Причины сокращения сотрудников

Содержание

Причины сокращения штата сотрудников – пример, основания, нормы законодательства

Причины сокращения сотрудников

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся: 

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/prichiny-sokrashheniya-shtata-rabotnikov-primer.html

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Причины сокращения сотрудников

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Причины сокращения сотрудников

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Возможные причины для сокращения штата

Причины сокращения сотрудников

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания.

Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью.

Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

  • внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
  • к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
  • наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
  • организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
  • технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

  • докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
  • финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
  • отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

  • появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
  • после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
  • после утверждения плана сокращения издается приказ;

Образец приказа о сокращении численности

  • осуществляется оповещение работников и организаций;
  • производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
  • сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены.

В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган.

В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию.

Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры.

Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц.

Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры.

При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vozmozhnye-prichiny-dlya-sokrashheniya-shtata

Как проходит сокращение работников на предприятии

Причины сокращения сотрудников

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Причины сокращения сотрудников

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

  1. Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
  2. Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
  3. Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
  4. Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
  5. Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

Ни в коем случае нельзя ликвидировать позицию, увольнять людей, а потом вводить в штатное расписание новую с другим названием, но аналогичными должностными обязанностями. Суд или трудовая инспекция признают такое сокращение фиктивным.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

  • сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
  • ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

  1. Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
  2. Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
  3. Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, «ввиду сложной экономической сиутации» или «в связи с оптимизацией персонала» и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении.

Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей.

Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

Первыми кандидатами «на вылет» вполне могут оказаться бунтари или сотрудники, разносящие слухи по офису. Поэтому лучше направить свою энергию на то, чтобы стать действительно ценным кадром для своего предприятия.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника.

Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prichiny/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.