Приказ о дисциплинарном наказании работника

Содержание

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном наказании работника

На странице представлен образец документа «Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания» с возможностью скачать его в формате doc.

Тип документа: ПриказДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.Размер файла документа: 33,0 кб

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания является документальным свидетельством привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Назначение документа

В процессе исполнения трудовых функций работник, в соответствии с трудовым законодательством, обязан соблюдать требования локальных актов организации, регламентирующих его трудовой процесс. Основные нормативы должны быть доведены до сведения работника под подпись в начале его трудовой деятельности; в дальнейшем при замене или разработке нового ЛНА также должно проводиться ознакомление.

Если работник нарушает требования трудового законодательства или локальных актов, работодатель имеет право привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности в течение 1 месяца после обнаружения совершенного им нарушения.

В Трудовом кодексе РФ оговорены такие виды наказаний в зависимости от тяжести проступка (по нарастающей):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Кроме того, законодательство оговаривает и другие виды санкций для работников государственной гражданской службы и органов внутренних дел.

Наказания могут применяться работодателем не по «порядку», то есть за проступок работника могут наказать как замечанием, так и сразу выговором.

Порядок привлечения работника к ответственности за совершение дисциплинарного проступка выглядит следующим образом:

  1. при обнаружении нарушения непосредственным руководителем или коллегами работника, обнаружившими нарушение, составляется служебная записка на имя руководства;
  2. проступок фиксируется — составляется соответствующий акт (например, акт о порче имущества организации);
  3. в соответствии со ст. 193 ТК РФ у работника истребуются объяснения по поводу совершенного проступка. Если в течение двух дней работник не предоставляет объяснений или отказывается их предоставить сразу же, составляется акт об отказе давать объяснения;
  4. на основании акта проводится служебная проверка. Материалы проверки становятся основанием для составления, в случае подтверждения вины работника, приказа о взыскании.

После издания приказа работника в трехдневный срок приглашают для ознакомления с ним. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, также составляется акт.

Нормативная база

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 192 Трудового кодекса РФ. Этой же статьей оговорены и виды взысканий, которые могут быть применены к работнику.

Форма приказа по дисциплинарному взысканию не оговорена законодательно. Организация может использовать свою форму.

Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляются на фирменном бланке организации.

Составление приказа

Поскольку приказы о дисциплинарном взыскании (в частности, об увольнении) могут стать основанием для судебного разбирательства, структура приказа в обязательном порядке должна включать максимально подробное изложение всех проведенных в отношении работника действий и ссылки на все документы, легшие в основание приказа.

В связи с этим составлением приказов данного вида занимаются, как правило, юристы.

Примерная структура приказа следующая:

  1. »шапка», в которой указывается название и номер приказа (присваивается после подписания). Обычно в названии приказа указывается фамилии и инициалы привлекаемого к дисциплинарной ответственности работника, например «О наложении дисциплинарного взыскания на Иванова И.И.»;
  2. подробное описание проступка с указанием ФИО, должности, структурного подразделения работника, даты совершения проступка, фактов предоставления/отказа от предоставления объяснения и т.п. В данной части события следует располагать в хронологическом порядке;
  3. определение степени тяжести проступка, вины работника с указанием на соответствующие пункты ЛНА, которые были нарушены;
  4. после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
  5. в резолютивной части, идущей следом, указывается вид взыскания, определяется ответственное за ознакомление работника лицо;
  6. завершает документ должность, подпись и расшифровка подписи руководителя организации.

Хранение

Приказы о дисциплинарных взысканиях хранятся в службе кадров или в отделе документационного обеспечения управления. Срок их хранения составляет 5 лет.

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

Обратите внимание! Приведено лишь начало документа. Полную версию вы можете скачать по соответствующей ссылке.

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

Источник: https://dogovor-obrazets.ru/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7_%D0%BE_%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8_%D0%BD%D0%B0_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Приказ о дисциплинарном наказании работника

Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Образец приказа о дисциплинарном взысканииprikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБМы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного ания. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pravoved/nalojenie-disciplinarnogo-vzyskaniia-i-ego-objalovanie-5ad9df3ddb0cd9e647353fb0

Образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его оформления

Приказ о дисциплинарном наказании работника

Найм Труда > Трудовые отношения > Дисциплина труда > Дисциплинарное наказание > Образец приказа на дисциплинарное взыскание и порядок его наложения

Руководитель имеет право применять меры наказаний для тех граждан, которые нарушают внутреннюю дисциплину предприятия.

Грамотное документальное оформление таких ситуаций помогает закрепить правила поведения, становится дополнительным стимулом. В случае совершения повторных нарушений появляется основание уволить сотрудника.

В статье рассмотрим образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его применения.

Какими могут быть взыскания?

При наложении санкций руководители могут проявлять удивительную сообразительность.

Но на уровне законодательства закреплены исключительно следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение на основании статьи 192 ТК РФ.

Обязательная форма приказа не установлена, но выделены необходимые реквизиты. Приказ выглядит следующим образом.

Скачать образец приказа [13.52 KB]

За что можно наказывать?

Дисциплинарная мера наказания – это ответ на проступок, который совершен гражданином ранее. Применяются они, когда трудовые обязанности вообще не выполняются либо выполняются, но с существенными нарушениями.

То есть, проступком можно считать любое нарушение по обязательствам, которые ранее фиксировались в трудовых соглашениях. Нельзя нарушать и правила, указанные в локальных нормативных актах, должностной инструкции.

Вот проступки нескольких наиболее распространенных видов:

  1. Результаты работы не соответствуют критериям качества, имеющим определенную фиксацию.
  2. Когда граждане пренебрегают правилами по охране труда.
  3. Прямые указания руководства не выполняются.
  4. Появление на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других подобных веществ.
  5. Нарушения рабочего режима, в виде преждевременных уходов с работы, прогулов и опозданий.

В каждой компании разрабатывается собственный перечень нарушений, связанный со спецификой работы.

Порядок, сроки наложения дисциплинарных взысканий

Документальное оформление меры наказания проводится согласно статье 193 ТК РФ. Приказ руководителя объявляется, если соблюдается два условия. Первое – фиксация факта совершения проступка, в виде докладных записок или других подтверждающих документов. Второе условие предполагает оформление письменных объяснений от самого подчиненного по поводу случившегося.

В законе четкий образец для приказов в таких ситуациях отсутствует. Но корректно оформленный документ включает несколько пунктов:

  1. Первым идёт краткое описание проступка.
  2. Далее, приводят ссылку на статьи ТК РФ, 192 и 193.
  3. Обязательно описывается мера наказания, идущая следом.
  4. Срок ознакомления с приказом для сотрудника – три рабочих дня.

Как быть, если работник не согласен?

Когда принимаются дисциплинарные меры, важно, чтобы были соблюдены сроки. Со дня проступка или момента, когда о нем стало известно, должно пройти не более месяца. Иначе применение наказания с большой вероятностью признают незаконным.

Получение письменной объяснительной записки от нарушителя обязательно. Если вторая сторона отказывается идти навстречу – составляется отдельный акт, с подписями свидетелей, их данными.

Работнику дается 2 рабочих дня, чтобы написать объяснение.

Решение о наказании может быть вынесено вне зависимости от причины, согласия или несогласия подчинённого. Но такие решения на практике часто обжалуются в суде. Особенно когда после выговора или другого наказания лишили премии.

О соразмерности наказаний

Главное – чтобы любые дисциплинарные взыскания были справедливыми. Наказание в виде увольнения за опоздание на пять минут явно не соответствует тяжести проступка.

В таком случае работник имеет полное право на обращение в суд. Проще при таких обстоятельствах объявлять замечания, для работодателя это более безопасный вариант.

Выговор – более жёсткий вариант по сравнению с простыми замечаниями.

Ещё раз проверяем сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее месяца со дня совершения проступка. Об этом правиле уже говорилось выше.

Течение месячного срока допускается приостанавливать при появлении следующих обстоятельств:

  • осложнение состояния здоровья;
  • оформление любого вида отпуска.

При наличии профсоюза требуется некоторое время, чтобы учесть его мнение по данному вопросу.

По поводу фиксации факта проступка

Устного оформления выговора недостаточно при совершении проступков. Более того, такой вариант нежелателен. Это касается даже ситуаций, когда рядом находится несколько свидетелей. Тогда действие не будет иметь юридическую силу, а авторитет руководства может пострадать.

Основание для проведения любых разбирательств – это письменное сообщение о нарушении. Оно может иметь две основные формы:

  • ходатайство;
  • докладная записка.

Обычно их направляют руководители структурных подразделений, и другие сотрудники, руководящие теми, кто допустил проступок. С таким актом в обязательном порядке знакомят и виновного. Отказ тоже фиксируется актом, как было сказано ранее.

Объяснение требуется предъявить за два рабочих дня после происшествия. Если работник отсутствует во время этого требования – значит, ему направляют телеграмму.

Экспертное заключение дополнительно требуется при следующих обстоятельствах:

  1. При несоблюдении технологической карты процесса.
  2. В случае нарушений требований охраны труда.
  3. При состоянии опьянения из-за наркотиков, алкоголя.

Главное – не принимать документы задним числом, такое действие относится к незаконным.

Заключение

Приказы о дисциплинарных взысканиях мотивируют сотрудников лучше выполнять свою работу в дальнейшем. Повторные нарушения дают право на увольнение подчиненного. В качестве доказательства используются все документы, сопровождавшие процесс выявления проступка, сообщения о нём.

Вебинар о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/obrazets-prikaza-na-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Приказ о дисциплинарном взыскании: форма и структура документа, образец и порядок оформления

Приказ о дисциплинарном наказании работника

Наложение любого дисциплинарного взыскания необходимо должным образом оформить документально, чтобы у сотрудника не было повода для того, чтобы его оспорить. Одним из обязательных этапов процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности выступает оформление приказа о наложении взыскания.

Что такое приказ о дисциплинарном взыскании, и когда он составляется

Приказ о дисциплинарном взыскании – это официальный распорядительный документ, оформляемый работодателем, чтобы зафиксировать факт привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение условий трудового договора.

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии заключенного трудового договора с работником (после увольнения данная ответственность не наступает) и установления вины работника в нарушении правил трудовой дисциплины.

В числе основных обязанностей работника по ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса можно выделить:

  1. Соблюдение правил внутреннего распорядка.
  2. Соблюдение правил трудовой дисциплины.
  3. Выполнение действующих нормативов труда.
  4. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
  5. Бережное отношение к имуществу работодателя.
  6. Выполнение требований охраны труда.

Соответственно, за неисполнение обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и положений работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами проступков, которые требуют привлечения работника к ответственности, являются: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, опоздание, невыполнение распоряжений руководства и пр.

За наложение взыскания может отвечать начальник структурного подразделения, в котором трудился работник, начальник отдела или руководитель компании. Тогда как сам приказ чаще всего оформляет работник бухгалтерии, секретарь, юрист или специалист отдела кадров.

В приказе отображается выбранная работодателем форма взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, таких форм три: замечание, выговор и увольнение. Привлечение работника к другим формам взыскания является противозаконным.

Работодатель должен сам определить форму взыскания в зависимости от тяжести последствий и характеристики личности работника. За один проступок  лицо допускается привлекать только к одной форме взыскания.

Функции приказа

Приказы о взыскании выполняют одновременно нескольких функций:

  • упорядочивают делопроизводство на предприятии;
  • фиксируют вид взыскания и дату его наложения;
  • служат для ознакомления с фактом привлечения к ответственности работника;
  • позволяют назначить ответственное лицо за наложение дисциплинарного взыскания;
  • с момента оформления приказа начинают отчитываться сроки действия взыскания (по умолчанию оно действует 1 год);
  • служат доказательной базой в суде для работодателя и подтверждают соблюдение им порядка привлечения сотрудников к ответственности.

Форма и структура

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

  1. Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
  2. Дата и номер приказа по внутренним правилам.
  3. Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

  1. ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
  2. Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.
  3. Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.

В резолютивной части приводится ссылка на Трудовой кодекс, который наделяет работодателя правом применения взыскания, вид взыскания (замечание, увольнение или выговор), персональные данные работника, перечень документов для привлечения к ответственности, должность и персональные данные руководителя, место для подписи работника. Здесь также можно назначить ответственное лицо за исполнение приказа или прописать, что ответственность за исполнение возлагается на себя.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении. Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.

Как правильно оформить

Приказ готовится в одном экземпляре и после его издания хранится вместе с иной кадровой документацией.

Унифицированного обязательного для применения образца приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон этого документа, который затем будет использоваться на предприятии, либо писать его каждый раз в произвольном формате.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации или обычном листе А4, но в последнем случае нужно прописать здесь все реквизиты компании-работодателя.

Приказ в обязательном порядке должен быть заверен директором или любым другим уполномоченным лицом на подписание данных документов в компании (независимо от того, кто его фактически составил).

Также допускается поставить печать руководителя на приказе, но с 2016 года наличие печатей для юрлиц является необязательным.

К приказу необходимо приложить документы, на основании которых сотрудник был привлечен к взысканию.

Приказ должен быть оформлен в течение месяца после обнаружения факта совершения проступка сотрудником. Обычно этот срок начинает отсчитываться со дня оформления докладной записки. Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию.

Не допускается привлекать сотрудника к ответственности, если со дня правонарушения прошло более 6 месяцев.

После того как приказ издан, с ним обязательно следует ознакомить работника под подпись в течение трех дней. Если тот отказывается ставить свою подпись, об этом делается отметка в приказе в присутствии свидетелей (по ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Конституционный суд в своих разъяснениях указал, что указанные правовые нормы по обязательному ознакомлению сотрудника с приказом о взыскании позволяют работнику своевременно узнать о привлечении к дисциплинарной ответственности и обжаловать приказ, если он не согласен с ним.

Трудовая инспекция также рекомендует делать отметки об ознакомлении сотрудников с данными приказами в специальном журнале, а также фиксировать здесь акты об отказе в ознакомлении.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работника можно скачать здесь.

После приобретения приказом юридической силы взыскание в отношении работника будет действовать в течение года. Если за этот период работодатель решит прекратить его досрочно, то ему следует издать другой распорядительный документ об отмене взыскания. Также это потребуется, если трудовая инспекция или суд сочтут наказание сотрудника незаконным.

Документы, которые прикладываются к приказу

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов. Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании.

Оформление приказа в обязательном порядке предваряет получение от работника объяснительной записки. Для этого руководитель направляет на имя сотрудника письменное требование объяснений совершенному проступку. На подготовку объяснительной у работника есть 2 рабочих дня. По результатам рассмотрения указанной работником причины совершения проступка работодатель может отказаться от наложения на него дисциплинарного взыскания.

Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.

В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели. Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания.

Также к приказу прикладывается докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника, которая являлась основанием для наложения взыскания.

Если результатом проступка работника стало причинение ущерба работодателю и вреда здоровью третьим лицам, то для расследования происшествия может быть создана специальная комиссия. Результаты ее работы (например, акт или протокол) прикладываются к приказу.

Таким образом, к приказу о наложении взыскания прикладывают докладную записку или протокол работы комиссии, объяснительную от работника или акт о ее отсутствии.

Также если работодатель остановился на форме взыскания в виде увольнения, то может потребоваться получение предварительного мнения профсоюза.

Приказ является обязательным документом, который оформляется при привлечении работника к одной из форм наказания: выговору, замечанию или увольнению. Он оформляется в свободной форме, но содержит определенный набор необходимых сведений.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/prikaz-o-vzyskanii.html

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном наказании работника

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • за нарушение должностной инструкции;
  • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  • при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

  • опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
  • несоблюдение требований должностной инструкции;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

Предупреждение

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Выговор

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Увольнение

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
  • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

  • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
  • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

  1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
  2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
  4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  • причина досрочного аннулирования взыскания;
  • основания для снятия;
  • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.