Причина увольнения сокращение

Содержание

Причина Увольнения в анкете Резюме 2020 – Что писать в графе об увольнении

Причина увольнения сокращение

Подыскивая новую работу, соискатели составляют резюме указывая данные, которые должны заинтересовать потенциального работодателя. При этом многие задаются вопросом, нужно ли указывать причины увольнения с предыдущего места работы, и что писать в анкете, если будущий начальник требует сообщить основания ухода с прошлого места.

Вопрос о причинах увольнения в 92% случаев прозвучит на собеседовании и к освещению этого пункта стоит подойти с ответственностью. Информация полезна для будущего начальника, она помогает определить склад личности соискателя, его моральные и социальные качества. Поэтому среди компаний работодателей провели опрос:

Спрашиваете ли вы кандидатов
о причинах увольнения с предыдущего места?

Но не все так однозначно при трудоустройстве, ведь не всегда кандидаты честно отвечают на вопрос об увольнении. Поэтому аналогичный опрос провели и среди соискателей:

Рассказываете ли вы работодателю
о истинных причинах ухода?

Не стоит умалчивать сведения или уходить от ответа, поскольку это отпугнет начальника. Да и при желании он легко узнает правду, а честность сможет сыграть вам на руку, даже если уход был конфликтным.

# Официальные причины увольнения с работы

Верным решением будет написать в резюме то же, что в трудовой книжке, а во время собеседования более детально рассказать о причинах, побудивших искать новое место работы.

Юридически существуют следующие варианты увольнений:

  • расчет по инициативе работника;
  • расчет по инициативе работодателя;
  • расчет по соглашению сторон (договор может быть расторгнут на любых условиях, определенных сторонами);
  • истечение срока трудового договора;
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации;
  • отказ сотрудника работать после изменения условий трудового договора;
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, выявленным в ходе проф.осмотра;
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства;
  • и другие основания, предусмотренные законом…

Часто в графе «причина увольнения» стоит фраза «по собственному желанию». Такая формулировка скрывает за собой ряд обстоятельств, которые можно и нужно раскрыть при беседе с работодателем. Вот самые распространенные причины смены мест, о которых слышит наниматель принимая на работу.

# Какие причины увольнения лучше умолчать

  1. Не стоит указывать в причине увольнения сокращение штата. Как правило, оставляют наиболее ценных сотрудников. Если сокращение произошло из-за несоответствия должности – укажите критерии, по которым оно происходило.

  2. Стремление к высокой оплате труда – абсолютно нормально, но при небольшом сроке работы желательно не делать зарплату основным мотиватором.
  3. Не следует подвергать критике прежнее руководство, даже если она оправданна. Работодатель ищет не только профессионала в своем деле, но и корректного, уважающего коллектив сотрудника.

  4. Недопустимо называть причиной увольнения строгие требования к профессионализму: постоянное повышение квалификации, частые спец. курсы – тренинги являются признаком интереса к профессии.
  5. Причина увольнения по окончании испытательного срока говорит сама за себя – человек не проявил тех качеств, которые требовались.

  6. Привычка менять место работы (надоело, захотелось что-то изменить, новые знания, и т.д). Работодатель ищет верного сотрудника, который останется с компанией в трудной ситуации. Важно, чтобы вас не охарактеризовали, как ненадежного работника.

Каждый из официальных пунктов расторжения договора подразумевает более глубокие мотивы. Давайте поговорим о причинах, которые и следует в процессе объяснять новому начальнику – одновременно выгодные для обеих сторон.

# Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по совместному соглашению удобное для нанимателя, поскольку подразумевает уход без негативных факторов и последствий, с хорошими характеристиками.

Работодатель захочет услышать – кто был инициатором расторжения договора, и что стало основой для решения прекратить сотрудничество с компанией. В данном случае отталкивайтесь от нейтральных мотивов:

  • Компания сменила сферу деятельности.
  • Смена руководства и характера работы.
  • Достижение цели (выполнение задачи) обговоренной при найме.
  • Окончание трудового договора.

# Увольнение по собственному желанию

За этой формулировкой скрываются настолько разные мотивы, что описать их все проблематично. Независимо от ситуации, делайте упор на то, что компания потеряла ценного работника из-за невнимательности к сотрудникам.

Рекрутинговые компании провели опрос о причинах ухода с работы людей, которых устраивали условия труда и они не планировали искать новую работу.

Сформулируйте четкое основание, чтобы наниматель посчитал её максимально уважительной:

  • Стремление к карьерному росту и реализации опыта.
  • Отсутствие мотивации (поддержки) от начальства, коллектива или компании.
  • Несоответствие денежного вознаграждения выполняемым обязанностям.
  • Вредная для здоровья деятельность и состояние требует другого рода занятий.
  • Неподходящий график работы с плавающими выходными, либо наоборот.

# Увольнение в связи с переездом

Основанием для увольнения также может быть переезд в другой район, смена города проживания, или страны. Это может быть переезд компании (офиса) или смена места жительства работника. Если переместился офис фирмы – все понятно, но переезд сотрудника может повлечь некоторые вопросы менеджера:

  • Как часто вы меняете место жительства.
  • Почему вы решили переехать.
  • Планируете ли вы переезд в ближайшие 1-2 года.

Заранее подготовьте ответы, чтобы убедить нанимателя о серьезности намерений и возможном долгосрочном сотрудничестве.

Под эту причину можно подстроить любые обязательства, которые прошлая компания не соблюла. Часто за заманчивой вакансией скрывается далеко не идеальная должность, поэтому вы можете указывать данное основание, если вас не устраивало:

  • Занижение (задержка) заработной платы.
  • Несоответствующие условия труда.
  • Превышение (нарушение) должностных инструкций.
  • Неофициальное трудоустройство.
  • Другие невыполненные обещания руководства.

# Увольнение по сокращению

Если вас сократили – не повод расстраиваться! Существует стереотип, что это плохо сказывается при следующем трудоустройстве, но эта причина напрямую не зависит от конкретного работника, поэтому грамотный рекрутер не посчитает сокращение последствием низкого профессионализма.

Сокращения штата на предприятии могут быть разные: оптимизация трудового процесса предполагающая, как повышение квалификации сотрудников, так и уменьшение рабочих мест; кризис на предприятии, неблагоприятная экономическая ситуация в стране или регионе; ликвидация фирмы; перепрофилирование компании.

# Как объяснить причину увольнения (примеры)

По ответу на вопрос о причинах смены работы – новое начальство будет оценивать отношение к предыдущим компаниям, предполагая, что ваш уход сможет повториться на аналогичных основаниях. Поэтому всегда с уважением отзывайтесь о руководстве и коллегах, опыте и навыках полученных в прошлом, на других предприятиях.

  1. Оставайтесь честны и последовательны. Лживая история может вскрыться, если работодатель свяжется с прошлой компанией. Ваша версия не должна серьезно отличаться от трактовки бывшего начальника и записи в трудовой книге.
  2. Сохраняйте спокойствие и краткость. Не стоит эмоционально реагировать рассказывая о прошлой компании – коротко и без оправданий опишите ситуацию и возьмите на себя ответственность за последствия.
  3. Не обвиняйте других за свое увольнение. Расскажите о своей роли в ситуации, но не перекладывайте всю вину на обстоятельства или других людей – это продемонстрирует вашу безответственность.
  4. Не вдавайтесь в подробности. Старайтесь не зацикливаться на истории увольнения, особенно, если считаете его несправедливым, чтобы не настораживать работодателя. Сосредоточьте внимание на личных достижениях в фирме и приобретенном опыте.
  5. Не вините себя из-за увольнения. Будьте уверенным и не зацикливайтесь на случившимся, иначе работодатель может заподозрить нехватку компетенции. Если вы уволены за проступок – признайте ошибку и продемонстрируйте готовность работать над собой.
  6. Поговорите с бывшим работодателем. В зависимости от обстоятельств ухода – попросите начальника дать рекомендацию или написать рекомендательное письмо. Также это может сделать ваш коллега или заведующий отделом.

# Причины подачи резюме и поиска новой работы

Находясь в активном поиске работы, соискатели часто слышат этот вопрос и считают его глупым. Так ли это на самом деле? Ведь под ответом кроется ваша заинтересованность к должности – осознанном выборе профессии и компании. Либо вы просто ищете очередную халтурку для удовлетворения финансовых потребностей.

Ответ должен убедить рекрутера в серьезности намерений относительно должности, осознанном выборе компании и желании реализовать свой опыт и навыки.

Среди причин, побудивших вас сменить работу и подать резюме в другую компанию, можно делать упор на следующие:

  • Престижная и стабильная работа на года;
  • Возможность раскрыть свои профессиональные возможности;
  • Потенциал карьерного роста;
  • Высокая социальная защищенность (соц.пакет, страховка и т.д);
  • Возможность повышения профессионализма.

Все вышеперечисленные пункты свидетельствуют о желании долгосрочного сотрудничества и фирма получит преданного работника – именно такое впечатление должен произвести ответ на вопрос о причинах подачи резюме или поиске новой работы.

Спасибо за внимание к моей статье, надеюсь она поможет вам получить желаемую работу и реализовать себя. Если у вас остались вопросы или информация, которая поможет другим соискателям – добро пожаловать в комментарии. Не забывайте делиться статьей в социальных сетях с друзьями и коллегами.

Источник: https://WorkMe.net/rezume/zapolnenie/prichina-uvolnenija.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Причина увольнения сокращение

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Причины сокращения штата сотрудников – пример, основания, нормы законодательства

Причина увольнения сокращение

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся: 

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/prichiny-sokrashheniya-shtata-rabotnikov-primer.html

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Причина увольнения сокращение

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

  1. Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
  2. Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
  3. Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
  4. Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
  5. Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

Ни в коем случае нельзя ликвидировать позицию, увольнять людей, а потом вводить в штатное расписание новую с другим названием, но аналогичными должностными обязанностями. Суд или трудовая инспекция признают такое сокращение фиктивным.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

  • сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
  • ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

  1. Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
  2. Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
  3. Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, «ввиду сложной экономической сиутации» или «в связи с оптимизацией персонала» и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении.

Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей.

Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Первыми кандидатами «на вылет» вполне могут оказаться бунтари или сотрудники, разносящие слухи по офису. Поэтому лучше направить свою энергию на то, чтобы стать действительно ценным кадром для своего предприятия.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника.

Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prichiny/

Всё об увольнении по сокращению от

Причина увольнения сокращение
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.