Причины увольнения по инициативе работодателя

Содержание

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт.

В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности.

Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате.

Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи.

Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку.

Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт.

На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза.

На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г.

, предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Источник: https://FB.ru/article/349399/osnovaniya-dlya-uvolneniya-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя

Закон регламентирует основания увольнения по желанию работодателя в ст. 81 ТК РФ:

  • а) прекращение деятельности организации, а также смена её собственника;
  • б) сокращение рабочего коллектива;
  • в) грубый проступок работника (пьянство на трудовом месте, прогул, аморальное поведение, разглашение охраняемой законом информации и прочие);
  • г) увиливание от исполнения рабочих обязанностей, когда работник дисциплинарно уже был наказан и др.

Порядок расторжения договора

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна.

При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ):

  • организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
  • выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ.

Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной.

При виновном проступке работника:

  • зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
  • запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
  • дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
  • уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ, с указанием виновного основания.

Работник – совместитель

ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
  • находящиеся на больничном.

Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей.

Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

  • Беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  • Несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ).
  • Женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
  • Выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ).
  • Работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ).

Незаконное увольнение, действия работника

При незаконном увольнении работник может обратиться в суд.

Незаконным увольнением признают увольнение работника по инициативе работодателя по причинам, отсутствующим в ТК, без соблюдения определённой процедуры, увольнение не по необходимому основанию.Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

  • решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
  • изменить основание увольнения;
  • обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ).

На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

0

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelia-5bd6ac6945d57300ab3d1061

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений.

Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей.

Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников.

Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения.

Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания.

И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда.

Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации.

Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону.

Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала.

Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования.

В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности.

Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.

 И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца.

Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу.

При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных.

Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом.

Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие.

В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении.

При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы.

Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ.

Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной.

Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять.

Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях.

А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы.

Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих.

 Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает.

Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы.

Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники.

И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию.

Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/prichiny-i-poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-iniciative-rabotodatelya

Увольнение работника по инициативе работодателя по статье 81 ТК РФ

Причины увольнения по инициативе работодателя

Работодатель является одной из главных сторон трудовых отношений, поэтому он также имеет определенные права. В частности, к ним относится право требовать от работника добросовестного исполнения имеющихся обязанностей.

В противном случае у него появляются весомые основания для увольнения работника, даже если срок действия заключенного с ним трудового договора не истек. Стоит более подробно рассмотреть данные основания, а также порядок проведения процедуры увольнения.

Основания для увольнения

Перечень причин для увольнения сотрудника (точнее, для досрочного расторжения трудового договора) по инициативе работодателя является исчерпывающим и приведен в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся ситуации, при которых:

  1. Работодатель начал процедуру ликвидации (если он юридическое лицо) или прекращения деятельности (если он ИП).
  2. Сотрудник не выполняет свои обязанности, причем это случается не в первый раз и подтверждается документально. Например, имеется приказ о наложенном ранее дисциплинарном взыскании.
  3. На предприятии (или у ИП) официально начата процедура ликвидации штата.
  4. Работник грубо нарушил свои обязанности. Например, имел место прогул, разглашение тайны, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или совершение хищения.
  5. В ходе проведения аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует той должности, которую он занимает.
  6. Во время трудоустройства работник предоставил руководителю поддельные документы, что было обнаружено позднее.
  7. Представители некоторых руководящих должностей могут быть уволены в случае смены собственника компании. К таким сотрудникам относятся руководитель и его заместитель, а также главный бухгалтер.
  8. Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который несовместим с его дальнейшей работой. При этом у руководителя должны иметься доказательства данного поступка.
  9. Руководитель компании или его заместитель грубо нарушили свои обязательства.
  10. Представитель руководящей должности (главный бухгалтер, директор или его заместитель) принял необоснованное решение, вследствие которого имуществу компании был нанесен ущерб, или оно было использовано неправомерно.
  11. Работник, который обслуживает материальные или товарные ценности, совершил действия, ставшие основанием для утраты к нему доверия со стороны руководства компании.
  12. Некоторые другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Некоторые работники в трудовом законодательстве выделены в отдельную категорию, поэтому к ним не применяются общие правила относительно дисциплинарного взыскания. То же самое касается и такой меры, как увольнение сотрудника по инициативе руководителя. Она не может быть применена к категориям, описанным ниже.

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

  • комиссия по делам несовершеннолетних;
  • государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

  • имеют маленького ребенка (младше трех лет);
  • являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
  • граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Права работника

Поскольку в рассматриваемом случае процедура увольнения инициируется работодателем, должны соблюдаться все правила ее проведения. При этом сотрудник получает определенные права и гарантии:

  • право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
  • исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
  • право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
  • возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
  • право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок проведения процедуры

Несмотря на наличие некоторых особенностей при увольнении по отдельным основаниям, можно выделить обобщенную процедуру:

  1. Оформление документов, которые подтверждают наличие оснований. Перечень этих документов напрямую зависит от причин, по которым работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Например, при ликвидации это может быть копия принятого решения о предстоящей процедуре, в случае несоответствия работника должности — результаты аттестации и т. д.
  2. Подготовка приказа о предстоящем увольнении. Он составляется в унифицированной форме и должен содержать указание конкретной причины для прекращения трудовых отношений с работником.
  3. Ознакомление с предстоящей процедурой сотрудника. В некоторых случаях необходимо соблюдать установленные для этого сроки, в других — потребовать с подчиненного письменное объяснение (например, в случае грубого нарушения обязанностей). Факт уведомления работника подтверждается его подписью в соответствующем приказе на увольнение.
  4. Расчет с сотрудником. В день увольнения он должен получить заработную плату и деньги за неиспользованный отпуск. В отдельных случаях дополнительно полагается и выходное пособие.

Еще один документ, который обязательно должен быть заполнен и выдан работнику при увольнении — это его трудовая книжка. В случае задержки с выдачей книжки руководитель может быть наказан. То же самое касается и случаев с незаконным увольнением.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Одним из законных прав работника является обжалование действий руководителя в судебном порядке. Основанием для подачи судебного иска могут быть:

  • несогласие сотрудника с фактом увольнения;
  • неправильное применение наказания за нарушение (например, увольнение вместо выговора или лишения премии);
  • отсутствие законных оснований для расторжения договора;
  • нарушение сроков, отведенных на оформление всех документов;
  • несоблюдение правильной процедуры (например, в случае отсутствия некоторых документов).

Если бывший сотрудник сможет доказать, что действия работодателя были незаконными, последствия будут следующими:

  1. работника восстановят на прежней должности;
  2. руководителя оштрафуют.

Последняя мера применяется в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает штраф в таком размере:

  • от 1000 до 5000 руб. — для должностного лица;
  • от 30000 до 50000 руб. — для компании.

Начинать эту процедуру лучше в тех случаях, когда у него имеются весомые доказательства своей правоты. Если будет обнаружено, что процедура расторжения договора была проведена в соответствии со всеми требованиями, иск удовлетворен не будет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-iniciative-rabotodatelya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.