, работодатель учитывает тяжесть нарушения, причины и обстоятельства совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

За каждое нарушение применяют только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Наказания за дисциплинарные проступки в форме штрафа, удержания из зарплаты законодательством не предусмотрены, следовательно, не применяются к сотруднику.

За что разрешено наказать работника

При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:

  1. Мера является справедливой.
  2. Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
  3. За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  7. Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
  8. Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.

Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, включая:

  • добросовестное исполнение трудовых функций;
  • соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.

Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ). С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.

2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.

Как правильно объявить взыскание

Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).

Наказание применяют не позже:

  • 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
  • 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
  • 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
  • 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).

Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:

  1. Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
  2. Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
  3. Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
  4. Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

В трудовую книжку (при ведении) информацию о дисциплинарных взысканиях не вносят (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ), за исключением наказания в виде увольнения.

Как составить приказ

Законодателем не определена форма приказа о наказании работника для ИП или юрлиц иных форм собственности. Общая ситуация такова:

  • если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме;
  • если мера санкции — увольнение, то документ издают по унифицированной форме Т-8 (утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В приказе отражают следующие сведения:

  • Ф.И.О работника;
  • должность;
  • структурное подразделение, где сотрудник трудится;
  • описать нарушение, указать подтверждающие факт документы, нарушенные положения договора, инструкции, норм, содержащих положения трудового права, включая локальные акты работодателя;
  • обстоятельства нарушения, степень тяжести и вины сотрудника;
  • вид наказания;
  • основание для издания локального акта (реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок).

Вот как выглядит образец приказа о наказании работника за допущенное им нарушение:

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)Приказ № 7о дисциплинарном взыскании в виде выговораг. Москва27 мая 2020 г.В связи с отсутствием на работе тренера по верховой езде Петрова П.П. 11.05.2020 с 10:00 до 13:00 и полученной в этот период травмой ученика Сазонова С.С. (вывих сустава руки)ПРИКАЗЫВАЮ:Объявить выговор тренеру по верховой езде Петрову П.П..Основание:- докладная записка начальника отдела верховой езды Анисимовой А.А. от 12.05. 2020;- медицинское заключение о травме Сазонова С.С. от 11 мая 2020 года.Директор ____________________ Иванов И.И.Начальник отдела верховой езды ____________________ Анисимова А.А.С приказом работник ознакомлен ______________________ Петров П.П.«___»__________2020 г.

Сколько хранить

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/obrazets-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Приказ о дисциплинарном взыскании: форма и структура документа, образец и порядок оформления

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Наложение любого дисциплинарного взыскания необходимо должным образом оформить документально, чтобы у сотрудника не было повода для того, чтобы его оспорить. Одним из обязательных этапов процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности выступает оформление приказа о наложении взыскания.

Что такое приказ о дисциплинарном взыскании, и когда он составляется

Приказ о дисциплинарном взыскании – это официальный распорядительный документ, оформляемый работодателем, чтобы зафиксировать факт привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение условий трудового договора.

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии заключенного трудового договора с работником (после увольнения данная ответственность не наступает) и установления вины работника в нарушении правил трудовой дисциплины.

В числе основных обязанностей работника по ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса можно выделить:

  1. Соблюдение правил внутреннего распорядка.
  2. Соблюдение правил трудовой дисциплины.
  3. Выполнение действующих нормативов труда.
  4. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
  5. Бережное отношение к имуществу работодателя.
  6. Выполнение требований охраны труда.

Соответственно, за неисполнение обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и положений работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами проступков, которые требуют привлечения работника к ответственности, являются: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, опоздание, невыполнение распоряжений руководства и пр.

За наложение взыскания может отвечать начальник структурного подразделения, в котором трудился работник, начальник отдела или руководитель компании. Тогда как сам приказ чаще всего оформляет работник бухгалтерии, секретарь, юрист или специалист отдела кадров.

В приказе отображается выбранная работодателем форма взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, таких форм три: замечание, выговор и увольнение. Привлечение работника к другим формам взыскания является противозаконным.

Работодатель должен сам определить форму взыскания в зависимости от тяжести последствий и характеристики личности работника. За один проступок  лицо допускается привлекать только к одной форме взыскания.

Функции приказа

Приказы о взыскании выполняют одновременно нескольких функций:

  • упорядочивают делопроизводство на предприятии;
  • фиксируют вид взыскания и дату его наложения;
  • служат для ознакомления с фактом привлечения к ответственности работника;
  • позволяют назначить ответственное лицо за наложение дисциплинарного взыскания;
  • с момента оформления приказа начинают отчитываться сроки действия взыскания (по умолчанию оно действует 1 год);
  • служат доказательной базой в суде для работодателя и подтверждают соблюдение им порядка привлечения сотрудников к ответственности.

Форма и структура

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

  1. Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
  2. Дата и номер приказа по внутренним правилам.
  3. Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

  1. ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
  2. Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.
  3. Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.

В резолютивной части приводится ссылка на Трудовой кодекс, который наделяет работодателя правом применения взыскания, вид взыскания (замечание, увольнение или выговор), персональные данные работника, перечень документов для привлечения к ответственности, должность и персональные данные руководителя, место для подписи работника. Здесь также можно назначить ответственное лицо за исполнение приказа или прописать, что ответственность за исполнение возлагается на себя.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении. Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.

Как правильно оформить

Приказ готовится в одном экземпляре и после его издания хранится вместе с иной кадровой документацией.

Унифицированного обязательного для применения образца приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон этого документа, который затем будет использоваться на предприятии, либо писать его каждый раз в произвольном формате.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации или обычном листе А4, но в последнем случае нужно прописать здесь все реквизиты компании-работодателя.

Приказ в обязательном порядке должен быть заверен директором или любым другим уполномоченным лицом на подписание данных документов в компании (независимо от того, кто его фактически составил).

Также допускается поставить печать руководителя на приказе, но с 2016 года наличие печатей для юрлиц является необязательным.

К приказу необходимо приложить документы, на основании которых сотрудник был привлечен к взысканию.

Приказ должен быть оформлен в течение месяца после обнаружения факта совершения проступка сотрудником. Обычно этот срок начинает отсчитываться со дня оформления докладной записки. Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию.

Не допускается привлекать сотрудника к ответственности, если со дня правонарушения прошло более 6 месяцев.

После того как приказ издан, с ним обязательно следует ознакомить работника под подпись в течение трех дней. Если тот отказывается ставить свою подпись, об этом делается отметка в приказе в присутствии свидетелей (по ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Конституционный суд в своих разъяснениях указал, что указанные правовые нормы по обязательному ознакомлению сотрудника с приказом о взыскании позволяют работнику своевременно узнать о привлечении к дисциплинарной ответственности и обжаловать приказ, если он не согласен с ним.

Трудовая инспекция также рекомендует делать отметки об ознакомлении сотрудников с данными приказами в специальном журнале, а также фиксировать здесь акты об отказе в ознакомлении.
Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работника можно скачать здесь.

После приобретения приказом юридической силы взыскание в отношении работника будет действовать в течение года. Если за этот период работодатель решит прекратить его досрочно, то ему следует издать другой распорядительный документ об отмене взыскания. Также это потребуется, если трудовая инспекция или суд сочтут наказание сотрудника незаконным.

Документы, которые прикладываются к приказу

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов. Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании.

Оформление приказа в обязательном порядке предваряет получение от работника объяснительной записки. Для этого руководитель направляет на имя сотрудника письменное требование объяснений совершенному проступку. На подготовку объяснительной у работника есть 2 рабочих дня. По результатам рассмотрения указанной работником причины совершения проступка работодатель может отказаться от наложения на него дисциплинарного взыскания.

Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.

В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели. Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания.

Также к приказу прикладывается докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника, которая являлась основанием для наложения взыскания.

Если результатом проступка работника стало причинение ущерба работодателю и вреда здоровью третьим лицам, то для расследования происшествия может быть создана специальная комиссия. Результаты ее работы (например, акт или протокол) прикладываются к приказу.

Таким образом, к приказу о наложении взыскания прикладывают докладную записку или протокол работы комиссии, объяснительную от работника или акт о ее отсутствии.

Также если работодатель остановился на форме взыскания в виде увольнения, то может потребоваться получение предварительного мнения профсоюза.

Приказ является обязательным документом, который оформляется при привлечении работника к одной из форм наказания: выговору, замечанию или увольнению. Он оформляется в свободной форме, но содержит определенный набор необходимых сведений.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/prikaz-o-vzyskanii.html

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • Замечание
    Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • Выговор
    Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • Увольнение
    Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Фиксация факта нарушения трудового распорядка
    Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • Объяснения нарушителя
    После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
    На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Образец приказа о дисциплинарном взысканииprikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБМы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного ания. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pravoved/nalojenie-disciplinarnogo-vzyskaniia-i-ego-objalovanie-5ad9df3ddb0cd9e647353fb0

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.